福利，一直是企業(yè)營造良好組織氛圍的有效手段舍败，也是企業(yè)體現(xiàn)人性化關懷的主要工具招狸，甚至還是很多企業(yè)吸引、留住人才的籌碼邻薯，但是不同企業(yè)的“福利”有著天壤之別裙戏，其作用也各不相同。比如說厕诡，國企（以前）基本上都是以高福利著稱累榜，各種名目的獎金、津貼灵嫌、補助有時連當事人自己都“驚訝”壹罚，所以，這也影響著很多人的就業(yè)觀——追求的是公務員寿羞、大國企的安穩(wěn)和福利猖凛。而在不少私企，卻找不到任何福利的影子绪穆，富士康的“血汗工廠”辨泳，華為的“狼性文化”，互聯(lián)網(wǎng)和科技企業(yè)的大批“碼農”玖院，無不以“低福利菠红、高壓榨”著稱。
事實上难菌，福利的尺度一直是令管理者非常頭痛的問題途乃。我們服務的云南某客戶，領導者比較注重員工福利扔傅，雖然每一項金額（物質）都不多耍共，但各類名目的福利都有，原以為員工會比較滿意猎塞，但是很多員工的反應卻是——就發(fā)那么一點錢（物）试读，還不如不發(fā)呢？我還知道上海某培訓公司荠耽，員工除了工資及年終獎以外钩骇，沒有任何福利——零福利。顯然，這兩家企業(yè)員工的積極性倘屹、忠誠度及組織氛圍都不太理想银亲，尤其是那家培訓公司，當然這只是其中一個原因纽匙。那么執(zhí)行高福利政策的企業(yè)員工又是什么樣的表現(xiàn)呢务蝠？諾基亞在這方面表現(xiàn)得比較突。
70多條班車路線烛缔，按摩師馏段，心理咨詢師一應俱全，上班晚來早走践瓷，甚至可以悠閑地開網(wǎng)店院喜，這是曾經(jīng)輝煌無比的諾基亞中國公司的真實寫照。令人驚訝的是晕翠，無論在巔峰時期還是沒落之后喷舀，諾基亞的員工福利和工作氛圍基本沒有太大的變化。如果企業(yè)效益好淋肾，這類高福利的隱患往往還不會暴露硫麻，但當身邊用諾基亞手機的人鳳毛麟角之時，還不趕緊放棄這種全員福利巫员，營造一個“痛定思痛”的氛圍庶香，讓每個人都有力挽狂瀾的危機感，反而還讓員工在這個“半死不活”的組織里繼續(xù)享受简识，諾基亞的做法讓人費解赶掖。
持續(xù)無度的高福利儼然讓諾基亞成為一個沒落的帝國，有著所有衰敗帝國相同的特質：極端保守的思想七扰、貪圖安逸的惰性奢赂、不聽勸告的自大。員工被慣壞了脾氣的同時也很貪圖享受颈走。國內某手機公司HR接到一些諾基亞老員工的求職信膳灶，約他們面試，問：“諾基亞走下坡路不是一天兩天了立由，為什么拖到被裁了才想起來找新工作轧钓？”他們的答案基本一樣：“諾基亞啊锐膜！外企待遇毕箍，薪水高、假期多道盏、工作少而柑，基本不用干活兒文捶，所以總是舍不得走……”真正的以人為本，不應該是去培養(yǎng)懶人媒咳。
事實上粹排，如果諾基亞在后期，對福利制度進行改良涩澡，降低普遍的福利標準顽耳，對于那些有貢獻的員工予以好的福利待遇，而那些混日子筏养、毫無作為的員工果斷撤掉他們的“溫床”斧抱，或許不會培養(yǎng)出這么多的“就業(yè)困難戶”常拓，企業(yè)也不至于那么快被收購渐溶。正如諾基亞前CEO奧利拉所言：“我們并沒有做錯什么，但不知為什么弄抬，我們輸了茎辐。”實際上掂恕，在我看來拖陆，“輸了”的真正原因就是什么也沒有做，而“什么都不做”的一個原因是大家都有高福利的保障懊亡。
我們不禁要問依啰，為什么那么多的諾基亞員工甘于無所作為？因為他們去了其他地方店枣，或許就將沒日沒夜地加班速警、收入與付出極不成正比。一位前諾基亞員工曾在自己的日記中留下了這樣一段文字：“經(jīng)歷過太多次換工作鸯两，每一次都有一種奔向自由的解脫闷旧，而這次卻有著些許沉痛。因為在諾基亞除了物質上有滿足钧唐，我也感受到了尊重和溫暖忙灼，感受到了企業(yè)的關心《巯溃”
當然该园，諾基亞的例子倒不是說高福利就會造就懶員工，實際上谷歌的福利肯定不比諾基亞遜色帅韧。這只是說明里初，無度的低福利和泛濫的高福利一樣對組織有毒性。鑒于國內員工潛意識里面有對隱性福利的強烈渴求弱匪，做為管理者就更應該拿捏好福利的尺度青瀑，形成差別化的璧亮，激勵為原則、保障為基本的福利制度斥难，這樣枝嘶，福利才能散發(fā)其正能量的魅力。
