為什么有些企業(yè)能夠在面對大疫情中斷和外部變化的情況下繼續(xù)有效運(yùn)作并維持實(shí)力？而另一些卻做不到？這就是“自適應(yīng)企業(yè)”苍蔬，了解組織自適應(yīng)為何如此重要吃度，具有較高自適應(yīng)的組織的特征是什么以及如何為之建立夭谤。HR咨詢研究機(jī)構(gòu) RedThread Research 從100多個業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)研和組織創(chuàng)新研究中發(fā)現(xiàn)馋袜，組織需要通過4個方面來評估其組織實(shí)踐以提高自適應(yīng)能力憔杨。
疫情時(shí)代企業(yè)是不變應(yīng)萬變還是一變到底北戏？
什么是自適應(yīng)企業(yè)师郑？
RedThread Research嘗試?yán)斫獠⑶宄仃U明自適應(yīng)企業(yè)的含義环葵。在搜尋了文獻(xiàn)并進(jìn)行了大量采訪之后，為自適應(yīng)企業(yè)定義如下：
一種能明判環(huán)境的趨勢并以將可能的破壞轉(zhuǎn)變?yōu)楠?dú)特的組織優(yōu)勢的方式做出響應(yīng)的組織宝冕。
自適應(yīng)企業(yè)不僅是那些能夠跟上市場發(fā)展趨勢的組織张遭，還包括它們了解和利用趨勢來領(lǐng)先市場的能力。我們看看商業(yè)歷史中的四個自適應(yīng)企業(yè)的成功案例：
通用汽車 –擺脫業(yè)務(wù)中無利可圖的板塊地梨，使他們可以專注于出行服務(wù)而不僅僅是汽車菊卷，從而擴(kuò)大了市場和創(chuàng)新能力。（此處呈現(xiàn)的自適應(yīng)組織示例是他們迅速轉(zhuǎn)向其電動汽車制造廠內(nèi)的制造通風(fēng)機(jī)宝剖。）
Target – 識別和理解精品零售店的趨勢洁闰，并在內(nèi)部創(chuàng)建熱門品牌以對抗大型商超并保持競爭力。
Netflix –用于不斷創(chuàng)新诈闺，以適應(yīng)市場趨勢—從郵寄DVD租借到流電影渴庆，再到訂閱服務(wù)的流內(nèi)容平臺，更成為自營的屢獲殊榮的電影工作室雅镊。
亞馬遜 –看到將物品直接運(yùn)送到家而不是將物品留在家中襟雷，然后通過這樣做創(chuàng)造大規(guī)模效率的潛力。
就這些組織中的每一個而言仁烹，它們不應(yīng)該只被認(rèn)為是“幸運(yùn)”耸弄，他們能夠識別市場趨勢并加以利用。為了做到這一點(diǎn)卓缰，他們需要一個支持它的人員結(jié)構(gòu)和工作原則计呈。
企業(yè)為什么亟需自適應(yīng)？
RedThread最近的研究發(fā)現(xiàn)自適應(yīng)企業(yè)表現(xiàn)出三個方面的顯著的業(yè)務(wù)價(jià)值征唬，相比適應(yīng)性弱的企業(yè)：1）更高的員工投入度捌显；2）更好達(dá)成或超過既定的業(yè)務(wù)目標(biāo)；3）比對手更高效地業(yè)務(wù)創(chuàng)新总寒。
圖1｜自適應(yīng)企業(yè)的業(yè)務(wù)價(jià)值扶歪，資料來源：RedThread，2020
不確定性與速度是新常態(tài)摄闸，你的團(tuán)隊(duì)亟需應(yīng)對難題的新思維和創(chuàng)新能力善镰。如果您想全面了解自適應(yīng)企業(yè)，以及領(lǐng)先公司都在采用的敏捷管理方法年枕，為您推薦敏捷訓(xùn)練營與敏捷課程系列炫欺。
從0開始認(rèn)識敏捷
采用Scrum敏捷框架
組建高效敏捷團(tuán)隊(duì)
自適應(yīng)企業(yè)具有什么特征？
