一將無能南片，累死三軍。

有的企業(yè)庭敦，把人當機器用疼进，用下屬的繁忙掩蓋自己的無能秧廉。表面上看，井然有序赔癌，但其實暗潮涌動。尤其是對于工作者來說澜沟，這種模式更難容忍！

而一個高效的組織茫虽，往往是上層能想清楚既们，中層能被人信賴濒析，基層有執(zhí)行力。任意一個環(huán)節(jié)出了問題啥纸，都會影響組織效率号杏。比如上層過度放權斯棒，當甩手掌柜；中層欺上瞞下庭惜，尸位素餐穗酥；基層推卸責任，無限拖延砾跃。

德魯克認為，真正的團隊判耕，每個人都能為了共同的目標做出貢獻厨内，其中沒有裂痕渺贤，沒有摩擦请毛，也沒有不必要的重復努力。

在這個過程中固棚，管理者需要通過設定清晰的目標仙蚜，發(fā)揮員工的長處，激發(fā)人性的善意呜师，從而達成高績效目標。

面對組織和管理中的種種問題贾节，我們來看看德魯克的思考和看法。

一知牌、無能的管理者斤程，常說這句話：你再犯錯就辭退你！

為什么有的管理者總抱怨現(xiàn)在的年輕人很難管扁藕？

一再勸誡員工要努力工作疚脐，不能老是犯錯卻不奏效，甚至用恐嚇的口吻說：你再犯錯就辭退你橄杨！都一概沒用照卦？

這一句話役耕，其實是老板和管理者最無能的表現(xiàn)。

作為一位旁觀者，一位社會生態(tài)學家板熊，德魯克發(fā)現(xiàn)察绷，當一個人擁有越來越多的知識拆撼，越來越具有獨立自主的能力時，都不喜歡被管闸度。

德魯克稱他們?yōu)橹R工作者莺禁，與過去純體力的勞動者有所區(qū)分。

但現(xiàn)在很多企業(yè)家或者管理者仍然是過去那一套管理方法肪获，所以會感到吃力柒傻，覺得年輕人很難管理较木。

過去的管理范式，即對一些現(xiàn)象的假設顯然已經(jīng)不適用于今天了预侯。

那么如何用現(xiàn)代管理學來激發(fā)每個員工創(chuàng)造自己的價值峰锁？

• 第一，目標和使命要清晰糜芳，方向要明確魄衅。目標和使命是由領導者來決定晃虫，但一切要溝通清晰，讓全體員工都了解明白扛吞，并且愿意為此而付出。

• 第二滥比，想讓工作有成效守呜，前提是要清楚這個工作需要的是什么樣的人才。即要有什么長處请祖，讓員工在工作里面找到成就感兔沃，他們才有動力每天努力工作由境。

• 第三，管理者要處理對社會的影響和勇于承擔社會責任虏杰。社會責任分直接因企業(yè)活動所產(chǎn)生對社會的的影響，例如環(huán)境保護勒虾、節(jié)能減排等；企業(yè)也應當在所在的地區(qū)承擔一定對社會的貢獻修然。

現(xiàn)代管理不是指去規(guī)范、指揮愕宋、約束、監(jiān)督和控制員工中贝，這些都不是管理的主體囤捻，今天更多是通過設定清晰的目標邻寿，與員工進行充分的溝通，培養(yǎng)員工绣否、授權和激勵員工瘟则。

管理者的任務不是管理人而是領導人枝秤，是發(fā)現(xiàn)每個員工的長處，把合適的人放在合適的位置予以培養(yǎng)，激發(fā)丹壕、釋放員工的潛能。

這就要求很多把持著過去管理思想的管理者菌赖，要用新角度重新看待你的員工。

每天靠你去盯著他們琉用、催逼他們，是很難把員工的潛能釋放出來的邑时，只有當員工有清晰目標奴紧，并且認同目標晶丘、認同組織黍氮，甚至認同你后浅浮，他們才會愿意自發(fā)的、全力以赴的去工作滚秩，甚至超越你的要求的時候专执，那么他的潛能就被釋放了郁油。

因此，作為一個管理者已艰，一定要對人的特點有深刻了解，要記住一句話：“要把人當人哩掺，而不是把人當成機器”。

二嚼吞、優(yōu)秀的組織，讓平凡的人做不平凡的事

優(yōu)秀的組織蹬碧，能夠?qū)⒚總€人的努力融合為共同的力量，實現(xiàn)企業(yè)的目標恩沽。

而要達到這樣的情況，就需要：有清晰的企業(yè)目標；減少組織層級城瞎，從而降低溝通成本；發(fā)揮員工的長處疾瓮。并且，組織內(nèi)的個體也能勇于接受變革狼电。

