這個模塊烙如，我們講的是制度設(shè)計。你會發(fā)現(xiàn)毅否，結(jié)構(gòu)調(diào)整一旦到位亚铁，組織中就不需要厚厚一大本寫了也不太有人看的制度手冊了，相反你最需要牽住的牛鼻子就是評價制度螟加，因為它最容易引發(fā)行為偏差和破壞組織文化徘溢。
所以，接下來兩講仰迁，我們就來看看怎么變革評價制度甸昏。
績效技術(shù)專家迪恩·斯彼德說，世界上有一條重要的管理原則徐许，知道的人并不多施蜜，那就是“要什么評價什么”。
這句話聽起來簡單雌隅，但在實踐中翻默，很多組織卻走入了“不要什么卻在評價什么”的誤區(qū)。
比如恰起，有的學(xué)校修械，嚴(yán)抓教師考勤，遲到早退都得扣分检盼。
那么請問肯污，你只要老師準(zhǔn)時準(zhǔn)點出現(xiàn)在校園里，至于他干什么你并不在意是嗎？不是吧蹦渣？你要的是老師高質(zhì)量地和學(xué)生在一起哄芜，促進(jìn)學(xué)生的學(xué)業(yè)成就。那你為什么要評價遲到早退呢柬唯？
還有的學(xué)校以重視過程管理為名认臊，對教師的備課手冊、聽課手冊锄奢、作業(yè)批改手冊失晴，甚至是學(xué)生談話記錄手冊，進(jìn)行檢查拘央、評分涂屁、定級。要求每本手冊都字跡工整灰伟，最好還畫上思維導(dǎo)圖或者用不同顏色批注胯陋。
但問題是，我們辦一所學(xué)校是為了這些手冊嗎袱箱？我們希望到學(xué)校校慶的時候遏乔，倉庫里堆滿了這樣的手冊來證明成功嗎？顯然不是发笔。這些行為到底起到了什么作用盟萨，關(guān)鍵要看學(xué)生身上的表現(xiàn)。那你為什么要把這些手冊作為評價依據(jù)呢了讨？
好的評價制度永遠(yuǎn)遵循著“要什么評價什么”的原則捻激。評價制度的設(shè)計，是為了讓每位員工清晰地知道他努力的目標(biāo)前计，這樣既有利于被評價者的行為改進(jìn)胞谭，也最符合組織的目標(biāo)和方向。
十一學(xué)心需荆《行動綱要》里有一條基本原則：“教師的業(yè)績應(yīng)當(dāng)始終體現(xiàn)在學(xué)生的成長上丈屹，除此無他×姘簦”換句話說旺垒，評價制度的設(shè)計與改進(jìn)，就是讓教師的行為對齊到“學(xué)生成長”這個目標(biāo)上肤无。
那怎么才能從“學(xué)生成長”的角度先蒋，評價老師的業(yè)績呢？
我們都知道宛渐，教育是一個超長周期的工作竞漾，不像企業(yè)變現(xiàn)那么快眯搭。十年樹木，百年樹人业岁。我們不可能等到百年后再去考核老師的教育成果坦仍。
于是，一些學(xué)校就把考試分?jǐn)?shù)和升學(xué)率作為衡量教師業(yè)績的唯一指標(biāo)叨襟。結(jié)果教師片面追求我的學(xué)科要比你考得高，這屆要比上一屆考得好幔荒，然后不斷要求加課時糊闽、加作業(yè)，乃至惡性競爭爹梁，最終損害的是學(xué)生利益右犹。
所以，在十一的薪酬體系里姚垃，績效工資只占15%念链，大頭由雙向選聘決定。而且积糯，這個績效工資的構(gòu)成掂墓，不僅包括中高考成績，還包括學(xué)生的德智體美勞和參與社團(tuán)的情況看成。這樣就確保老師重視平衡學(xué)生各個方面的成長君编。
那老師帶學(xué)生取得的競賽成績怎么算呢？比如學(xué)科競賽川慌、體育競賽吃嘿、藝術(shù)競賽，這些要不要納入評價呢梦重？
十一學(xué)校認(rèn)為兑燥，競賽成績雖然體現(xiàn)了對學(xué)生成長的支持，但如果把這塊獎勵放入績效琴拧，老師們就會為贏得比賽而努力降瞳。時間一長，不僅會過度消耗學(xué)生的精力蚓胸，也會使得其他不參加競賽的同學(xué)獲得的關(guān)注減少力崇。因此，十一學(xué)校的做法是赢织，競賽成績不和工資掛鉤亮靴，而是納入到榮譽體系里。而且于置，這個榮譽是年年清的茧吊，不會累加贞岭。
那不唯分?jǐn)?shù)，也不唯競賽搓侄，評價老師究竟看什么呢瞄桨？
十一學(xué)校通過對大量成功人士的追蹤研究發(fā)現(xiàn)，凡是飛得高走得遠(yuǎn)的人讶踪，在中小學(xué)階段必有一位影響他成長的老師芯侥。逆向來想，今天來學(xué)校學(xué)習(xí)的孩子乳讥，如果能遇到一位受益終身的老師柱查，其實比他學(xué)會了多少知識更加重要。