在初步研究中熏兄，不僅搜羅了自適應(yīng)企業(yè)的成功案例品洛，還搜羅了這些組織的共同點(diǎn)——它們共有的特征树姨。通過廣泛的文獻(xiàn)綜述和多次訪談，出現(xiàn)了一系列特征毫别。下圖概述了這些特征娃弓，并提供了每個特征的公司示例。
有趣的是岛宦，這6個特征在熱門的管理討論和文獻(xiàn)中反復(fù)出現(xiàn)台丛。但是，在我們的工作中砾肺，我們將它們視為協(xié)同工作的整體系統(tǒng)的一部分挽霉。
根據(jù)這6個特征（同樣基于重要的定性研究），RedThread Research形成了一個企業(yè)自適應(yīng)指數(shù)变汪。然后侠坎，使用此自適應(yīng)指數(shù)來確定組織采取的哪些行動顯著提高了他們的響應(yīng)能力。
圖2｜自適應(yīng)企業(yè)的6大關(guān)鍵特質(zhì)裙盾，資料來源：RedThread实胸，2020
如何打造成自適應(yīng)企業(yè)？
一旦了解了自適應(yīng)企業(yè)的性質(zhì)及其特征番官，我們可以庐完，使用數(shù)據(jù)創(chuàng)建了自適應(yīng)企業(yè)模型，如圖3所示徘熔。該模型代表了四個相互依存的層級來創(chuàng)建自適應(yīng)企業(yè)门躯。
圖3：自適應(yīng)企業(yè)的模型 資料來源：RedThread Research，2020
為什么要分層而不是關(guān)卡酷师？首先讶凉，如模型所示，圖層是透明的山孔。從模型頂部向下看懂讯，可以看到較低層對較高層的影響。例如台颠，如果沒有最基礎(chǔ)的尊重域醇，組織很難做出響應(yīng)。尊重是這個模型的底部蓉媳，影響到所有四個方面。
其次锅铅，進(jìn)入第二層的組織仍必須專注于第一層酪呻。盡管我們與領(lǐng)導(dǎo)者的對話表明，為實(shí)現(xiàn)較低層而可能會發(fā)生大量的“系統(tǒng)化”盐须，但人員領(lǐng)導(dǎo)者仍需要注意那些較低的層玩荠。與其他類型的模型一樣，組織的響應(yīng)度越高（即，實(shí)現(xiàn)的層次越高）阶冈，則越有可能：
實(shí)現(xiàn)其業(yè)務(wù)目標(biāo)
高度敬業(yè)的員工
能夠響應(yīng)其市場
創(chuàng)新
讓我們簡要回顧一下每一層闷尿。
第1層：尊重
有趣的是，通過數(shù)據(jù)分析和訪談表明女坑，尊重是所有組織響應(yīng)能力的基礎(chǔ)填具。這并不奇怪，有趣的是匆骗，在危機(jī)時(shí)劳景，我們更能看到不同組織是否尊重成員。比如COVID-19導(dǎo)致組織將辦公室工作安排轉(zhuǎn)向在家安排工作碉就，部分組織的管理日趨嚴(yán)格盟广，每天開始時(shí)都堅(jiān)持詳細(xì)的時(shí)間表和任務(wù)清單，從理論上確保員工“在任務(wù)上”瓮钥，而不會浪費(fèi)公司時(shí)間筋量。
這不是一個新問題。在喬治敦大學(xué)對全球近20,000名員工的調(diào)查中碉熄，尊重被認(rèn)為是最重要的領(lǐng)導(dǎo)行為桨武。但是，與此同時(shí)具被，員工每年都會反饋更多不尊重和不文明的行為玻募。
希望對市場有更快反應(yīng)的組織絕對需要成為一個尊重員工的組織：從組織對員工，從員工對員工一姿，最重要的是從經(jīng)理對員工七咧。
圖4：自適應(yīng)企業(yè)的模型之信任 資料來源：RedThread Research，2020
組織如何去建立對員工的尊重叮叹？ 研究指出了領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)考慮的三個不同領(lǐng)域：
