公司有一位員工小方，專業(yè)過(guò)硬荡含，為人謙和，正能量届垫，不僅深得團(tuán)隊(duì)leader喜愛(ài)释液，就連所服務(wù)的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的leader提起來(lái)也是贊不絕口，同事對(duì)他也是心服口服装处，是當(dāng)之無(wú)愧的優(yōu)秀員工误债。
大家都認(rèn)為小方在公司里前途無(wú)量，如果有管理任命，他肯定是不二人選寝蹈。然而就在入職滿兩周年的前一天李命，他向leader遞交了辭呈，說(shuō)自己拿到了另外一家公司的offer躺盛，想去試試项戴，言語(yǔ)和眼神都很堅(jiān)定。
Leader很錯(cuò)愕槽惫，leader的leader很錯(cuò)愕周叮，HR很錯(cuò)愕，大家都認(rèn)為小方?jīng)]有任何理由辭職界斜，不知道究竟是哪里出了問(wèn)題仿耽。
相信很多管理者和HR都遭遇過(guò)這種情形。人才的流動(dòng)是正掣鬓保現(xiàn)象项贺，優(yōu)秀的人才追求更好的平臺(tái)，差勁兒的員工被組織淘汰峭判，這是組織新陳代謝的必然开缎。
優(yōu)秀員工是組織重點(diǎn)激勵(lì)和保留的對(duì)象，如果優(yōu)秀員工在離職員工中占比較高林螃，說(shuō)明組織的行為評(píng)價(jià)體系可能出了問(wèn)題奕删，不適合績(jī)優(yōu)員工長(zhǎng)期生長(zhǎng)。
作為HR疗认，除了輔導(dǎo)管理者之外完残，還需要關(guān)注組織的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。
我曾就職于一個(gè)成立3年左右横漏，人數(shù)規(guī)模300人不到的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)谨设，經(jīng)歷了團(tuán)隊(duì)從50人到300人的發(fā)展歷程。在人才標(biāo)準(zhǔn)上缎浇，該團(tuán)隊(duì)非吃穑看重候選人的“自驅(qū)”特質(zhì)，在初期也確實(shí)按照該標(biāo)準(zhǔn)網(wǎng)羅了不少優(yōu)秀人才华畏，然而在規(guī)模不斷擴(kuò)大過(guò)程中鹏秋，最早一批加入的有強(qiáng)“自驅(qū)”屬性的員工卻在不斷離開(kāi)，隨著更多人員的加入亡笑，團(tuán)隊(duì)的“自驅(qū)”特質(zhì)在不斷被稀釋侣夷。我和這些優(yōu)秀的離職員工做過(guò)深入的交流，從他們的吐槽中仑乌，發(fā)現(xiàn)了組織建設(shè)上的一些端倪百拓。
今天我們從組織發(fā)展的角度談?wù)劇笆鞘裁幢谱吡四愕膬?yōu)秀員工”琴锭。
首先，什么是優(yōu)秀員工衙传？
開(kāi)頭的例子已經(jīng)粗略描述了優(yōu)秀員工的畫(huà)像决帖。優(yōu)秀員工不是某個(gè)管理者個(gè)人認(rèn)定的、符合其個(gè)人偏好的員工蓖捶，而是各個(gè)角度大多數(shù)人公認(rèn)的地回、專業(yè)過(guò)硬、輸出結(jié)果站得住俊鱼、合作口碑良好的員工刻像。
其次，優(yōu)秀員工想要什么并闲？
優(yōu)秀員工離職细睡，各有各的原因，但他們追求的東西卻是相似的帝火。
他們追求什么溜徙？——名和利，沒(méi)錯(cuò)犀填，是名和利蠢壹。
“他們不是優(yōu)秀員工嗎？怎么眼界和格局也這么低九巡？”很多管理者和HR不能接受這一點(diǎn)知残。
優(yōu)秀員工不是圣人，他們只是比普通員工更加優(yōu)秀的一群普通人比庄。如果企業(yè)的存在的目標(biāo)是追求利潤(rùn)和做大做強(qiáng)，那么為企業(yè)打工的員工的目的就是追求個(gè)人的地位提升和價(jià)值回報(bào)乏盐。僅僅因?yàn)閭€(gè)人興趣驅(qū)動(dòng)不求物質(zhì)回報(bào)的是極個(gè)別人佳窑，他們也不是什么圣人，很可能是家里有礦吃穿不愁的一群人父能。優(yōu)秀員工和普通員工的區(qū)別是神凑，前者希望通過(guò)卓越的個(gè)人表現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，實(shí)現(xiàn)更高的價(jià)值回報(bào)和更快的地位提升何吝。
很多管理者甚至是HR溉委，不愿意承認(rèn)優(yōu)秀員工對(duì)物質(zhì)回報(bào)和地位提升的真實(shí)訴求，總認(rèn)為他們?cè)敢鉃榱烁哌h(yuǎn)宏大的目標(biāo)暫時(shí)忍受低回報(bào)和慢提升爱榕，用畫(huà)大餅的方式“忽悠”優(yōu)秀員工瓣喊，遲遲不兌現(xiàn)承諾，這恰恰是導(dǎo)致優(yōu)秀員工失望而離開(kāi)的第一大原因黔酥。