所以云石，在所有影響學(xué)生成長的變量中唉工，師生關(guān)系才是最關(guān)鍵的要素⌒谥遥“如果老師不喜歡自己的學(xué)生淋硝，那么你的教育還沒有開始，就已經(jīng)結(jié)束了宽菜∫ド牛”而構(gòu)建良好師生關(guān)系的主動權(quán)在教師手里，對教師的評價權(quán)卻在學(xué)生手里铅乡。
那學(xué)生怎么評價老師呢参歹？靠教育教學(xué)診斷制度。
每學(xué)期隆判，十一學(xué)校會請全體學(xué)生按照10個指標(biāo)對教師作出評價犬庇。這些指標(biāo)包括：老師是不是對我比較了解？老師是否善于激發(fā)我的學(xué)習(xí)興趣侨嘀？老師能否給予我有針對性的幫助臭挽？等等。具體的我列在文稿里了咬腕，你可以去看欢峰。
十一學(xué)校教師教育教學(xué)診斷指標(biāo)（2019版）
1. 老師關(guān)注我良好品德和習(xí)慣的培養(yǎng)，在做人做事上能給我好的引導(dǎo)和示范涨共；
2. 老師對我比較了解纽帖，能覺察到我的狀態(tài)，適時關(guān)心和幫助我举反；
3. 老師能夠支持和促進(jìn)我自主學(xué)習(xí)懊直；
4. 老師注重幫助我確立目標(biāo)，指導(dǎo)我做好規(guī)劃火鼻；
5. 我在老師的心目中有較高的位置室囊；
6. 老師能夠給予我有針對性的幫助雕崩；
7. 老師善于激發(fā)我的學(xué)習(xí)興趣；
8. 老師風(fēng)趣幽默融撞，讓我愉快而有收獲盼铁；
9. 老師能夠有效地激發(fā)我主動思考并解決學(xué)習(xí)中的問題；
10. 老師能夠提供適合我的學(xué)習(xí)資源和方法尝偎；
11. 老師能讓我清晰地知道每節(jié)課或每個單元的學(xué)習(xí)目標(biāo)饶火；
12. 這位老師是我本學(xué)期最喜歡的老師之一。
請注意一個細(xì)節(jié)：整個過程雖然也叫“評價”致扯，但是在十一學(xué)校的用詞更精準(zhǔn)肤寝，叫“診斷”。就像醫(yī)院給顧客體檢診斷的目的急前，是為了讓他變得更健康。學(xué)校給老師的教育教學(xué)做體檢瀑构，是為了看他是否契合學(xué)校的育人目標(biāo)裆针。
你可能會問，這個做法在企業(yè)里很常見呀寺晌。企業(yè)經(jīng)常讓客戶對服務(wù)人員打分世吨，對產(chǎn)品的滿意度作出評價。十一學(xué)校只不過是把這套做法搬到了學(xué)校呻征，有什么不同嗎耘婚？
確實有本質(zhì)上的不同：
第一，大部分組織搞評價都是從問題出發(fā)的陆赋。比如沐祷，老師上課有沒有拖堂，穿著打扮是不是得體攒岛，對學(xué)生有沒有體罰赖临，等等。這些問題與學(xué)生成長關(guān)聯(lián)不大灾锯，還容易讓學(xué)生養(yǎng)成天天盯著人“腳后跟”兢榨，熱衷于挑毛病的習(xí)慣。
李希貴認(rèn)為顺饮，領(lǐng)導(dǎo)者如果天天盯著問題吵聪，問題就會越來越多，但如果天天發(fā)現(xiàn)閃光點兼雄，那么組織的亮點就更顯光彩吟逝。所以，十一學(xué)校的所有評價指標(biāo)都是從正面提出的赦肋，強化的是組織期望看到的行為澎办。
第二嘲碱，很多組織反饋給員工的評價結(jié)果是一個冷冰冰的分?jǐn)?shù)或者名次。名次高了局蚀，員工就高興麦锯，但卻并不知道自己到底哪里做得好。分?jǐn)?shù)低了琅绅，員工也不清楚今后改進(jìn)的方向扶欣。
而十一學(xué)校對評價結(jié)果不合并，是10項分別呈現(xiàn)千扶，每項分為“優(yōu)秀”料祠、“良好”、“一般”三個檔次澎羞，沒有“較差”或者“不合格”髓绽，這是為什么？因為十一學(xué)校認(rèn)為妆绞，經(jīng)過雙向選聘的考驗顺呕，學(xué)校就沒有不合格的老師。而分三檔是為了讓老師們明確自己的每一項指標(biāo)處在什么水平括饶，以便發(fā)揚優(yōu)勢株茶，改進(jìn)不足。