心理安全：相信自己犯錯不會受到懲罰
經(jīng)理充分授權(quán)和尊重：有權(quán)就您的工作方式做出日常決定
自下而上的信息：在組織中向上分享見解和想法的機(jī)會
第2層：充分授權(quán)
當(dāng)組織開始改變其權(quán)限結(jié)構(gòu)時(shí)艾栋，就會發(fā)生第二層。在第一次工業(yè)革命期間（以及此后實(shí)際上）蛉顽，人們傾向于提高效率蝗砾。毫無疑問，集中決策并使其完美無缺地遍及整個組織會更加有效携冤。
不幸的是悼粮，當(dāng)下，這不再起作用了曾棕。憑借多元化的產(chǎn)品組合扣猫，不同的客戶以及業(yè)務(wù)部門的不同需求，組織需要更大的靈活性翘地。不管喜歡與否申尤，等待中央機(jī)構(gòu)對組織邊緣發(fā)生的事情做出決定通常效率很低癌幕。
而且，這種集中化可能扼殺敏捷性和創(chuàng)新性昧穿。麗塔·麥格拉思（Rita McGrath）在她的精彩著作《眼角處見》中談到了在組織“邊緣”發(fā)生的創(chuàng)新勺远。為了對組織邊緣的那些變化做出反應(yīng)并利用那里的機(jī)會，組織必須比現(xiàn)在大多數(shù)組織更廣泛地分配權(quán)限时鸵。根據(jù)我們的數(shù)據(jù)胶逢，各個級別的分布式權(quán)限有助于協(xié)作，并有助于消除繁忙的工作或無價(jià)值的工作寥枝。
圖5：自適應(yīng)企業(yè)的模型之授權(quán) 資料來源：RedThread Research宪塔，2020
組織如何進(jìn)行權(quán)限分配？ 這項(xiàng)研究表明應(yīng)考慮的3個領(lǐng)域：
決策權(quán)：確保員工擁有正確的決策權(quán)并了解自己的身份
全能型和自治的團(tuán)隊(duì)：建立多元化和自主的團(tuán)隊(duì)囊拜，以促進(jìn)員工和團(tuán)隊(duì)更投入工作某筐，更創(chuàng)造最佳解決方案
協(xié)作：使員工能夠利用自己的權(quán)限進(jìn)行協(xié)作以解決挑戰(zhàn)
第3層：透明度和成長
第3層描述了組織共享信息和鼓勵協(xié)作成長的方式。最近冠跷，關(guān)于持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展的重要性的文章很多南誊，它已成為員工發(fā)展領(lǐng)域的流行語。不斷增長的技能再培訓(xùn)討論進(jìn)一步增強(qiáng)了這一點(diǎn)：到2022年蜜托，至少有54％的人口需要提高技能抄囚，而其中的50％有具體計(jì)劃要這樣做。
而且橄务，當(dāng)前的COVID-19情況再次加劇了這個問題幔托。坦率地說，應(yīng)該一直關(guān)注這一點(diǎn)的組織突然面臨確保領(lǐng)導(dǎo)者可以遠(yuǎn)程領(lǐng)導(dǎo)蜂挪，員工可以遠(yuǎn)程工作重挑，根據(jù)需要進(jìn)行交流以及員工繼續(xù)發(fā)展新技能的挑戰(zhàn)，而這一切都曾經(jīng)“非傳統(tǒng)”環(huán)境（它們很可能會成為我們的新傳統(tǒng)環(huán)境）棠涮。
自適應(yīng)企業(yè)接受增長的想法谬哀。特別是，他們接受傳統(tǒng)渠道之外的增長理念严肪。這些組織不依靠課程和在線課程來提高其勞動力水平史煎；相反，他們使他們能夠邊做邊學(xué)驳糯，在工作中識別哪些技能可能對他們和將來的組織有用篇梭，并向他們提供有關(guān)其績效的真實(shí)數(shù)據(jù)。
