公司雇傭員工肖揣，本質(zhì)上是希望員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，而員工是否具備創(chuàng)造價(jià)值的能力浮入，具備創(chuàng)造多大價(jià)值的能力龙优，在于企業(yè)如何去培養(yǎng)員工。如果企業(yè)不敢放手培養(yǎng)員工事秀，而員工又無法在公司里得到上升空間或者能力的提升彤断，終將導(dǎo)致勞燕飛分。
“栽培員工易迹，讓他們強(qiáng)大到足以離開宰衙。”后邊還要配搭一句：“對(duì)他們好睹欲，好到讓他們想要留下來供炼。”
這句話是維珍的創(chuàng)始人理查德·布蘭森說的窘疮，這廝是一個(gè)花花公子劲蜻，老嬉皮士。不過考余，這種“渾不吝”的人卻往往能說出金子般的句子先嬉。
他這句話，基本說到了職場(chǎng)“東家”與”員工“博弈最終極的問題楚堤，值得深思疫蔓。
公司為什么要栽培員工？
在職場(chǎng)身冬，一般的優(yōu)秀企業(yè)衅胀，都非常愿意提拔內(nèi)部員工。而不是想要什么樣的人酥筝，就直接從人才市場(chǎng)招什么樣的人滚躯。
一來，內(nèi)部員工更值得信賴嘿歌。
企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工大多知根知底掸掏，摸透了脾氣秉性，經(jīng)過一定時(shí)間的考核宙帝，認(rèn)可了他們的人品丧凤，可信賴度明顯超過新人，可降低公司風(fēng)險(xiǎn)步脓。
二來愿待，內(nèi)部員工更值得托付浩螺。
內(nèi)部員工熟悉公司業(yè)務(wù)，與公司企業(yè)文化匹配度更高仍侥，他們也更加認(rèn)可公司要出，忠誠(chéng)度明顯高于新人，比起空降的新人农渊，公司更愿意將核心業(yè)務(wù)交給提拔上來的內(nèi)部員工去做厨幻。
所以說，員工如果是一個(gè)好苗子腿时，領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)不遺余力地澆灌他况脆，希望他茁壯成長(zhǎng)。
會(huì)考慮員工翅膀硬就飛走的情況嗎批糟？當(dāng)然格了。
彼得原理曰：“在一個(gè)等級(jí)制度中，每個(gè)職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”徽鼎。一旦員工突破了彼得原理盛末，就像我們平時(shí)打游戲一樣，一直通關(guān)否淤，一直勝任悄但，一直進(jìn)化。那么石抡，是游戲檐嚣，總會(huì)有最后一個(gè)大BOSS，戰(zhàn)勝了啰扛，就會(huì)到達(dá)一個(gè)臨界點(diǎn)——可以離開這個(gè)公司了嚎京。
對(duì)于這種人才，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都是愛恨交加隐解。
小李鞍帝，創(chuàng)業(yè)公司員工，月薪1萬煞茫。2年前帕涌，他剛剛畢業(yè)，就來到了這家公司工作续徽。老板對(duì)他有知遇之恩蚓曼，當(dāng)年，從他提交的一個(gè)非常不成熟的策劃案炸宵，看出了他的某些潛力辟躏，就破格將零經(jīng)驗(yàn)的他錄用了谷扣。如今土全，小李經(jīng)過歷練捎琐，已經(jīng)成長(zhǎng)為一個(gè)能力極強(qiáng)的決策者，并帶領(lǐng)著公司團(tuán)隊(duì)搶占市場(chǎng)裹匙，卻在不久前提交了辭職申請(qǐng)書瑞凑。
老板看到后，沉默了良久概页，說：“你先回去籽御，我想想《璩祝”隨后技掏，就讓HR為他安排了離職事宜。
從離職到徹底離開项鬼，小李和老板一句話都未曾說過哑梳，兩個(gè)人都默契地保持著沉默。
而同事這邊绘盟，卻展開了火熱的討論鸠真，有人說，小李被對(duì)手公司挖走了龄毡，見利忘義吠卷。還有人說，小李可能與老板意見不合沦零，所以就走了祭隔。說法不一。
后來路操，有人為公司打抱不平序攘，就跟老板說：“小李這樣做，你就這樣輕易同意了寻拂？”