第三图焰，很多組織會對評價結(jié)果搞大排名启盛，然后末位淘汰。
十一學(xué)校認(rèn)為技羔，評價的目的不是為了分出優(yōu)劣僵闯，也不是為了淘汰誰，而是為了促進(jìn)被評價者的進(jìn)步藤滥。所以棍厂，十一學(xué)校會對評價結(jié)果保密，只有教師本人和直接主管知道超陆。當(dāng)個別指標(biāo)出現(xiàn)紅燈牺弹，主管也會與老師溝通，看看需要哪些支持时呀。所有的診斷結(jié)果都不與獎懲张漂、績效掛鉤，這樣老師們才能安全地主動地進(jìn)行自我反思谨娜。
好航攒，回到那句話：“教師的業(yè)績應(yīng)當(dāng)始終體現(xiàn)在學(xué)生的成長上，除此無他趴梢∧螅”確定了這條目標(biāo)币他，接下來要做什么？就是排除干擾憔狞，不要讓目標(biāo)以外的因素干擾評價制度蝴悉。
很多學(xué)校會設(shè)計復(fù)雜的評價體系，把老師的進(jìn)修成績瘾敢、上公開課次數(shù)拍冠、發(fā)表論文篇數(shù)、有沒有著作簇抵、備課教案庆杜，等等，都納入教師業(yè)績碟摆。似乎指標(biāo)越詳盡晃财，評價結(jié)果就越科學(xué)。
但問題是典蜕，一所學(xué)校真的需要發(fā)表很多論文断盛、經(jīng)常上公開課的老師嗎？如果一位老師教書育人水平很高嘉裤，深受學(xué)生喜歡郑临，他沒有寫出完美的論文要緊嗎栖博？假如每個老師都只關(guān)心自己的學(xué)術(shù)成果屑宠，卻對學(xué)生的學(xué)習(xí)進(jìn)度、心理狀況漠不關(guān)心仇让，這樣的成果是我們所追求的嗎典奉？如果這些都不是我們追求的，那你為什么要評價呢丧叽？
所以卫玖，十一學(xué)校在制度設(shè)計上就把素養(yǎng)和業(yè)績給區(qū)分開了，業(yè)績只體現(xiàn)在學(xué)生成長上踊淳，而素養(yǎng)則是教師個人的專業(yè)成長假瞬。
老師的自我進(jìn)修、上公開課迂尝、發(fā)論文脱茉、著作出版，等等垄开，這些都屬于個人素養(yǎng)的提高琴许。對于這方面的成長，十一學(xué)校采取的是由學(xué)術(shù)委員會負(fù)責(zé)的學(xué)術(shù)積分制度溉躲，累積到一定的積分榜田，就頒發(fā)榮譽獎勵益兄，不與業(yè)績掛鉤。這樣老師就不會為了一味追求發(fā)表文章箭券、著書立說净捅，而迷失教師最本質(zhì)的價值。這是一個提醒邦鲫。
還有一個提醒灸叼，就是區(qū)分評價和工作檢查。
有些組織的員工對領(lǐng)導(dǎo)抱有戒心庆捺，甚至對領(lǐng)導(dǎo)檢查工作如臨大敵古今，因為這些組織往往把檢查結(jié)果用來評價下屬。一次偶然的相遇滔以，就成為對下屬一個時期的業(yè)績評估捉腥，甚至作為下屬薪酬提升、職位變化的依據(jù)你画。
這是典型地混淆了檢查與評價的關(guān)系抵碟。
作為管理者，在領(lǐng)導(dǎo)變革的時候坏匪，當(dāng)然需要投入大量的時間深入基層調(diào)研拟逮，包括檢查教師備課手冊、聽課手冊等等适滓。但檢查工作的目的是為了發(fā)現(xiàn)問題敦迄，并提供適切的指導(dǎo)，而不是濫用獲取的信息。
如果把檢查結(jié)果作為評價業(yè)績的依據(jù)，不僅加重了教師的負(fù)擔(dān)璧瞬，也破壞了組織文化。因為那些專門瞄著鼓點跳舞的人脾猛，常常在實際工作中玩花樣，并沒有把心思花在每一個學(xué)生的成長上鱼鸠。因此受到獎勵的老師猛拴，教育教學(xué)業(yè)績可能不盡如人意。
這一講蚀狰，我們講的是組織里的評價制度愉昆。在十一學(xué)校的實踐中，你會發(fā)現(xiàn)造锅，無論是業(yè)績評價撼唾，還是工作診斷，或者是日常檢查，這些方式都有一個共同的特征倒谷，就是低利害性蛛蒙，也就是說評價結(jié)果和老師的切身利益沒有那么大的因果關(guān)系。
這是為什么呢渤愁？這么做牵祟，一是為了遵循“要什么評價什么”的原則，使得評價這根指揮棒始終指向目標(biāo)不偏離抖格；另一個原因是為了突出組織中最大的評價诺苹。那這個最大的評價是什么呢？
我是沈祖蕓雹拄。下一講收奔，我們回答這個問題。
