今天是世界讀書日，收到很多推送，不少名人學(xué)者通過自媒體表達了對“讀書”或“書”的熱愛勺卢，在指尖滑動短視頻的間隙中糟描，思緒搖曳，心神難寧。
我想：讀書，于很多人而言，有快樂蔽莱，是幸福。
這份快樂與幸福戚长，或許也是最便宜最簡單最易獲取的盗冷。尤其隨著電子書籍和各種讀書App推廣后，讀書成了隨時隨處即可開展的活動历葛。
線上線下不同形式的讀書會也不勝枚舉正塌，去年意識到自己經(jīng)常會陷入“無效閱讀”狀態(tài)嘀略，關(guān)注并參加了一個線上讀書會和一個線下讀書會，其中線上讀書會以德魯克的相關(guān)書籍為核心乓诽，深入探討帜羊；線下讀書會，相對自由多樣鸠天，每周會有多場活動不同書籍讼育，會員報名自由交流。
未來有機會稠集，希望自己可以組織讀書會奶段，這是我今年給自己的一個小目標(biāo)。也許需要5年剥纷，或者10年痹籍，才有能力去做高質(zhì)量的輸出，但小目標(biāo)背后倒逼自己持續(xù)吸收輸入晦鞋，是一種思想意識上的提醒蹲缠。
放下手機，走到桌邊悠垛，在一摞書中翻找出《卓有成效的管理者》线定。
坦白講，時至今日确买，我依然未能徹底讀懂斤讥，深入領(lǐng)悟德魯克的這本書，不過很感謝我老板湾趾，某次工作溝通的間隙芭商，他向我表達，他現(xiàn)階段也只讀德魯克的《管理的實踐》和《卓有成效的管理者》撑帖，且將一個培訓(xùn)機構(gòu)制作的腦圖蓉坎，拍下來發(fā)我，盡管我不太能理解腦圖中所有管理的要點胡嘿，但我老板給了我一些信心。從那時起钳踊，我意識到衷敌，對德魯克的很多書籍，讀幾遍不懂是正常的拓瞪，真正的要深入了解德魯克并掌握運用缴罗，可能需要窮盡半生，還需要有好的老師或組織一起探討學(xué)習(xí)祭埂。
翻開這本書后面氓，我挑選了第三章中：正確的人際關(guān)系兵钮，再次閱讀。（對應(yīng)在書中P83-P88頁）
德魯克對正確的人際關(guān)系的解釋是：專注于貢獻舌界，建立的關(guān)系富有成效掘譬。相對于不能帶來成就，相處融洽和言語和悅沒有任何意義呻拌。
而專注于貢獻本身可以滿足有效人際關(guān)系需要具備的四個基本要求：
01：相互溝通
02：團隊合作
03：自我發(fā)展
04：培養(yǎng)他人
下文圍繞這四個基本要求展開討論
01：相互溝通
德魯克在書中講“現(xiàn)代組織溝通不善葱轩，亟待提高∶晡眨”
在我們自己的公司靴拱，我老板也時常講“信息損耗，溝通不暢”猾普，有一次在討論這個問題時袜炕，我反駁他：你認(rèn)為別人聽不懂你講的東西，是你的問題初家，還是對方的問題妇蛀？對于這個問題，我當(dāng)時確實沒有答案笤成，只是和領(lǐng)導(dǎo)隨意的探討评架。
今天重新讀德魯克的書時，我豁然了炕泳。
德魯克在書中講“上級越想講的纵诞，下級越有可能聽錯。下級只會聽到他自己想聽的培遵，而不是上級想告訴他的”“管理者如果自己在工作中承擔(dān)起作出貢獻的責(zé)任浙芙，通常也會要求他們的下級那么做。于是會問：這個組織籽腕，以及我——你的上級嗡呼，應(yīng)該讓你擔(dān)負(fù)起做哪些貢獻的責(zé)任呢？我應(yīng)該對你抱有什么期待皇耗？怎樣才能最好發(fā)揮你的知識和能力南窗？”這兩段話，給了我4點啟發(fā)：