1.目標管理與自我控制

人需要目標來驅(qū)動，當企業(yè)的目標是清晰的肩碟，員工認同企業(yè)的目標，雙方經(jīng)過良好的溝通之后腾务，每個員工也有了清晰的目標毕骡，并圍繞這個目標自我驅(qū)動作貢獻時岩瘦，你要給員工足夠的資源，讓他完成自己的目標启昧，從而實現(xiàn)部門的目標。

當部門的目標實現(xiàn)之后密末，就可以支撐整個組織的目標握爷，而這個目標的源頭就來自于企業(yè)的使命严里。

2.減少組織層級

德魯克認為，組織結構必須盡可能包含最少的管理層級刹碾，設計最便捷的指揮鏈燥撞。

因為每增加一個管理層級迷帜，組織成員就更難建立共同的方向感和增進彼此了解。每個新增的層級都可能扭曲目標戏锹，誤導注意力冠胯。

對任何企業(yè)而言锦针，無論組織是多么井然有序荠察，管理層級增加都是嚴重的問題。因為管理層級就好像樹木的年輪一樣割粮，會隨著年歲增長，在不知不覺中逐漸增加舀瓢，我們無法完全遏止這個過程。

在《管理的實踐》這本書中京髓，德魯克舉了個例子：

就拿史密斯為例，他在工廠經(jīng)理職位上非常勝任堰怨，但是還沒有達到升遷標準。他的屬下布朗是個振翅待飛的一流人才备图，但是他能飛到哪兒去呢？

公司不可能把他升到和史密斯差不多的職位上揽涮，即使公司愿意讓他越過上司跳級升官抠藕，也沒有適當?shù)墓ぷ鹘o他蒋困。

為了避免布朗受挫離開，管理層把史密斯升到新職位上雪标，讓他擔任制造經(jīng)理的特別助理零院，專門負責工具的供應村刨，如此一來告抄，就可以名正言順地讓布朗擔任工廠經(jīng)理嵌牺。

史密斯很懂得怎么把新工作弄得忙碌不堪，他的辦公室很快就不斷涌出大量油印文件髓梅。當史密斯終于退休時绎签，公司不得不派一個能干的年輕人（姑且稱他布朗二世）去清理史密斯留下的混亂枯饿。

由于布朗二世十分優(yōu)秀诡必，他很快就把這個原本為了解決人事問題而虛設的職位變成實質(zhì)工作奢方。而不久下一個史密斯又出現(xiàn)了（就好像貧窮始終是個揮之不去的問題一樣），必須想辦法創(chuàng)造新職位蟋字，于是他變成一個“協(xié)調(diào)者”。

這樣鹊奖，公司就創(chuàng)造了兩個新的層級，這兩個層級很快就變得不可或缺忠聚，成為公司傳統(tǒng)的一部分。

如果沒有適當?shù)慕M織原則两蟀，管理層級只會不斷增加网梢。

這也是為什么很多公司都在提倡敏捷組織赂毯，目的就是通過減少組織層級，使得決策鏈路變短党涕，響應變快烦感。

3.接受變革

組織是由人組成的遣鼓，若組織想要更高效地進行變革，則需要每個人都能夠接受改變骑祟。

許多工業(yè)心理學家一口咬定拒絕改變是人的天性，其實是不正確的次企。相反，天地萬物之中缸棵，最喜歡求新求變的莫過于人類。但是人類必須在適當?shù)臈l件下堵第，才能做好心理準備，迎接改變踏志。

首先阀捅，改變必須看起來很合理针余，還必須能改善現(xiàn)有狀況凄诞；

其次，不能太快或進行太大的改變帆谍，以至于鏟除了所有能讓一個人感到熟悉自在的重要元素，包括他對工作的理解轴咱、和同事的關系、對技能的概念朴肺、在同行間的聲望和社會地位等。

如果改變不能明顯加強員工心理上的安全感宇挫，就必然會遭到抗拒。

因此器瘪，企業(yè)一方面要求員工具備改變的能力，另一方面也必須積極采取行動橡疼，幫助員工建立改變的能力。

4.用人所長

德魯克認為欣除，組織的目的是“讓平凡的人做不平凡的事”。

沒有任何組織能完全依賴天才历帚，天才總是非常罕見滔岳，而且不可預測挽牢。但是能不能讓普通人展現(xiàn)超凡的績效，激發(fā)每個人潛在的優(yōu)點禽拔，并且運用這些優(yōu)點刘离，協(xié)助組織其他成員表現(xiàn)得更好睹栖，換句話說，能否取長補短野来，是組織的一大考驗。

好的組織精神必須讓個人的長處有充分的發(fā)揮空間梁只，肯定和獎勵卓越的表現(xiàn)缚柳，讓個人的卓越表現(xiàn)對組織其他成員產(chǎn)生建設性的貢獻搪锣。