協(xié)同成長的傾向與對透明度的奉獻(xiàn)是齊頭并進(jìn)的。如果員工需要某些信息來為您的公司做出最佳決策负懦，尤其是如果您擁有分散的權(quán)限，則確保透明度，以觀察員工是否能在應(yīng)用該信息過程中成長，并作出對公司有利的決策开缎。
圖6：自適應(yīng)企業(yè)的模型之透明度與成長 資料來源：RedThread Research，2020
我們的研究指出了透明度和成長方面的三個方面，這些方面在建立自適應(yīng)組織方面發(fā)揮著作用：
透明的績效：員工始終了解自己的績效如何
技能和成長資源：員工知道應(yīng)該開發(fā)哪些技能协怒，并有足夠的資源來做到這一點(diǎn)
經(jīng)理/領(lǐng)導(dǎo)者成為推動者：經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)者在團(tuán)隊(duì)和組織的方向上很明確，并消除了完成工作的障礙
第4層：信任
第4層是信任卑笨。具有第4層響應(yīng)能力的組織具有社區(qū)心態(tài)孕暇。他們已經(jīng)不再以“我們”（管理）和“他們”（雇員）的方式思考，而是開始關(guān)注“我們都在一起”的態(tài)度赤兴，一種幫助員工從錯誤中學(xué)習(xí)并投資的態(tài)度妖滔，來解決問題和共同學(xué)習(xí)。
顯然桶良，只有在三個底層都存在的情況下座舍，信任文化才能存在。但是陨帆，信任文化不僅限于此曲秉，還包含一種社區(qū)意識。擁有傳統(tǒng)的員工價(jià)值主張已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了疲牵，在這種主張中承二，有薪雇員卻由雇主擔(dān)任父親。在第4層纲爸，組織進(jìn)入一個目的和意義更為重要的領(lǐng)域亥鸠。
圖4：自適應(yīng)企業(yè)的模型之信任 資料來源：RedThread Research，2020
這項(xiàng)研究指出了信任的3個方面识啦，它們在建立自適應(yīng)組織方面發(fā)揮關(guān)鍵作用
容忍失敻何谩：組織將失敗視為學(xué)習(xí)的機(jī)會，并避免尋求自責(zé)
由外而內(nèi)：組織不斷從外部尋求好的想法并進(jìn)行嘗試
員工社區(qū)：組織重視員工的貢獻(xiàn)袁滥，并建立一個社區(qū)盖桥，其成員之間真誠相待
自適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者——賦能經(jīng)理的新角色
眾所周知，在過去的9個月中题翻，經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)們承擔(dān)了更多的責(zé)任：他們不再是“單純的”經(jīng)理揩徊，也要擔(dān)當(dāng)教練。在許多組織中嵌赠，他們承擔(dān)了戲劇性的工作重構(gòu)者塑荒，心理健康和福祉檢查員以及社會正義對話的促進(jìn)者的角色。要說這是一段艱難的時(shí)期姜挺，這是一種輕描淡寫的說法齿税。
鑒于經(jīng)理職責(zé)的變化，我們集思廣議并了解一些關(guān)鍵問題的答案：
確切地說炊豪，經(jīng)理們需要如何提升他們的領(lǐng)導(dǎo)方法以更好地支持員工凌箕？
鑒于此拧篮，組織在賦能經(jīng)理人方面的作用是什么？
當(dāng)預(yù)算可能會緊縮時(shí)牵舱，組織應(yīng)該如何做呢串绩？
響應(yīng)型經(jīng)理和組織在當(dāng)前時(shí)間可以為員工做些什么。以下提供了關(guān)鍵的要點(diǎn)概述芜壁。