第一郎楼、溝通要以接受方為出發(fā)點万伤。溝通的目的是期待對方理解你的意思，那你有義務(wù)讓對方想聽你講話且能聽懂你講的話呜袁。近期在職場敌买，我聽到過同事抱怨：聽到A的聲音，我都很反感阶界，這種情況下虹钮，不要談溝通聋庵，就是正常交流都很困難了。以對方為出發(fā)點的溝通芙粱，不僅要注意自己言辭表達的貼切和精準(zhǔn)祭玉，更要注意自己表達的習(xí)慣和態(tài)度，同時宅倒，要去了解接收方的性格和心理攘宙，盡可能以對方能接受和愿意聽的方式，來做正向循環(huán)往復(fù)的溝通拐迁。
第二蹭劈、溝通時對方期待是什么？職場中线召，不管是上下級铺韧，還是跨部門，重要的溝通缓淹，以尊重為前提的同時哈打，還要盡可能去了解對方在這件事情上有什么期待或訴求，切忌以強權(quán)或無禮態(tài)度強壓讯壶。我們時常會遇到上司對下屬態(tài)度越嚴(yán)厲越苛責(zé)料仗，下屬就越聽不進去越反感。下屬要聽的是自己想聽的伏蚊，而不是對方所說的立轧；下屬所要做的是自己想做的，而不是對方所強制要求的躏吊。
第三氛改、明確你的要求是什么？期待對方產(chǎn)出什么結(jié)果比伏？工作中胜卤，以貢獻為重的知識工作者會先律己再律人，檢討完自己的工作后赁项，才會去談對對方的要求葛躏，這樣更容易贏得對方的尊重和理解。在和下屬提要求時肤舞，要盡可能梳理清楚自己的期待和目標(biāo)紫新。
第四、建立有正向反饋的溝通機制李剖。當(dāng)上級和下級溝通后，只有在下屬經(jīng)過思考并提出自認(rèn)為可以做出的貢獻之后囤耳，上司才有權(quán)利和責(zé)任對他所提出的建議是否可行做出判斷篙顺。我們都有這樣的經(jīng)歷：由下屬自己設(shè)定的目標(biāo)偶芍，其完成情況往往會出乎上司的意料。換言之德玫，上司和下屬看問題的角度往往會迥然不同匪蟀。下屬越是能干，就越愿意自己承擔(dān)責(zé)任宰僧，他們的所見所聞材彪，所看到的客觀現(xiàn)實、機會和需要琴儿，也越來越與其上司不同段化。這樣，下屬的結(jié)論和上司的期望往往是截然相反的造成。當(dāng)出現(xiàn)這種分歧時显熏，上司和下屬雙方究竟誰是誰非，通常并不值得關(guān)注晒屎，因為此時的上下雙方已經(jīng)建立了有效的溝通機制喘蟆。
02：團隊合作
專注于貢獻能促進橫向溝通，從而讓團隊合作成為可能鼓鲁。
工作時蕴轨，任何一項工作，都要思考“誰需要我的幫助骇吭，我的工作能為誰所用橙弱，我的工作可以在哪里產(chǎn)出效益”，這樣的思考绵跷，能幫助我們意識到與管理者責(zé)任范圍無關(guān)的一些人和崗位的的重要性膘螟。
德魯克通過醫(yī)院為例，護士碾局、營養(yǎng)師荆残、理療師、藥劑師等各路專家的協(xié)同合作净当，才能救治好患者内斯。他們面對同一位病人，但誰也不覺得受了誰的管理和指揮像啼。然而俘闯，他們必須為一個共同的目標(biāo)而工作，且必須符合總的行動計劃忽冻，即他們都依照主治醫(yī)師的治療處方真朗。但是，站在組織結(jié)構(gòu)的立場上僧诚，他們各有各的上司遮婶。在醫(yī)療工作方面蝗碎，他們也是各自又盡其所長，以專家的身份各盡其職旗扑。同時蹦骑，對一位病人的任何特殊情況及特殊需要，每一個人都必須相互告知臀防。否則眠菇，他們的努力很有可能只會適得其反。在一家醫(yī)院里袱衷，如果每個人都已經(jīng)把重視貢獻養(yǎng)成了一種近乎天性的習(xí)慣捎废、一種潛在的意識，則他們的協(xié)作肯定不會出現(xiàn)問題祟昭。反之缕坎，如果沒有這種精神，則即使有最完善的制度篡悟、各式各樣的委員會谜叹、會議、通告搬葬、命令荷腊，也仍然不可能形成有效的橫向溝通，也不可能自然地形成一個以正確的任務(wù)為中心的工作團隊急凰。
