無論是建立邊界還是打破邊界希太，僅從實現(xiàn)遠程辦公的角度來討論是不夠的。要知道酝蜒，企業(yè)的目的是贏利誊辉，而這其中最為關(guān)鍵的是擁有更多的人才。所以亡脑，才會有“管理”一詞的出現(xiàn)堕澄。我們與其討論是建立場景邊界還是打破傳統(tǒng)邊界，不如認真思考一下霉咨，管理到底在管什么蛙紫。

管理能量，而非時間

時間是一種有限的資源途戒。相比之下坑傅，能量則不同。對于員工來說棺滞，能量主要來自4個源泉——身體裁蚁、情緒、思想和精神继准。通過形成特定的習慣枉证，每個源泉都能為人類系統(tǒng)地增加并定時補充能量。只有擁有健康的身體移必、優(yōu)質(zhì)的情緒室谚、專注的思維、充沛的精神崔泵，我們才能獲得源源不斷的能量秒赤。工作中的能量低谷，很多時候來自沒有找到成就感憎瘸，沒有實現(xiàn)自我價值入篮。

一個嚴格執(zhí)行上下班打卡的員工，坐在工位上想著孩子要報哪里的培訓班幌甘，下班后要給家人做什么晚餐潮售，而且由于她從不遲到早退痊项，還被公司評為先進工作者，年底拿到獎金酥诽。很難想象鞍泉，這樣一個員工會給其他員工帶來怎樣的負面情緒。如果你的公司有著嚴格的考勤制度肮帐，那么只能說咖驮，你的公司管住了員工的身體，并不代表著能管理員工的能量训枢。

越是大的企業(yè)托修，在執(zhí)行培訓、測評等基礎(chǔ)工作時恒界，越是會耗費管理者大量的時間成本诀黍。

一位企業(yè)的人力資源總監(jiān)這樣講道：“從前每個季度做員工測評的那幾天，我都要坐在電腦前一動不動仗处，其他的事都做不了∶泄矗現(xiàn)在借助企業(yè)微信，我用閑暇時間就可以做績效評價婆誓，完全移動化辦公吃环。事務(wù)性管理不會影響經(jīng)營性管理，信息與任務(wù)可以自由整合洋幻，對于管理者而言郁轻，工作效率得到了大大提升∥牧簦”而像商務(wù)出行這樣因地域性限制造成的工作滯后好唯，也因為數(shù)字化發(fā)展變得更加便于解決。

“以前每次出差燥翅，我要把工作授權(quán)給很多人骑篙。如果我手下有五個總經(jīng)理，我要分別給不同的總經(jīng)理授權(quán)不同的工作森书，如果他們不清楚來龍去脈靶端，就非常麻煩。現(xiàn)在就算我出國15天凛膏，所有的工作都還在我這里杨名，我可以隨時隨地快速去解決和處理，不需要授權(quán)猖毫，這是非常棒的體驗台谍。”

當工作不再局限于辦公室這一單一場景時吁断，處理任務(wù)的時間和空間限制被打破了趁蕊。人們可以更加自由地對二者進行排列組合镊折，找到處理不同任務(wù)的最佳時機，使工作的效率最大化介衔，更好地平衡工作與生活。

在許多管理者看來骂因，當一個人充分了解自己的身體狀態(tài)和行為習慣之后炎咖，就可以通過能量管理將不同的事務(wù)安排在一天之中最適合的時機。

比如注意力集中的時候寒波，你可以做一些需要個人獨立完成的工作乘盼；而情緒和狀態(tài)不佳的時候，做一些能和他人互相激發(fā)潛能的工作會更好俄烁。類似于頭腦風暴類的工作绸栅，則可以安排在晚上，因為那個時間段是很發(fā)散很自由的狀態(tài)页屠，會有許多不錯的創(chuàng)意出現(xiàn)粹胯。

能量驅(qū)動效率

說到能量管理，精神和情緒兩個維度對于能量的影響至關(guān)重要辰企。從精神維度來看风纠，最重要的是“做你熱愛的工作”。把個人愛好牢贸、理想和工作做連線竹观，會更好地激發(fā)個人積極的能量，也能有效地提升工作效率潜索。

從管理者的視角看臭增，當發(fā)現(xiàn)有員工進入職場倦怠期時，管理者要從精神層面幫助員工找到恢復能量的解決方案竹习。員工的能量低谷主要來自沒有找到工作上的成就感誊抛，沒有實現(xiàn)自我價值。此時整陌，要幫助他們?nèi)プ雎殬I(yè)分析芍锚，看看這份工作是不是適合他。如果適合蔓榄，再分析他的能力和愿景是否和當下的崗位所匹配并炮。

有時候員工并不能看到做一件事能帶給自己的潛在價值。你要幫助員工做一些藍圖規(guī)劃甥郑，讓他意識到這些工作能夠為公司逃魄、團隊、項目作出怎樣的貢獻澜搅。這樣伍俘，員工才會從內(nèi)心深處感受到被認可和被需要邪锌。

