基于“立德樹人”根本任務(wù)的教師評價體系重建構(gòu)想

近日嗦随，閱讀季洪旭校長的《讓評價成為教師專業(yè)發(fā)展的發(fā)動機》一文笋妥，深深為季校長的魄力所折服祷蝌，季校長從激發(fā)教師發(fā)展的內(nèi)生動力痒钝，確保評價“三個不一樣”的視角婉支，設(shè)計教師專業(yè)發(fā)展評價的目標(biāo)與任務(wù)鸯隅。對教師專業(yè)發(fā)展中的現(xiàn)實問題進行了大膽取舍，避輕就重從根本上回應(yīng)了當(dāng)前教師專業(yè)發(fā)展中存在的問題向挖，對激發(fā)教師內(nèi)驅(qū)力起到了一定的作用蝌以。

受季校長的影響，筆者認(rèn)為有必要在“全面建成社會主義現(xiàn)代化強國”這一百年奮斗目標(biāo)的指引下何之，從教育“立德樹人”根本任務(wù)的視角跟畅，重新對教師專業(yè)發(fā)展評價體系進行完善與重構(gòu)。

一帝美、深入體現(xiàn)“制度完善碍彭、人文關(guān)懷、自主激勵”的新型管理觀念

“扎根中國大地辦教育”是社會主義現(xiàn)代化教育強國的必由之路悼潭、應(yīng)有之義庇忌。重構(gòu)教師專業(yè)發(fā)展評價體系，要緊扣新型管理理念倡導(dǎo)的“制度完善舰褪、人文關(guān)懷皆疹、自主激勵”等特征。

二占拍、集中落實“師德建設(shè)略就、教育教學(xué)能力提升、”支持體系建設(shè)”的管理標(biāo)準(zhǔn)

《義務(wù)教育學(xué)校管理標(biāo)準(zhǔn)》中專題設(shè)置了“引領(lǐng)教師專業(yè)進步”的管理版塊晃酒，該版塊明確了教師專業(yè)發(fā)展管理的三項任務(wù)：一是加強教師管理和職業(yè)道德建設(shè)表牢；二是提高教師教育教學(xué)能力；三是建立教師專業(yè)發(fā)展支持體系贝次。

三崔兴、扎實聚焦“課堂建設(shè)、校本教研蛔翅、體系建設(shè)”平臺搭建敲茄。

一是聚焦三六五課堂高質(zhì)量建設(shè)圖譜，在課堂建設(shè)中提升教師山析；二是創(chuàng)造性建設(shè)校本教研平臺堰燎，深度促進教師專業(yè)提升；三是不斷完善校本管理體系建設(shè)笋轨，全面提升教師專業(yè)素養(yǎng)秆剪。

確保評價“三個不一樣”??激發(fā)教師發(fā)展的內(nèi)生動力

教師評價是學(xué)校管理者極其重要的一件大事赊淑，事關(guān)教師的專業(yè)成長和工作績效。在校內(nèi)績效工資分配方案設(shè)計之初仅讽，我們就清醒認(rèn)識到必須堅持“多勞多得膏燃，績效優(yōu)先”的原則，讓“敬 業(yè)何什、樂業(yè)、專業(yè)”的教師得到尊重等龙，“奮斗处渣、改革、創(chuàng)新"的學(xué)校精神得以彰顯蛛砰。因此罐栈，要確保校內(nèi)績效工資方案做到“三個不一 樣”：一是干多干少不一樣，工作量津貼差距要足夠到讓人想多上課泥畅；二是干好干壞不一樣荠诬，獎勵績效差距要足夠讓人不敢輕慢自己的工作；三是前線后勤不一樣位仁，前線和后勤的差距要足以讓 所有人知道學(xué)校發(fā)展起決定性作用的是一線教師柑贞。

評價什么就會擁有什么??評價理念決定教師發(fā)展的方向

我最喜歡的評價概念來自于《教育大辭典》：評價是指根據(jù)一定的目的，針對評價對象聂抢，通過系統(tǒng)收集有關(guān)信息做出價值判斷并實現(xiàn)其增值的過程钧嘶。對于學(xué)校而言，評價最重要的目的是促進學(xué)校的發(fā)展和評價對象的進步琳疏，我們需要評價那些我們真正想要的東西有决，忽略其他事情的評價。

一是找準(zhǔn)關(guān)鍵指標(biāo)空盼。我們把德育工作书幕、教學(xué)常規(guī)、教學(xué)業(yè)績和課程建設(shè)作為教師評價的四個關(guān)鍵指標(biāo)揽趾，忽略了曾經(jīng)關(guān)注過 的教育科研台汇、輔導(dǎo)競賽、專業(yè)培訓(xùn)但骨、帶教工作等其他指標(biāo)励七。

