里德·霍夫曼

《聯(lián)盟》是由LinkedIn創(chuàng)始人里德·霍夫曼所作，介紹了一種全新的雇傭關系——聯(lián)盟爱只，并結合LinkedIn的實踐經(jīng)驗和硅谷公司的實際案例給出了聯(lián)盟的打造之法。

1. 終身雇傭制已經(jīng)過去招刹，聯(lián)盟式新型雇傭時代來臨

在終身雇傭制時代恬试，公司和員工都預期對方合作將長時間存在，因此都十分愿意投資于彼此疯暑。但終身雇傭關系只適用于相對穩(wěn)定的社會環(huán)境训柴。

終身雇傭制.jpg

隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的迅猛發(fā)展，讓諸多企業(yè)面臨前所未有的競爭壓力妇拯。公司和管理者將大量的精力集中于短期財務目標畦粮，失去了對員工進行長期投資的興趣，這就導致了雇主和員工的互不信任乖阵。企業(yè)面臨著隨時失去員工的風險宣赔，員工也難以獲得充分的信任和發(fā)展。

新型雇傭時代

但我們完成可以把互不信任的雇傭關系瞪浸，打造成互惠互利儒将、共同成長的旅程。而轉變的關鍵对蒲，就在于找到公司和員工共同的目標钩蚊，它就是公司的成長。

公司的成長顯然是公司的目標蹈矮，但為什么它也是員工的目標砰逻？因為如果員工致力于為公司創(chuàng)造價值，那么他所取得的業(yè)績泛鸟，必然使他成為更搶手的人才蝠咆。

在這一共同目標下，公司和員工便具備了互相投資的必要：員工致力于為公司創(chuàng)造價值北滥，公司利用現(xiàn)有資源給予幫助刚操，共同推進項目的成功。

2. 通過開誠布公的雙向對話建立聯(lián)盟

員工在一家公司任期可以分為三種類型：

• 輪轉期：
  • 第1種針對入門級員工的標準化培訓再芋，幫助員工完成從校園到職場的過渡菊霜。

• 第2種適用于所有階段的員工，是一種高度標準化的培訓济赎。

• 轉變期：

  • 這一時期是個性化定制的任職階段鉴逞，也更像大眾所理解的工作记某，員工和公司簽訂至少一年的勞動合同，工作內(nèi)容大致固定构捡，由員工和公司一對一協(xié)商確定辙纬。一個任期結束后，很可能會續(xù)下一個任期叭喜。
  • 一般情況下，任期會持續(xù)2~5年蓖谢。

• 基礎期：

  • 公司和員工高度契合捂蕴。
  • 員工的工作和生活水乳交融。
  • 一般情況下闪幽，公司創(chuàng)始人和CEO都處于基礎期啥辨。理想情況下，大部分高管也處于基礎期盯腌。
  • 如果一個員工在一家公司的工作是他的最后一份工作溉知，并且公司也希望他能夠持續(xù)工作到退休，那他就處于基礎期腕够。

不難發(fā)現(xiàn)级乍，所有公司的員工結構都是這三種任期的組合。在終身雇傭制時代帚湘，大部分員工都處于基礎期玫荣。而今天，轉變期員工才是主體大诸。

聯(lián)盟適用的對象是處于轉變期的員工捅厂。

2.1 建立聯(lián)盟的兩種做法：

• 協(xié)調公司與員工的目標和價值觀

  • 公司要建立和傳播使命和價值觀。
  • 公司需要了解每位員工的價值觀资柔。
    eBay的做法是問員工焙贷，“你會看著誰說：‘我有朝一日想成為他’”。你也可以采用如下方法：讓員工寫下3個他最佩服的人的姓名贿堰，并在每個名字后面列出3種他最欽佩的品質辙芍，最后就這9種品質進行排序。
  • 協(xié)調公司和員工的價值觀羹与。
    企業(yè)和員工的目標并不一定在所有方面一致沸手，只能是在有限范圍和時段內(nèi)的協(xié)調。