1993年，正當經(jīng)濟危機在美國蔓延的時候癌瘾，哈理遜紡織公司因一場大火化為灰燼觅丰。3000名員工悲觀地回到家里，等待著董事長宣布破產(chǎn)和失業(yè)風暴的來臨妨退。在漫長而無望的等待中妇萄，他們終于接到了董事會的一封信：向全公司員工繼續(xù)支薪一個月。在全國上下一片蕭條的時候咬荷，能有這樣的消息傳來冠句，員工們深感意外。他們驚喜萬分幸乒，紛紛打電話或?qū)懶畔蚨麻L亞倫·傅斯表示感謝懦底。

一個月后，正當他們?yōu)橄聜€月的生活發(fā)愁時罕扎，他們又接到公司的第二封信聚唐，董事長宣布，再支付全體員工一個月薪酬腔召。3000名員工接到信后拱层，不再是意外和驚喜，而是熱淚盈眶宴咧。在失業(yè)席卷全國根灯、人人生計均無著落的時候，能得到如此照顧掺栅，誰會不感激萬分呢烙肺？第二天，他們紛紛擁向公司氧卧，自發(fā)地清理廢墟桃笙、擦洗機器，還有一些人主動去南方一些州聯(lián)絡(luò)被中斷的貨源沙绝。3個月后搏明，哈理遜公司重新運轉(zhuǎn)了起來。

當時有一家媒體是這樣描述這一奇跡的：員工們使出渾身解數(shù)闪檬，日夜不懈地賣力工作星著，恨不得一天干25個小時，曾勸董事長傅斯領(lǐng)取保險公司賠款一走了之和批評他感情用事粗悯、缺乏商業(yè)精神的人開始服輸⌒檠現(xiàn)在，哈理遜公司已成為美國最大的紡織品公司，分公司遍布五大洲60多個國家横缔。

沒有人花比較多的時間來思考：員工的創(chuàng)造力如何發(fā)揮出來铺遂？如何激發(fā)員工內(nèi)在的能量？研究證明茎刚，企業(yè)對環(huán)境的適應(yīng)力襟锐、對變化的適應(yīng)力、對戰(zhàn)略的適應(yīng)力膛锭，是保證企業(yè)不斷延長生命周期的核心要素粮坞。企業(yè)這些適應(yīng)力的強弱將很大程度上影響企業(yè)的長期發(fā)展，員工正是獲得這些適應(yīng)力的真實來源泉沾。成功是對努力工作的最好激勵。如果員工們都努力工作妇押，發(fā)揮他們的長處就會獲得成功跷究。因此，如何釋放出員工的能量就尤為重要了敲霍。

釋放員工能量

人們想做一項事業(yè)俊马，而不僅僅是為了謀生而工作。認識到員工是一個獨立的人肩杈，這是其中的一方面柴我，但怎樣使得他們做出他們能夠做到的貢獻，又怎樣使得他們奮勇爭先地成長和發(fā)展扩然，則是另外一個方面艘儒。

公平而又充滿競爭的報酬是實現(xiàn)愿望的第一步，但這還遠遠不夠夫偶。認可并尊重員工也是促進員工釋放能量的一個重要方面界睁，即便他們在事業(yè)上達到頂峰，他們?nèi)匀恍枰獎e人的認同兵拢。為此翻斟，管理者應(yīng)該借助任何一個機會，表達對員工付出的尊重说铃。尤其是對于一線員工來說访惜，他們很少接觸到高層管理者，而是經(jīng)常接觸到顧客腻扇，如果高層管理者不能夠及時肯定他們的貢獻债热，就會影響到員工們工作的情緒和結(jié)果。也許你會認為這不是什么重要的事情幼苛，但對于這些經(jīng)常被遺忘的人阳柔，認同的意義卻是非常深遠的。

德魯克說過蚓峦，“如果你把‘功績’從你的詞匯表中抹掉舌剂，用‘貢獻’取而代之济锄，那么你將在經(jīng)營中獲得最佳的成果。貢獻能夠使你把工作重心放到合適的地方——客戶霍转、員工和股東荐绝。”讓員工明白他們能夠做出獨特的貢獻是把他們組織起來并獲得成功的核心避消。

既然企業(yè)的靈魂是員工低滩，那就意味著他們——尤其是第一線的員工，這些直接與顧客打交道的人——必須愿意和能夠去革新岩喷。對員工表示尊重恕沫，賦予他們的工作以地位和意義是讓員工愿意和能夠不斷革新的第一步，但是除了尊重員工之外纱意，我們還需要授權(quán)員工去做改革和變化婶溯。

以控制為手段，極易導致官僚主義的管理作風偷霉，從而磨滅人們的革新精神與創(chuàng)造力迄委。因此，真正的控制只能是來自于員工個人类少，這種控制才能夠達成管理的績效叙身。對于員工而言，真正擁有活力的表現(xiàn)硫狞，則需要可以表現(xiàn)的平臺信轿。因此，企業(yè)需要給員工一個自我發(fā)展的機會残吩，不是用控制的手段虏两，而是用激發(fā)的力量。企業(yè)需要一個機構(gòu)世剖，這個機構(gòu)的職能和職責僅取決于一件事情——員工發(fā)展的客觀需要定罢。管理者可以進行管理，甚至可以擁有至高無上的權(quán)力旁瘫，但是祖凫，管理機構(gòu)的性質(zhì)、職能和職責則是根據(jù)任務(wù)來決定酬凳，而不是通過權(quán)力來決定惠况，控制應(yīng)該來自于員工自身而非權(quán)力。畢竟宁仔，員工的能量是超乎管理者的想象的稠屠。