“公司成立兩年多了程奠，來了很多人，也走了很多祭钉。他只是其中一個(gè)而已瞄沙，可能，咱們這里對(duì)于兩年前的他來說慌核，確實(shí)是非常不錯(cuò)的選擇距境，但如今，他手里有了更多的選擇權(quán)垮卓，為什么要留下他垫桂？如果，咱們公司的員工入職之后粟按，一年诬滩、兩年后霹粥，都發(fā)現(xiàn)自己很難再找到其他工作，簡(jiǎn)歷也不漂亮疼鸟，工作經(jīng)歷也難以啟齒后控，感覺自己毫無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力了，不得不在這里混下去空镜，那才是最可怕的事情啊浩淘。”
“咱們是創(chuàng)業(yè)公司吴攒，平臺(tái)沒什么大名氣张抄，如果離職員工不是靠平臺(tái)的名字，而是靠自己的實(shí)力洼怔，跳到更好的地方欣鳖，才能足以說明，咱們公司是優(yōu)秀的茴厉≡筇ǎ”
老板說完這些后，其他員工也就停止了對(duì)小李的八卦和議論矾缓。
現(xiàn)在怀酷，很多優(yōu)秀的公司，大多提倡叢林法則嗜闻，特別強(qiáng)調(diào)淘汰弱者蜕依。“兔狼論”更是引起了BOSS們集體性的狂歡琉雳。
很多公司样眠，都非常輕視員工們的苦勞，認(rèn)為你加班翠肘，你996檐束，是因?yàn)槟阕约耗芰Σ粔颍址且獡?dān)當(dāng)這些責(zé)任束倍，所以只能通過花費(fèi)比強(qiáng)者更多的時(shí)間被丧，來彌補(bǔ)缺陷。所以在網(wǎng)上绪妹，我們經(jīng)常能看到很多人吐槽甥桂，自己已經(jīng)努力到無能為力了，依舊不能得到重視和提拔邮旷，而有些人一個(gè)月只做一件事情黄选，卻討老板的歡心，短時(shí)間內(nèi)青云直上婶肩。
既然公司和老板办陷，有權(quán)力選擇強(qiáng)者作為自己的員工貌夕，并淘汰掉那些弱者。那么有能力的員工懂诗，憑什么不能淘汰掉那些早已不能追上自己步伐的舊東家呢蜂嗽？
公司與員工在不斷變化發(fā)展著苗膝，個(gè)體的崛起殃恒，無邊界組織的出現(xiàn)，U盤式生存辱揭，Google式管理离唐，新的現(xiàn)象不斷出現(xiàn)。
一個(gè)員工如果強(qiáng)大到可以離開问窃，而你因?yàn)楹ε滤x開留有一手亥鬓，就是勝之不武。當(dāng)他足夠強(qiáng)大域庇，就應(yīng)該得到相應(yīng)的禮遇嵌戈。
對(duì)員工好，好到讓他們想要留下來
如果一個(gè)員工強(qiáng)大到他離開公司就會(huì)垮掉听皿，那么這很簡(jiǎn)單熟呛，他已經(jīng)不應(yīng)該做員工了，他應(yīng)該有股權(quán)尉姨，應(yīng)該有更多的話語(yǔ)權(quán)该编，這是他通過努力之后的自我賦權(quán)长踊。
在雙創(chuàng)的大背景下，個(gè)體如果足夠強(qiáng)大，選擇的機(jī)會(huì)也會(huì)更多靶橱。當(dāng)然，員工對(duì)自己的認(rèn)知利耍，企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)知望抽，可能會(huì)有反差。員工可能常認(rèn)為自己已經(jīng)強(qiáng)大到可以離開煌妈。而企業(yè)可能認(rèn)為已經(jīng)對(duì)員工好得他不會(huì)離開勾怒。認(rèn)知的博弈，總會(huì)接近真相声旺。
領(lǐng)導(dǎo)力本身的定義是有人跟隨你笔链，你就是領(lǐng)導(dǎo)。最重要的腮猖，就是你把人領(lǐng)導(dǎo)到什么方向上鉴扫。
所以，如果企業(yè)不敢放手培養(yǎng)員工澈缺，而員工一旦翅膀硬了就會(huì)轉(zhuǎn)身離去坪创。不要在管理員工炕婶、索要績(jī)效的時(shí)候，大談西方契約精神莱预；而在發(fā)工資柠掂，謀福利的問題上，一本正經(jīng)地講“你還記得當(dāng)年嗎依沮？”涯贞。
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