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導讀
一名卓有成效的管理者，必定是一個能力全面發(fā)展的領導者产镐，他不僅具備敏銳的洞察力隘庄、科學的統(tǒng)籌力，還要具備超強的決策力癣亚、堅決的執(zhí)行力以及靈活的應變力丑掺。決策者只有提高了這些基本的能力和素質，才能使自己成為強大的市場競爭者述雾，成為卓有成效的領導者街州。
洞察力是決策者的一種特定能力。洞察力往往體現(xiàn)在決策者對行業(yè)現(xiàn)有狀況的分析能力玻孟、對行業(yè)發(fā)展前景的預測能力唆缴。決策者大多是領導者，因此洞察力還包括對領導關系和下屬關系以及他們之間關系狀況的敏銳性等等黍翎。我們每個人都有不同程度的洞察力面徽，這是一個人在邏輯分析能力、知識技能匣掸、行業(yè)熟悉程度等方面綜合作用下構造的能力趟紊。
什么是洞察力？洞察力是指人的感覺靈敏碰酝、眼光銳利霎匈、反應迅捷，它往往是在某一刻突然間的茅塞頓開砰粹，障眼物全部消失，只剩下自己驚奇地站在那里，意識到一直以來結論就清楚地擺在自己面前碱璃。這并不像是找到了某種東西弄痹，而更像是完善，超越預先形成的概念嵌器。
管理者洞察力的大小肛真、正確程度取決于邏輯分析能力、知識技能爽航、行業(yè)熟悉程度等能力的高低蚓让，有時這些因素也會因某一種相對較強而產(chǎn)生特有的洞察力。如邏輯性強的人往往更善于理清各種事務間的復雜關系讥珍，從而確定一條正確的關系作為發(fā)展線索历极；知識技能強的人則習慣站在更高的技術層次上把握技術走向；行業(yè)熟悉者可以從市場發(fā)展的角度看待問題衷佃。
只要是具備強烈洞察力的人往往會對外界事物進行深入細致地了解趟卸，掌握最可靠、最直接的第一手資料氏义，從而更好地實現(xiàn)企業(yè)競爭目標锄列。
決策者需要有敏銳的洞察力，這并非意味著匆忙地下結論和對一些微不足道的小事做出過敏的反應惯悠，更不是捕風捉影邻邮，無中生有，而是通過對對方言行舉止的觀察克婶，分析和探詢他內(nèi)心世界的真實意圖筒严，來確定自己的思考和行動。
因此鸠补，一個想要在競爭中獲勝的決策者萝风、管理者，要注意培養(yǎng)自己的洞察力紫岩，要依靠敏銳的洞察力把事業(yè)做大做強规惰。
第一細心觀察，用心感受泉蝌。培養(yǎng)洞察力要依靠決策者自身的體會歇万、感受、心得勋陪，決策者要用心體會生活贪磺，感受世界，認真學習诅愚、細心觀察寒锚、勤于探索，用心去體驗。
第二經(jīng)驗和閱歷必不可少刹前。洞察力與決策者的經(jīng)驗和閱歷密不可分泳赋，往往是成正比的，如果以為坐在辦公室里打打電話喇喉、寫寫文章祖今，憑借自己聰明的頭腦、較強的學習能力拣技，洞察力就可以自然提高千诬，那是不現(xiàn)實的，因為洞察力是從實踐中感悟出來的膏斤。
第三向別人請教徐绑。任何人都不是萬能的，因此我們必須向別人學習掸绞。決策者的身邊有許多人因為長期的實踐泵三，對市場認識很深，對問題有獨到的見解衔掸，如果注意向他們請教經(jīng)驗烫幕，這對提高自身的洞察力是非常有益的。
第四善于積累敞映，不斷總結较曼，增強自己的觀察力和思辨力。決策者還可以通過生活中的方方面面來提高自己的洞察力振愿，包括看電視捷犹、閱讀報刊、通過網(wǎng)絡教學學習冕末、與各行各業(yè)的人士交流萍歉、學習專業(yè)知識等等。這些方式都能很好的培養(yǎng)洞察力档桃。
第五堅持枪孩。培養(yǎng)洞察力貴在堅持，千萬不能自我放棄藻肄，而是應保持旺盛的精力蔑舞，從而堅持下來。當遭遇了挫折和困難時嘹屯，不斷總結經(jīng)驗教訓攻询，并將其迅速轉化為自己的知識和財富。
對于決策者來講州弟，敏銳的洞察力是必不可少的钧栖，而提高自身的洞察力低零，你所能依靠的只有你自己。
考核只是管理工具拯杠，考核本身當然不會錯毁兆，錯在思維認知和操作方式
1、傳統(tǒng)工資結構：
基本工資+崗位工資+績效工資阴挣。如果績效工資是固定的配額，無論是員工拿出了多少纺腊、企業(yè)投入了多少畔咧，員工都會認為這是自己應得的收入。當然揖膜，老板會認為扣點沒關系誓沸，因為我扣的主要是加給你的。而員工并不認同壹粟。
2拜隧、傳統(tǒng)設計套路：
加工資+設定高目標+提高管理標準。這種方式的設計套路是先給員工加工資趁仙，然后將目標設定在很高的位置洪添，強化壓力激勵、做減法雀费，如果員工達不到高的目標或標準干奢，也就拿不到當初說好的薪酬水平，或者任意從中扣減盏袄。這種設計忿峻，會讓員工產(chǎn)生反感、抵觸情緒辕羽。而且由于員工對高目標一開始就覺得不可能完成逛尚，因此真正達到的可能性更低。
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3刁愿、傳統(tǒng)思維方式：
考核與激勵绰寞、利潤與工資的矛盾。老板酌毡，付出了高工資克握，當然要通過考核保證更好的結果得予實現(xiàn)。員工枷踏，投入了時間菩暗、承擔了工作和壓力，當然希望得到越來越好的收入旭蠕。所以停团，老板喜歡做考核旷坦，而員工喜歡多激勵。其實這是人性所在佑稠，就象老板想要更高的利潤秒梅、員工也想得到更多的工資，但這兩者之間絕對不能通過考核來實現(xiàn)舌胶，而是首先要解決利益上的平衡和趨同捆蜀。
基于以上種種，想讓讓員工拼命干幔嫂，為自己而干辆它？必須懂最具激勵的薪酬模式——全績效三大模式
