管理大師彼得·德魯克曾說蝇裤，管理的本質(zhì)，其實(shí)就是激發(fā)和釋放每一個(gè)人的善意频鉴。對(duì)別人的同情栓辜，愿意為別人服務(wù)，這是一種善意垛孔；愿意幫人家改善生存環(huán)境藕甩、工作環(huán)境，也是一種善意周荐。管理者要做的就是激發(fā)和釋放人本身固有的潛能狭莱，創(chuàng)造價(jià)值，為他人謀福祉概作。這就是管理的本質(zhì)腋妙。

首先，有必要對(duì)“積極性”這個(gè)心理學(xué)詞匯的含義達(dá)成共識(shí)讯榕。很多時(shí)候骤素，管理者簡單的將“積極性”與“追求金錢”劃上等號(hào)，結(jié)果無限放大了人性中赤裸裸的另一面愚屁，無窮調(diào)動(dòng)了員工對(duì)金錢的外在追求济竹，從而忽視了自身實(shí)現(xiàn)價(jià)值的內(nèi)在動(dòng)力。

什么是“積極性”霎槐，“積極性”是一種吸引力送浊，是人主觀能動(dòng)性的表現(xiàn)，體現(xiàn)在對(duì)事物自發(fā)的內(nèi)在動(dòng)力栽燕，也是人潛力的一種外在形式罕袋。從生物學(xué)的角度講，大腦中有一種物質(zhì)與“積極性”緊密相關(guān)：多巴胺碍岔。生物學(xué)研究已經(jīng)證明浴讯，多巴胺的出現(xiàn)會(huì)刺激員工產(chǎn)生工作樂趣，提升工作效率蔼啦，對(duì)自身成就感到歡欣鼓舞榆纽，同時(shí)還能刺激免疫系統(tǒng)，增加身體健康捏肢。激發(fā)積極性的過程就是讓大腦產(chǎn)生多巴胺的過程奈籽，同時(shí)也是管理本質(zhì)的重要表現(xiàn)。

如何激發(fā)員工的工作積極性鸵赫？我個(gè)人覺得作為管理者要意識(shí)到以下幾點(diǎn)：

一衣屏、意義

也許，很多人沒有意識(shí)到工作的意義辩棒。工作不能簡單與換取生活報(bào)酬劃上等號(hào)狼忱，其本質(zhì)應(yīng)該是體現(xiàn)人重要性和價(jià)值性的途徑，是讓人得到贊美與聲譽(yù)的平臺(tái)一睁。管理者在這部分經(jīng)常犯的錯(cuò)誤是钻弄，簡單的將工作意義停留在嘴邊，反復(fù)和員工灌輸虛無縹緲的心靈雞湯者吁，久而久之員工眼中也只剩下那些可見窘俺，可衡量的薪酬了。

因此复凳，要賦予工作意義瘤泪，就必須要求管理者行動(dòng)起來，言傳身教染坯，幫助員工感受到工作成功的喜悅均芽。最重要的行動(dòng)在于避免日復(fù)一日的機(jī)械不變，讓員工不斷進(jìn)入新的領(lǐng)域单鹿，接受更加困難的任務(wù)掀宋，只有將已經(jīng)熟練的技能擺在一邊，轉(zhuǎn)而利用創(chuàng)造性去探索工作的結(jié)果仲锄，才能使員工明白工作的意義劲妙，體會(huì)成功的快樂，增加大腦多巴胺的產(chǎn)生儒喊。管理者這種行為背后的暗語在于镣奋，認(rèn)可員工的價(jià)值，并提供富有意義的工作怀愧，同時(shí)還不斷提升員工的工作能力侨颈，而良好的工作結(jié)果又從正向給予員工大量的贊譽(yù)和鼓勵(lì)余赢，刺激多巴胺的產(chǎn)生，鼓勵(lì)員工繼續(xù)去創(chuàng)造更好的成績哈垢。同時(shí)妻柒，還要避免簡單的指手畫腳和一板一眼，一定要讓員工利用自己的創(chuàng)造性去完成工作耘分，粗暴的管理是泯滅員工積極性的最佳毒藥举塔。

二、贊譽(yù)

贊譽(yù)也許是世界上成本最低求泰，最為靈活有效的激勵(lì)方式央渣。培訓(xùn)師海德魯姆·弗希克在專業(yè)雜志《經(jīng)理人》的一篇文章中這樣寫道：“人們可以想象一個(gè)關(guān)系賬戶渴频。每次贊揚(yáng)都是一次存款芽丹，而每次批評(píng)則是一次取款。如果賬戶出現(xiàn)赤字枉氮，那么關(guān)系層面就會(huì)受阻志衍。在這種情況下，即使是建設(shè)性的批評(píng)意見也會(huì)被看做人身攻擊聊替÷シ荆”因此，她給公司領(lǐng)導(dǎo)層的建議是“三比一”：“如果你提出一次批評(píng)意見后會(huì)給出三次表揚(yáng)惹悄，那么還會(huì)擁有足夠的‘儲(chǔ)備金’春叫。”