二是評價主體多元”疾總體上掠抬，我們評價的主體有學(xué)生、教師校哎、年級部两波、教研組瞳步，以及德育、教務(wù)腰奋、科研等職能部門单起，把評價的話語權(quán)交給最能聽得到、看得見劣坊、摸得著評價對象的人嘀倒，由“單口相聲”變?yōu)椤叭浩废嗦暋薄Ｒ环矫嬖u價更加客觀局冰，一方面校長壓力減輕测蘑，教師責(zé)疑校長的現(xiàn)象凡乎不會存在。

三是定性與定量相結(jié)合康二。對教師的德育工作和日常教學(xué)的 評判是無法用定量標(biāo)準(zhǔn)衡量的碳胳，只有依靠學(xué)生、同行以及管理者的觀察和感受沫勿，所以這方面的評價標(biāo)準(zhǔn)只能是定性的描述挨约，讓同行互評和學(xué)生評占有更多的權(quán)重,使得模糊的感覺變成淸晰的數(shù)字。而對于教學(xué)業(yè)績和課程建設(shè)更多地采用定量評價的方式产雹，讓追求增值成為教師的一種價值觀念和自覺行為诫惭。

四是運用好評價結(jié)果。第一是甄別功能洽故，作為績效工資綜 合獎勵津貼的依據(jù)贝攒，也作為教師的職稱評審、等級晉升时甚、評優(yōu)表 彰等方面的重要依據(jù)隘弊。第二是促進發(fā)展功能，每個學(xué)期校務(wù)成員做到和每一位老師交流評價結(jié)果荒适，聽取老師的意見梨熙，提供上訴的機會，肯定取得的業(yè)績刀诬，提出努力的方向咽扇，讓每一位老師知己知彼，不斷進步陕壹。

“以發(fā)展為核心”的挑戰(zhàn)性評價??引領(lǐng)教師超越自我發(fā)展

教師發(fā)展性評價是通過評價幫助教師認(rèn)識自我质欲、發(fā)現(xiàn)自我，使每位教師都能從評價中獲得激勵糠馆、自信和不斷前進的動力嘶伟，從而促進其發(fā)展。我們以項目為載體又碌，設(shè)計了挑戰(zhàn)性評價制度九昧。教師可以自主選擇參與與否绊袋，自主選擇自己擅長的方向，自主選擇可以生長的項目铸鹰、總體規(guī)劃癌别、年度分解，年復(fù)一年地做下去蹋笼。學(xué)校從立項指導(dǎo)展姐、中期評估和成果評價三個環(huán)節(jié)為教師們提供 支持和服務(wù)，并把項目評價的結(jié)果作為績效工資單項獎勵中最 為重要的一部分剖毯，努力引導(dǎo)教師在研究中形成實踐智慧诞仓、默會、學(xué)科表達能力速兔。盡管學(xué)校對挑戰(zhàn)性評價不作硬性規(guī)定，但是有超過80%的教師都加入了項目研究隊伍活玲。教師的專業(yè)發(fā)展水平涣狗、研究素養(yǎng)也在不斷提升。

追求“本源”激勵性評價??助推教師實現(xiàn)人生價值

教師的“本源”其實都希望自己成為名師舒憾，實現(xiàn)自己的人生價值镀钓。為此，我們建立了校級名師培養(yǎng)對象申報制度镀迂，要求他們在評定后的任期內(nèi)必須完成以下5項規(guī)定任務(wù)：完成一次教育 教學(xué)展示丁溅，參與學(xué)校課程開發(fā)，完成“挑戰(zhàn)性項目”研究探遵，閱讀教育專著窟赏，申報區(qū)市名師。同時箱季，要在擔(dān)任班主任涯穷、命題、教學(xué)創(chuàng)新藏雏、教育科研拷况、輔導(dǎo)競賽等11個方面完成3項自選任務(wù)。獲評的教師在績效工資方面可以按月享受學(xué)術(shù)津貼掘殴。通過這項制度實施赚瘦， 我校的區(qū)市級名師數(shù)量增長為原來的3倍，從8人增加到23人奏寨，進入市級名師領(lǐng)銜人和后備人選的有8人起意。

教師評價方法是“雙刃劍”，每一種方法都有自己的優(yōu)勢和局限性服爷。我們要明確評價方式本身并非目的杜恰，而應(yīng)以有效促進教師發(fā)展作為根本的指向获诈，讓評價成為促進教師發(fā)展的“發(fā)動 機”，充分激發(fā)教師教書育人和變革創(chuàng)新的潛能心褐。