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一、KSF：企業(yè)管理者通過增加產(chǎn)值切心、價值的方式飒筑，實現(xiàn)為自己加薪。由于加薪但不增加企業(yè)成本绽昏，倍受中小企業(yè)推崇协屡。適用于管理層，一線崗位全谤。
那么設計KSF著瓶，到底要從何下手？以下六個步驟：
1啼县、崗位價值分析
這個崗位有核心工作材原，直接為企業(yè)帶來效益的？
2季眷、提取指標（中層管理人員6-8）
有哪些可量化的指標是企業(yè)所需要的余蟹，急需改善的？比如營業(yè)額子刮、毛利率威酒、員工流失率、主推產(chǎn)品銷量挺峡、員工培訓時間等葵孤。
3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標橱赠，都配置對應的績效工資尤仍。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資狭姨，要挑重點宰啦。
4苏遥、分析歷史數(shù)據(jù)
過去一年里，營業(yè)額是多少赡模？每月營業(yè)額田炭？平均營業(yè)額，利潤額漓柑？毛利率多少教硫？成本費用率？轉化率辆布？員工流失率栋豫？
5、選定平衡點
企業(yè)和員工最能接受的平衡點谚殊，要以歷史數(shù)據(jù)作為參考。
6蛤铜、測算嫩絮、套算
依據(jù)歷史數(shù)據(jù)，選取好平衡點围肥，講選取好的指標剿干，各分配不同比例的工資額。
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二幢痘、PPV量化薪酬
所謂PPV產(chǎn)值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內(nèi)容家破、工作項目雪隧、工作結果等以標準化西轩、規(guī)則化、價值化的方式進行量化計算脑沿，并直接與員工的收入掛鉤藕畔，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統(tǒng)的績效工資等更具激勵活力庄拇。
PPV模式注服，可以讓業(yè)務員做到一專多能、成為復合型人才措近，同時做更多的事情溶弟，獲得更多的收入，例如：
1）跟單員瞭郑，跟蹤生產(chǎn)流程辜御，完成交貨。跟單產(chǎn)值工資屈张；
2）調查員擒权，調研市場，提供完整的市場信息阁谆。市場調查產(chǎn)值工資碳抄；
3）統(tǒng)計員，除了自己的業(yè)績场绿，協(xié)助統(tǒng)計和分析剖效。統(tǒng)計產(chǎn)值工資；
4）客服員焰盗，打回訪電話璧尸，收集客戶反饋“揪埽客服產(chǎn)值工資逗宁；
5）分析員，收集外部與內(nèi)部產(chǎn)品信息梦湘，并提供數(shù)據(jù)分析資料瞎颗。分析產(chǎn)值工資；
6）根據(jù)企業(yè)崗位配置及個人能力捌议，還可以擔任行政哼拔、后勤、網(wǎng)絡瓣颅、美工等工作倦逐，并獲得各種產(chǎn)值收入。
在還沒產(chǎn)生業(yè)績的時候宫补，就多做事檬姥，通過身兼多職讓自己成長曾我，也提高企業(yè)的人效。
三健民、年度激勵——合伙人模式
想讓員工敬業(yè)抒巢？先學會使巧勁。即用明天的錢來做今天的事秉犹，員工變成合伙人蛉谜。
在不增加當期成本的前提下打“時間差”，讓員工人把目光放長遠崇堵。讓他們知道多少年之后自己能得到一個更大的回報型诚，把只顧眼前利益轉化為追求遠期利益。
能讓人才轉變思維鸳劳，死心塌地跟隨企業(yè)一起發(fā)展的關鍵狰贯，就在于利益的趨同。
而能實現(xiàn)企業(yè)和員工利益趨同的模式就是——合伙人模式赏廓。
合伙人薪酬模式
員工購買的是增值利潤的分紅權涵紊，不占用公司股份，但是到了年底楚昭，可以多分得一份錢，并且拍顷，公司業(yè)績越好抚太，個人貢獻越大，分得的錢越多昔案。
對員工來說尿贫，相當于購買了一個有高額回報，并且沒有風險的的理財產(chǎn)品踏揣，員工不承擔企業(yè)經(jīng)營風險庆亡，哪怕是虧損了，也不會失去本金捞稿，只要肯努力又谋，自己就可以得到更多回報。
對企業(yè)來說娱局，既不失去公司股權彰亥，又能得到員工跟投的周轉資金，還能穩(wěn)住人才團隊衰齐，凝聚人心任斋，發(fā)揮員工的最大價值。
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總結：
管理是被動的耻涛，激勵是主動的废酷。管理是別人要求的瘟檩，激勵是自己要求的。人性的特點是不喜歡為別人做事澈蟆，卻愿意為自己做事墨辛。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現(xiàn)代的員工，那只會把員工管跑丰介。企業(yè)人員流失嚴重背蟆，穩(wěn)定性不強，那企業(yè)老板一定要先反思自己哮幢，別一味指責別人带膀。
沒有利益的趨同，就沒有思維的統(tǒng)一３裙浮垛叨！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情愿為你拼命的機會柜某，這是最不劃算的投入成本嗽元！
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