PART 01??格局修煉
????近幾年棵里，有個(gè)詞語(yǔ)非常熱润文，這就是“格局”，解釋來(lái)殿怜，就是把各種資源之間的關(guān)系都看透的意思典蝌。大格局，就是把事情看到最透头谜，有了大器量骏掀，有了大胸懷。
????比如臺(tái)塑CEO王永慶柱告，在關(guān)于骨干員工離職的問(wèn)題修煉上截驮，就做到了大格局，一般常人來(lái)說(shuō)末荐，當(dāng)遇到自己的骨干離職侧纯，一般都是比較生氣，覺(jué)得對(duì)方不厚道甲脏，即使最后骨干離職成功眶熬，也會(huì)鬧到很不開(kāi)心妹笆，但是王永慶在面對(duì)骨干員工離職的情況時(shí)，他采取跟一般人不一樣的做法娜氏，從開(kāi)罵到開(kāi)始忍拳缠，然后坐下來(lái)與員工談，談離職原因贸弥，談新工作著手遇到的問(wèn)題和解決之道窟坐，幫辭職者分析前途，最后送員工離開(kāi)绵疲。
????王永慶把處理骨干辭職哲鸳，變成一次關(guān)系經(jīng)營(yíng)，那最終的效果就是盔憨，從臺(tái)塑人出去的人徙菠，都以“臺(tái)塑人”自居，并且把自己的心留在了臺(tái)塑郁岩。
????當(dāng)然作為一個(gè)管理者婿奔，面對(duì)離職問(wèn)題將會(huì)是個(gè)人職業(yè)生涯常見(jiàn)的情況。因?yàn)楫?dāng)前社會(huì)是快速發(fā)展的社會(huì)问慎，每個(gè)人都希望尋找適合自己發(fā)展的地方萍摊，離職將會(huì)成為職場(chǎng)中的常態(tài)，那么對(duì)管理者來(lái)說(shuō)如叼，“格局影響觀念冰木，觀念決定招法，招法決定結(jié)果”薇正，管理者只有不斷修煉自己的格局片酝，在面對(duì)骨干員工離職的情況的時(shí)候囚衔，才能真正駕馭員工不斷更換挖腰，離職頻發(fā)的局面。
PART 02?課后思考
????如果你信任的下屬突然提出離職练湿，應(yīng)該怎么做猴仑？
????當(dāng)我們接到信任的下屬提出的離職申請(qǐng)時(shí)，首先要保持的就是冷靜克制肥哎，避免發(fā)火辽俗，不要讓情緒上頭，從而控制我們的做法篡诽，而且管理者一定要親自與信任的下屬進(jìn)行離職面談崖飘，而不是由人力資源進(jìn)行流程式的面談。
????我們的離職面談杈女，首先可以與下屬溝通現(xiàn)狀朱浴，確認(rèn)原因吊圾；?一般情況下，當(dāng)我們與信任的下屬進(jìn)行離職面談時(shí)候翰蠢，一定要做到冷靜和忍项乒，要客觀的了解下屬離職的真正原因，不要咄咄逼人梁沧，也不要呈現(xiàn)出一副對(duì)方提離職檀何，就非常對(duì)不起自己栽培和重視的狀態(tài)，離職面談的內(nèi)容可以就員工當(dāng)前的工作狀態(tài)和工作安排入手廷支，管理者要了解員工對(duì)工作現(xiàn)狀的想法和思路频鉴，要了解團(tuán)隊(duì)的情況，以及員工的規(guī)劃恋拍，看是否是因?yàn)榭陀^原因造成員工有離職的想法砚殿，找到員工提出離職的真正原因。
????當(dāng)我們找到員工真正的離職原因后芝囤，就離職原因進(jìn)行詳細(xì)分析似炎，如果因?yàn)榭陀^情況，比如工作安排悯姊，薪資福利羡藐，公司定位等客觀原因造成員工有離職情緒的，可以就部門(mén)的情況和工作安排進(jìn)行重新規(guī)劃和調(diào)整悯许，看是否優(yōu)化工作處理仆嗦，并就后期規(guī)劃進(jìn)行深入溝通，緩解員工的離職情緒先壕；如果是主觀因素瘩扼，比如員工的個(gè)人規(guī)劃，家庭原因產(chǎn)生的離職垃僚，或者客觀原因確實(shí)無(wú)法解決的離職集绰，就安排工作交接，讓下屬順利離職谆棺。
????當(dāng)了解到員工確實(shí)無(wú)法挽留的情況時(shí)栽燕，離職面談并不是到此終止，建議管理者要有“扶上馬改淑，再送一程”的心態(tài)碍岔，就員工的個(gè)人規(guī)劃，新工作的發(fā)展朵夏，未來(lái)就業(yè)方向給出自己的建議和指導(dǎo)蔼啦，從個(gè)人角度，從導(dǎo)師的方向仰猖，給出客觀而建設(shè)性的意見(jiàn)捏肢，指點(diǎn)迷津掠河，幫助他能夠快速的適應(yīng)新環(huán)境，能夠更快的成長(zhǎng)猛计，邁向個(gè)人發(fā)展的新征程唠摹。