但要注意的是泣港，為什么現(xiàn)在贊譽(yù)并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用暂殖，一個(gè)最重要的原因也許在于，管理者并沒有掌握如何贊譽(yù)員工的方式当纱。一個(gè)良好的贊譽(yù)需要注意幾方面的問題：

首先呛每，要具體。千萬不要用敷衍和虛偽的態(tài)度坡氯，簡單的回答“很好晨横，不錯(cuò)，繼續(xù)努力”等等箫柳，這種贊譽(yù)的方式會(huì)讓員工非常反感手形，從而放棄再一次努力的愿望。在正面鼓勵(lì)時(shí)悯恍，一定要展現(xiàn)真誠和具體库糠，詳細(xì)描述員工值得肯定的部分和取得的成績，從而表明管理者確實(shí)在一直關(guān)注員工的表現(xiàn)涮毫，并對(duì)成績起立鼓掌瞬欧〈海可以說，員工能夠很容易的分辨領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)是發(fā)自內(nèi)心艘虎，還是一種表演豫尽。

其次，要贊譽(yù)努力而不要表揚(yáng)才智顷帖。看似兩者并無太大區(qū)別渤滞，實(shí)質(zhì)上卻相差甚遠(yuǎn)贬墩。一定要對(duì)員工自身的努力大加夸獎(jiǎng)，并讓員工認(rèn)識(shí)到只要通過努力工作就有意義妄呕，而且能得到贊譽(yù)陶舞。另一方面，如果是因?yàn)閱T工的聰明才智得到了贊譽(yù)绪励，這會(huì)產(chǎn)生“急流勇退”現(xiàn)象肿孵，使員工回避一些超過其才智的任務(wù)，以保持自身“聰明”的形象疏魏。

第三停做，不要忽視平凡，安靜的員工大莫。很多時(shí)候蛉腌，管理者的嚴(yán)重只有耀眼的明星員工，他們往往忽略了在角落里只厘，為團(tuán)隊(duì)業(yè)績默默共享的那些普通員工烙丛。從贊譽(yù)的效力講，簡單對(duì)那些平凡羔味、安靜員工的贊揚(yáng)遠(yuǎn)比再一次對(duì)明星員工進(jìn)行鼓勵(lì)的效力要高河咽。在工作中鼓勵(lì)那些平凡的普通員工，有可能給團(tuán)隊(duì)的業(yè)績帶來一次意外的驚喜赋元。

三忘蟹、信任

信任是這個(gè)時(shí)代最珍貴和難得的資產(chǎn)，也是能取得最大成就的一種標(biāo)簽们陆。根據(jù)人類發(fā)展的歷史寒瓦，在大規(guī)模社會(huì)和國家出現(xiàn)之前，人們聚集在部落之中坪仇，彼此之間有著緊密的關(guān)系杂腰，一個(gè)人最悲慘的境遇在于被所屬部落拋棄在荒野之中，等待他的只有死亡椅文。由此可見喂很，人們之間最緊密關(guān)系的基礎(chǔ)就是信任惜颇。信任是雙向的，你要求員工信任你少辣，你首先就得信任員工凌摄，而信任的另一面是容忍失敗和損失的風(fēng)險(xiǎn)，只有做好這個(gè)準(zhǔn)備漓帅，你才能挺直腰桿說信任員工锨亏。

信任的表現(xiàn)在于遵守承諾，言行一致忙干，開誠布公器予，勇于擔(dān)當(dāng)。在工作中捐迫，開誠布公的討論每一項(xiàng)工作乾翔，避免“小房間”將有利于營造信任的氛圍，真誠平等的看待每一位員工將避免猜忌和不安的心理施戴。對(duì)于管理者來說反浓，更需要承擔(dān)信任的重?fù)?dān)，只有我們做好表率赞哗，遵守每一個(gè)承諾雷则，言行一致，贏得員工的愛戴肪笋，才有可能結(jié)出信任的花朵巧婶。同時(shí)，要細(xì)心呵護(hù)這多嬌嫩的小花涂乌，因?yàn)槿魏我粋€(gè)失去信任的舉動(dòng)都會(huì)瞬間永遠(yuǎn)的摧毀她艺栈。

除上述外，還有一些可以激發(fā)員工工作積極性的好辦法湾盒，比如明確工作目標(biāo)湿右，定期績效反饋，公平公正獎(jiǎng)懲罚勾，高度尊重員工等等毅人。管理是一門科學(xué)的藝術(shù)，有綜合性尖殃，定制性的特點(diǎn)丈莺，因此不存在普世的管理措施，只有找到理論背后的實(shí)踐路徑送丰，才是我們開展工作的基礎(chǔ)缔俄。因此，無論什么手段，只要能達(dá)到激發(fā)員工工作積極性的目的俐载，我認(rèn)為都是可取的蟹略。