這兩年一些大小公司都會講陷入“內(nèi)耗”女仰，內(nèi)耗的組織本質(zhì)上就是不講合作貢獻，在互相消磨抡锈。而要想達成“團結(jié)協(xié)作”的組織疾忍，是要各崗位，各部門專注到對結(jié)果的貢獻上床三，這個結(jié)果最終要以“創(chuàng)造外部顧客”為唯一結(jié)果評估標(biāo)準(zhǔn)一罩，而不是單純部門里自認(rèn)為的貢獻結(jié)果。
拿電商公司來說撇簿，我們最終的結(jié)果是“消費者買單”聂渊，前端的用戶服務(wù)，中端的平臺運營四瘫，后端的供應(yīng)鏈招商汉嗽，雖然各部門有自己的職責(zé)或要求，但最后結(jié)果都要體現(xiàn)到消費者愿意下單購買上找蜜，如果后端部門說自己完成了招商饼暑，但最后沒有產(chǎn)出業(yè)績，這種貢獻在德魯克看來就不算“有效的貢獻”。
03：自我發(fā)展
自我發(fā)展在很大程度上取決于其自身對貢獻的專注撵孤。
這句話翻譯過來迈着，在組織內(nèi)善于自我發(fā)展的人竭望，大概率是期待在組織內(nèi)有更大的貢獻和價值邪码。
如果我們能經(jīng)常反省：我對組織能有什么最大的貢獻咬清？這就相當(dāng)于是說："我需要怎樣的自我發(fā)展闭专，我應(yīng)該學(xué)習(xí)什么知識和技能，才有助于對組織做出貢獻旧烧，我應(yīng)該將我的哪些優(yōu)勢用在工作上影钉，我應(yīng)該為自己設(shè)定怎樣的標(biāo)準(zhǔn)？"
自我發(fā)展的前提是有持續(xù)的學(xué)習(xí)力掘剪，當(dāng)然組織也需要為自我發(fā)展提供機會平委，創(chuàng)造氛圍，條件允許的話夺谁，應(yīng)該給愿意自我發(fā)展的同事提供“導(dǎo)師”廉赔，以便他（她）能更好的明確自我成長需要如何做，怎么做匾鸥？
基于這個考慮蜡塌，我在公司內(nèi)組織有小型讀書會，還處于摸索中勿负，雖然現(xiàn)階段結(jié)果并不是很理想馏艾，但幾個一起讀書的伙伴，就各自日常的學(xué)習(xí)在工作中的運用奴愉，做一些探討琅摩，是非常好的形式。
04：陪養(yǎng)他人
優(yōu)秀的管理者必然會同時培養(yǎng)他人（不論是他的下屬锭硼、同事房资，還是上司）謀求自我發(fā)展和進步。即自利利他的心理和行為账忘。
記得國內(nèi)最大的零售銀行志膀，內(nèi)部有一個很好的晉升機制，要求晉升者要培養(yǎng)出自己的接班人才可以完成晉升考核鳖擒。管理者溉浙，很重要的一塊工作就在于“管人”，而管人要以培養(yǎng)人為導(dǎo)向蒋荚。
管理者根據(jù)自己設(shè)定的目標(biāo)和要求成長起來后戳稽，也會期待團隊有人得到更好發(fā)展與成長，希望自己有怎樣的成就，也便期待下屬有怎樣的成長惊奇。在培養(yǎng)他人的同時互躬，其實也對自己提出了更高的要求，促進自己的成長進步颂郎，這也是管理者自我成長的一種正向激勵吼渡。
培養(yǎng)他人，需要管理者要具備足夠的包容心和耐心乓序，給與他人時間和信任寺酪，允許他人犯錯。