管理的基本功是點燃他人內(nèi)心的火焰，領導者要學會驅(qū)動別人更好地做事情构舟。

因此，好的組織精神應該強調(diào)個人優(yōu)點——強調(diào)他能做什么狗超，而不是他不能做什么，必須不斷改進團體的能力和績效努咐；把昨天的優(yōu)良表現(xiàn)當作今天的最低要求苦蒿，把昨天的卓越績效視為今天的一般水準渗稍。

德魯克在接觸了大量的知識工作者佩迟，例如醫(yī)生竿屹、化學家、會計和工程師等等后拱燃，發(fā)現(xiàn)一個規(guī)律：凡是工作能充分發(fā)揮其長處，且有一定挑戰(zhàn)性碗誉，他的工作肯定最起勁召嘶，也有所成就哮缺。相反，那些對工作不滿的人蝴蜓，都在埋怨：“上司沒有讓我充分發(fā)揮所長【ソ常”

主管對下屬的工作負有責任，也掌握著下屬前途發(fā)展的權力诵冒。如果一個管理者只能見人之短凯肋，而非著眼于發(fā)揮其所長汽馋，這位管理者本身就是弱者圈盔。他會覺得別人的才干，可能對他構成威脅悄雅。

實際上，這個世界從來不會發(fā)生宽闲，下屬太能干而害了管理者的事。

5.有效決策

方向不對容诬，就會越跑越錯。好的組織览徒，會通過一系列方法做好決策，從而提高組織效率习蓬。

而德魯克認為，決策的核心問題不是正確的答案友雳，而是正確理解問題。

那么押赊，如何正確理解問題饺藤？主要有5個步驟：

① 界定問題

這個問題是關于什么的流礁？關鍵點在哪里？是經(jīng)常發(fā)生還是偶然發(fā)生的神帅？流程上存在漏洞嗎？是專屬于我們這個企業(yè)才會發(fā)生的問題找御，還是整個行業(yè)都會發(fā)生的問題元镀？

在發(fā)生一件事情時霎桅，先弄清楚這些問題，思路清晰了滔驶，再找方法解決，這是第一點。

② 確定邊界條件

你要達成什么目的萝快？要滿足什么條件？你的界限在哪里揪漩？底線又在哪里？

界定了邊界之后氢拥，我們才能研究怎樣做決策锨侯，因為決策總是要平衡嫩海。

③ 正確妥協(xié)

有些事情可以妥協(xié)囚痴，但有些事情是不可以妥協(xié)的。比如一個面包深滚，掰開后一人一半奕谭，這個是可以妥協(xié)的痴荐，但是如兩個人爭一個小孩，這就是絕對不能妥協(xié)的生兆。

回到企業(yè)的角度來說难捌，一定要有企業(yè)的底線鸦难，對照著我們的價值觀、使命對哪些事情是不能接受的合蔽，然后做出決策。

④ 決策兼顧執(zhí)行

很多管理者決策之后拴事，下邊的人執(zhí)行卻不得力沃斤，原因之一是溝通出了問題刃宵，另一個就是決策和執(zhí)行是分開的。

讓執(zhí)行人員參與到?jīng)Q策的討論過程中组去，是有效溝通和節(jié)省溝通成本最有效的方式。

德魯克說過，當你做決策的時候就應該考慮如何執(zhí)行的問題诚撵，決策和執(zhí)行是一個事情，要同時考慮寿烟，否則就執(zhí)行不下去。

⑤ 重視反饋

你所有的決策筛武，不是做完決策去執(zhí)行就可以了，一定要有一個信息反饋機制徘六，用結果進行驗證内边，得到驗證之后待锈，用更好的事實來支撐下一次的決策。

三竿音、優(yōu)秀的領導者，具備4個特質(zhì)

德魯克把組織的目的定義為“讓平凡人做不平凡的事”春瞬，這句話深得人心，但很少有人注意到宽气，他講了更為關鍵的一句話：“讓平凡人成為不平凡的人”颠印。

前一句話講了組織的目的抹竹，即做事；后一句話講了領導力的目的窃判，即做人。這兩者結合在一起袄琳，可以充分表達出德魯克是將“管理”和“領導力”放在同等重要的位置上的询件，但領導力更加困難唆樊。

很顯然，德魯克并不支持把領導力建立在一個光芒四射的個人魅力或一呼百應的威權基礎上逗旁，他要講的領導力是要實現(xiàn)組織精神舆瘪、實現(xiàn)整個公司與企業(yè)的績效、以及促進所有人的人生價值英古、成就感乃至生命意義得以實現(xiàn)的。