• 通過開誠布公的雙向對話建立信任注簿，打造合適的任期計劃

  • 雙方需要協(xié)商確定任期的整體目標契吉。任期計劃應該詳細、具體诡渴，任期的長度根據(jù)計劃的內(nèi)容確定捐晶。
  • 任期也需要進行相應調整菲语。
  • 在任期內(nèi)，雙方也需要進行檢查和反饋惑灵。檢查可以是定期進行山上，也可以和任期內(nèi)的具體目標掛鉤。需要注意的是英支，檢查反饋機制是雙向的佩憾，雇主不僅需要檢查員工的工作效果，也應該思考自己是否對員工的職業(yè)目標有所幫助干花。
  • 在任期結束前妄帘，雇主和員工應該著手制定下一個任期計劃。如果有任何一方覺得不合適池凄，雙方就應該坦誠地溝通離職的可能性抡驼，并確保工作的順利交接。

3.重視人脈情報肿仑，他將給公司帶來意想不到的收獲和靈感

互惠是聯(lián)盟最重要的原則致盟，建立人脈情報網(wǎng)不僅有助于公司獲取有用信息，也有助于員工打造個人人脈尤慰。

3.1 人脈的作用

• 將公司與外部信息聯(lián)系起來馏锡。
• 幫助公司獲取部分無法從公開渠道獲得的信息，了解競爭對手的戰(zhàn)略伟端。
• 還能有效運用跨界人脈眷篇，挖掘出新的創(chuàng)意。

3.2 如何實施人脈情報計劃

• 招聘過程中將人脈實力列為考核條件荔泳。
• 管理者應該教會員工如何挖掘情報蕉饼，人脈情報最重要的來源是談話和社交網(wǎng)絡。
• 公司需要制定有助于員工建立個人人脈的計劃和策略玛歌。比如公司可以設立“人脈基金”昧港。

在實施人脈情報計劃的時候，需要注意兩點：

• 管理者應該事先和員工進行充分溝通支子，說明人脈情報為何重要创肥。
• 管理者應該以身作則解釋公司政策，示范如何正確利用個人人脈值朋，以及如何分享獲得的信息叹侄。

4.投資同事聯(lián)絡網(wǎng)，才能保證聯(lián)盟發(fā)揮持續(xù)互惠的作用

聯(lián)盟和其他的雇傭關系有一個顯著的差異昨登，即聯(lián)盟是一種終身關系趾代。在雇傭關系結束后，聯(lián)盟仍然可以并且應該存在丰辣。讓聯(lián)盟持續(xù)發(fā)揮作用的撒强，正是同事聯(lián)絡網(wǎng)禽捆。

4.1 投資于同事聯(lián)絡網(wǎng)的價值

• 幫助公司招聘人才。
• 前員工可以為公司提供有用的人脈情報飘哨。
• 前員工也可以作為品牌大使胚想。
• 前員工可以為公司介紹客戶。

4.2 建立同事聯(lián)絡網(wǎng)的策略

• 決定成員構成芽隆。最簡單的做法就是先將所有的前員工都包括在內(nèi)浊服，然后根據(jù)具體情況剔除部分成員，比如開除的員工胚吁。
• 為同事聯(lián)絡網(wǎng)中的前員工提供獎勵牙躺。
• 公司需要建立周祥的離職機制。在離職面談中囤采，管理者就應該和員工談論如何維持終身聯(lián)系，并且記錄下保持長期聯(lián)系所需要的信息惩淳，包括聯(lián)系方式蕉毯、員工希望公司在未來提供何種類型的幫助淳梦，等等蟹但。
• 建立前員工和現(xiàn)員工之間的關系。

5. 后記

現(xiàn)在比較大的互聯(lián)網(wǎng)公司都有相應的離職同事群艇肴，如

• 百度：百老匯
• 騰訊：南極圈
• 阿里巴巴：曾經(jīng)的阿里人激蹲、前橙會
• 網(wǎng)易：妖鹿山 棉磨、離異、離易
  京東商城：東京不熱
• 金山：舊金山
• 小米：小米粒学辱、小米范
  還有很多乘瓤，大部分的運營不錯，很多創(chuàng)業(yè)公司是什么阿里系策泣，騰訊系衙傀，他們中有很多的投資都是通過離職同事群拉到的。
  而小公司的離職同事群大部分并沒有利用起來萨咕。即使有QQ群或者微信群统抬，群里也是常年冷清，偶爾的聚會也是幾個比較合得來的同事小聚危队，更多層面的合作并沒有展開聪建。或許茫陆，小公司的老板和人力看到這本書金麸，會有所啟發(fā)的。