保持個性化：多年來礁凡，我們已經(jīng)看到了向個性化員工體驗(yàn)的轉(zhuǎn)變。由于每個人都面臨著自己的一系列獨(dú)特而不同的挑戰(zhàn)慧妄，因此大流行已將其納入超級加速器顷牌。管理人員了解個體溝通偏好，工作時(shí)間表塞淹，工作環(huán)境等的重要性窟蓝。此外，管理人員亟需從管理團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的思維轉(zhuǎn)變窖铡。人員領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該在個人層面上了解他們的團(tuán)隊(duì)疗锐，以便了解他們的需求。
建立基線以實(shí)現(xiàn)較低風(fēng)險(xiǎn)的決策：這是指在決策方面具有明確的誤差范圍（例如费彼，如果銷售額下降15％滑臊，我們將停止該實(shí)驗(yàn)）。這可以幫助闡明決策權(quán)箍铲，規(guī)范故障和降低風(fēng)險(xiǎn)決策雇卷。公司分享的一個現(xiàn)實(shí)示例包括實(shí)現(xiàn)DACI（推進(jìn)者，批準(zhǔn)者颠猴，貢獻(xiàn)者关划，知情者）框架，該框架有助于闡明決策過程翘瓮，提高責(zé)任心贮折，并允許他們跟蹤變更期間決策的變化或轉(zhuǎn)移。
使信息民主化：雖然這不是一個新主意资盅，但希望聽到一些參與者分享他們的經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)人如何越來越開放地分享有關(guān)采取的行動的更多信息和環(huán)境调榄。提到了頻繁的1：1，簽到呵扛，反饋和員工調(diào)查每庆，這是一些可用來提高透明度和增強(qiáng)信任的常用方法。
建立信任而不是小事：受到團(tuán)隊(duì)信任并成功自適應(yīng)團(tuán)隊(duì)需求的管理人員具有共同的特征今穿，例如謙虛缤灵，容忍錯誤，寬容他人，以及更具人性化腮出。共享的最佳想法之一是帖鸦，管理人員應(yīng)扮演類似于WD-40機(jī)油罐的角色，幫助他們的團(tuán)隊(duì)解決錯誤并解決錯誤利诺，而不是抱著怨恨富蓄。這些想法清楚地表明了向一種新的管理風(fēng)格的轉(zhuǎn)變，這種管理風(fēng)格是富有同情心和更人性化的慢逾。
最后的一張圖總結(jié)
Source：Introducing the Responsive Organization
原文鏈接：自適應(yīng)企業(yè)｜什么特質(zhì)的組織在疫境中能有效穩(wěn)健運(yùn)作
數(shù)字化轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新秘籍延伸閱讀：
商業(yè)長期趨勢：凱文凱利分析未來20年的技術(shù)走向
如何用商業(yè)模式畫布理解企業(yè)的商業(yè)模式
從數(shù)字化創(chuàng)新到商業(yè)模式創(chuàng)新，如何把錢花在點(diǎn)上
“數(shù)字化供應(yīng)鏈的下半場”：從平臺戰(zhàn)略到生態(tài)戰(zhàn)略
住范兒如何抓住流量和供應(yīng)鏈灭红，私域運(yùn)營實(shí)現(xiàn)1.5億營收侣滩？
出擊私域，構(gòu)建供應(yīng)鏈一體化变擒，三只松鼠全渠道零售的藍(lán)圖
寵糧品牌的超速增長秘訣：營銷及供應(yīng)鏈數(shù)字化
300+精品課程君珠，為你的求職、學(xué)習(xí)持續(xù)賦能娇斑。 熱門課程推薦：
【設(shè)計(jì)思維】 【精益創(chuàng)新】 【增長黑客】【設(shè)計(jì)沖刺】
更多精彩案例與方案可以訪問Runwise創(chuàng)新社區(qū)策添。