德魯克論領導力的關鍵元素有許多召调，總結為四個詞匯：

1.領導力是勤奮工作

1988年，德魯克寫了一篇文章唠叛，專門論及領導力，題目就叫“領導力：多做事艺沼，戒躁戒莽“南幔”

這是對領導力提出來的一個很大的要求环础，領導力有很多的最基本的東西，其實就是工作线得。

管理是一種工作，領導是一種工作贯钩。卓有成效的領導者都身體力行，勤奮工作角雷，沒有一個老總是玩著能掙錢的，他們都在努力工作勺三，有工作激情。但他們都很理智吗坚，這正好能夠說明領導力是一種勤奮工作的狀態(tài)。

2004年8月商源，有一個朋友來請教德魯克一個問題，他問如何培養(yǎng)一個好的領導者牡彻？

德魯克告訴他說，任何處于領導地位的人能做的最重要的事情就是要不斷的問自己“我需要做什么”充甚。

如果一個領導者他不知道下一步該做什么了，那亂的就不是他一個人了盈蛮，是整個公司技矮。

這個朋友又追問，那領導者如何確定自己知道要做什么呢衰倦？德魯克強調(diào)了兩件事情樊零，即“多問、多聽”驻襟。

如果把這個故事總結起來，我們可以認為德魯克講領導力實際上就是“多做郁副、多問豌习、多聽”。

2.領導力是責任擔當

德魯克的管理學里既荚，“責任”這兩個字是核心栋艳。領導是責任，而不是頭銜與特權憨琳，一個有效的領導者他知道最終是要負責任的旬昭。

中科創(chuàng)達執(zhí)行總裁武文光曾分享一個案例：

他去談一個合資合作的時候，負責人拿一份文件找他簽字遍略，他拿起筆就往上簽。

負責人說你不看一下嗎绪杏？他說你看過就可以了，負責人說势似，那我回去再看一下僧著。

人是什么？我相信你栅迄，你比我資歷老皆怕，比我經(jīng)驗足，你談好就可以了憋活。作為領導顶滩，我簽字就是負責任寸爆，有問題我來擔責任。

從那以后仅醇，那個負責人做什么都跟別人說魔种，“我得保證他簽的字沒有問題∫渡悖”

士為知己者亡安拟，骨子里每個人都一樣。你只要替下屬扛了責任会傲，下面人都會自然生長，頂著你往前走淌山。

3.領導力講究信任

德魯克說領導力是信任的結果，如果要培養(yǎng)并提升組織成員的歸屬感泼疑、向心力德绿，不僅需要使用金錢激勵與公平提供晉升機會，更是要培育成員的道德退渗、知識脆炎、意愿、能力氓辣、責任擔當秒裕，以及信任關系，這就是有效的領導力钞啸。

信任是相互的几蜻，你真用心了，別人才能感受到体斩。

比如梭稚，你說出去的所有話都能兌現(xiàn)絮吵，你能考慮到別人的具體情況弧烤。在這上面多花一點時間，多花一點精力蹬敲，得到的回報是成倍的暇昂。

如果集體之間都能形成良性信任、相互依賴伴嗡，組織內(nèi)的扯皮事就會少很多急波。

4.領導力意味著正直的人品

德魯克把正直奉為領導者和管理者的首要品質(zhì)，他有一句話說：“正直是領導力的試金石”瘪校，你要試一試這個人有沒有領導力澄暮，看他的人品就能發(fā)現(xiàn)。

德魯克非弛逖铮看重領導者的品德泣懊。領導者必須要有追隨者，但這不是因為他是你的下屬麻惶、不是因為你聘請了他馍刮，也不是因為你給他薪水，而是因為認同你領導他用踩，因為你能夠說到做到渠退、身體力行忙迁、以身作則，因為你目標清晰碎乃，對每個人都公平公正姊扔，因為信任你。

你是靠領導力贏得員工的認同梅誓，而不是靠魅力恰梢。

四、結語

最后梗掰，用兩句話做一個總結：

第一句嵌言，管理的本質(zhì)，是激發(fā)和釋放每個人的善意及穗。

管理不只是讓我們的企業(yè)越做越好摧茴，賺了很多錢，又有很好的社會地位埂陆，更不是去操控別人苛白，而應該是激發(fā)和釋放每個人的善意。

尊重員工焚虱、培養(yǎng)人才购裙，讓員工通過工作找到個人價值，這是企業(yè)能夠基業(yè)常青的核心鹃栽。

第二句躏率，管理的終極之善是改變他人的生活。

德魯克曾提出過一個非常著名的問題：你希望別人在將來紀念你什么民鼓？

大家也可以想一想薇芝，希望你的員工、同事記住你什么摹察？唯有通過管理改變了他們的生活恩掷，才有人記得你曾經(jīng)為他們倡鲸、為企業(yè)做過什么供嚎。

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