優(yōu)秀員工的優(yōu)秀之處藻三，不在于他們能夠延遲滿足洪橘，而恰恰在于他們的深度思考能夠很快識(shí)破畫(huà)大餅的“謊言”，及時(shí)止損棵帽。優(yōu)秀的人永遠(yuǎn)不缺少舞臺(tái)熄求。
所以，逼走你的優(yōu)秀員工的第一大原因是：不承認(rèn)員工對(duì)物質(zhì)回報(bào)和地位提升的真實(shí)訴求逗概。
第二弟晚，激勵(lì)不及時(shí)，認(rèn)可來(lái)得太遲
優(yōu)秀員工都是自驅(qū)力極強(qiáng)的員工逾苫，但不表示他們不重視外部反饋卿城。他們不僅重視日常的口頭表?yè)P(yáng)，更在意升職加薪這些實(shí)實(shí)在在的回報(bào)隶垮，一方面他們?cè)谝饣貓?bào)本身藻雪，更重要的，他們把回報(bào)當(dāng)作是自己是否被重視的信號(hào)狸吞。這種激勵(lì)越即時(shí)勉耀，越是想在員工前面，激勵(lì)效果越好蹋偏。
記得自己在參加工作的第四個(gè)年頭便斥，剛?cè)肼氁患倚鹿静湃齻€(gè)月，因?yàn)樵谝粋€(gè)項(xiàng)目上表現(xiàn)不錯(cuò)威始，被項(xiàng)目經(jīng)理評(píng)估為優(yōu)秀枢纠。在項(xiàng)目結(jié)束的那個(gè)周末，在地鐵上收到事業(yè)群老板打來(lái)的電話黎棠，說(shuō)是因?yàn)槲以谶@個(gè)項(xiàng)目上的出色表現(xiàn)晋渺，給我加薪多少多少。當(dāng)時(shí)我驚訝得不得了脓斩，這傳導(dǎo)得也太快了木西！暗暗下定決心一定要在這家公司好好干下去。
后來(lái)因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系随静，跟很多離職的優(yōu)秀員工深入地交流過(guò)八千，發(fā)現(xiàn)他們離開(kāi)時(shí)都帶著失望的情緒，認(rèn)為自己沒(méi)有得到認(rèn)可燎猛。深究下去恋捆，發(fā)現(xiàn)這些員工要么是才干沒(méi)有被看見(jiàn)和得到強(qiáng)化，要么是長(zhǎng)期等待薪資調(diào)整而不得重绷，要么是升職預(yù)期沒(méi)有被及時(shí)滿足沸停。他們最常說(shuō)的一句話就是：我在這里浪費(fèi)了青春。言語(yǔ)之中很有些錯(cuò)付的怨憤昭卓。
很多管理者和HR常常帶著憋大招的心態(tài)星立，在自己心里給這些優(yōu)秀員工期許一個(gè)光明的未來(lái)爽茴，這個(gè)未來(lái)到來(lái)的時(shí)點(diǎn)往往都很漫長(zhǎng)，比如一年之后一次性給一個(gè)大大的調(diào)薪包绰垂，或者兩年后將其任命為一個(gè)管理者室奏。然而我們的優(yōu)秀員工常常等不到那個(gè)光明的未來(lái)，他們想要的就是當(dāng)下被看見(jiàn)和被滿足劲装。我們不去評(píng)價(jià)這種需求的對(duì)錯(cuò)與否胧沫，也不評(píng)論這種心態(tài)是如何形成的，它就是你的優(yōu)秀員工內(nèi)心的真實(shí)期望占业，它真實(shí)地存在著绒怨。
第三，非結(jié)果和能力導(dǎo)向的隱形評(píng)估體系
沒(méi)有一家公司會(huì)公開(kāi)說(shuō)自己看重關(guān)系而不看重能力和結(jié)果谦疾，在公開(kāi)和正式的表述中已维，都是“能力為先”“結(jié)果導(dǎo)向”……
但在日常工作中六孵，leader所表現(xiàn)出的與下屬員工的遠(yuǎn)近親疏，以及對(duì)員工行為及其結(jié)果的應(yīng)對(duì)方式，卻給員工傳遞了關(guān)于“想在這個(gè)組織中生存哥纫，什么才重要“的信號(hào)硼一。這些信號(hào)背后隱含著員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者重視什么不重視什么的解讀浸卦。在員工心里程帕，公司明面上宣傳什么不重要，重要的是觀察管理者的言行瞳氓。
比如策彤，公司宣稱鼓勵(lì)員工自驅(qū)，但卻對(duì)不夠自驅(qū)甚至嚴(yán)重拖延的工作行為聽(tīng)之任之匣摘，員工會(huì)認(rèn)為公司真正鼓勵(lì)的是什么店诗？久而久之，那些自驅(qū)的員工會(huì)怎么做音榜？
比如必搞，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為下屬的工作并不令其滿意，該下屬的周邊評(píng)價(jià)也真的不高囊咏，但為了維持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定，領(lǐng)導(dǎo)者在各種場(chǎng)合表?yè)P(yáng)下屬的辛苦投入塔橡，甚至還試圖給予評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)梅割，員工會(huì)怎么解讀領(lǐng)導(dǎo)者的行為？
再比如葛家，一個(gè)團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)小伙伴的工作能力都很卓越户辞，但管理者因?yàn)橛H疏之別，苦活都給A癞谒，露臉的活都給B底燎，期末的績(jī)效評(píng)價(jià)刃榨，B的績(jī)效永遠(yuǎn)都比A好，A員工會(huì)怎么想双仍？久而久之枢希，A員工會(huì)怎么做？
例子太多朱沃，不一一枚舉苞轿。
一言以蔽之，優(yōu)秀員工對(duì)結(jié)果輸出有高標(biāo)準(zhǔn)的逗物，他們不是不重視關(guān)系搬卒，但是在他們的價(jià)值體系中，高質(zhì)量的結(jié)果一定是先于關(guān)系而存在的翎卓，如果他們解讀到組織的價(jià)值評(píng)估體系中契邀，結(jié)果和能力并不比關(guān)系更重要，或者沒(méi)有找到支持他們能力充分釋放的關(guān)系失暴，他們就會(huì)選擇離開(kāi)坯门。
第四，沒(méi)有樂(lè)觀的職業(yè)發(fā)展預(yù)期
事業(yè)的發(fā)展帶動(dòng)人的發(fā)展是不變的真理锐帜，沒(méi)有平臺(tái)的成長(zhǎng)田盈，就沒(méi)有員工的成長(zhǎng)。
一個(gè)組織的事業(yè)如果一直開(kāi)展不順利缴阎，或者進(jìn)入成熟期或瓶頸期允瞧，想要留住優(yōu)秀員工是不容易的。
這里不贅述了蛮拔。
優(yōu)秀的員工誰(shuí)都想要述暂。然而，良禽擇木而棲建炫，良臣擇主而事畦韭。管理者和HR需要思考的是，如何打造一個(gè)優(yōu)秀員工愿意與之共舞的團(tuán)隊(duì)/組織肛跌。
到底要做哪些事呢艺配？
1、堅(jiān)持能力和結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)衍慎，管理者在日常管理行為中不折不扣地宣達(dá)和貫徹转唉。優(yōu)秀員工是結(jié)果導(dǎo)向的，高質(zhì)量的工作輸出被即時(shí)認(rèn)可是非常重要的稳捆。不敢/不會(huì)/不及時(shí)認(rèn)可好結(jié)果赠法，對(duì)不夠好的結(jié)果保持容忍，是對(duì)優(yōu)秀員工極大的傷害乔夯。
??????為什么會(huì)對(duì)不夠好的結(jié)果保持容忍砖织？
? ? ? ?1）管理者專業(yè)度不夠款侵，無(wú)法判斷什么是好什么是不好
? ? ? ?2）團(tuán)隊(duì)人才密度不夠，一個(gè)蘿卜一個(gè)人坑侧纯，盡管不夠好新锈，但無(wú)人可用
3）管理者害怕沖突，擔(dān)心指出不足會(huì)引起上下級(jí)關(guān)系的不和諧茂蚓，而不夠好的結(jié)果短期內(nèi)也不會(huì)給團(tuán)隊(duì)造成致命傷害
4）在管理者的價(jià)值體系中壕鹉，結(jié)果并不比關(guān)系更重要
這四點(diǎn)原因中引出三個(gè)解決方案：
2、管理人員的選拔聋涨，以專業(yè)水平足夠?yàn)榈拙€晾浴。未來(lái)的世界將會(huì)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)專業(yè)，不夠?qū)I(yè)的管理者將很難生存牍白。
3脊凰、提高人才密度，不要讓優(yōu)秀的員工太孤獨(dú)茂腥。優(yōu)秀的人喜歡和優(yōu)秀的人共事狸涌，只有優(yōu)秀的人足夠多，那些不夠好的員工才能被帶動(dòng)或自動(dòng)出局最岗。優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)對(duì)優(yōu)秀的人才自帶吸引力帕胆。所以提高人才密度才能建立起人才發(fā)展和組織結(jié)果相互成就的飛輪。
4般渡、將能力和結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)懒豹，變成公司自上而下的價(jià)值觀，并在所有管理者的日常管理行為中不折不扣地宣達(dá)和貫徹驯用，過(guò)程中給管理者賦能脸秽。
有了能夠合理評(píng)估價(jià)值的標(biāo)尺和管理團(tuán)隊(duì)，下一步就是基于價(jià)值評(píng)估展開(kāi)激勵(lì)蝴乔，就有第5點(diǎn)：
5记餐、激勵(lì)與認(rèn)可動(dòng)作要及時(shí)。激勵(lì)方案需要長(zhǎng)中短期結(jié)合薇正，長(zhǎng)期激勵(lì)綁定人才片酝，中短期激勵(lì)才是持續(xù)激發(fā)人才動(dòng)力的催化劑。短期激勵(lì)小步快跑挖腰，想在員工前面雕沿。
