曾經(jīng)有人力資源同仁調(diào)侃說鲁森，人力資源是“生于培訓(xùn)祟滴，死于招聘”，這話雖不完全科學(xué)歌溉，但想使招聘達(dá)到滿意程度之難垄懂，可見一般。既然招聘如此之難痛垛，把現(xiàn)有人員的離職率控制在合理的區(qū)間草慧，就是最有效最直接的方法了。但員工離職匙头，還是經(jīng)常遇到的事情漫谷。你知道，一個員工離職的成本有多高嗎蹂析？
一個員工離職后留下的坑舔示，并不是再找一個人填上就萬事大吉了碟婆。
一般來說，核心人才的流失斩郎，至少有1-2個月的招聘期脑融、3個月的適應(yīng)期，6個月的融入期缩宜；
此外肘迎，還有相當(dāng)于4個月工資的招聘費(fèi)用，超過40%的失敗率锻煌。
員工離職后妓布，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工年薪150%宋梧，如果離開的是管理人員則代價更高匣沼。
更為糾結(jié)的是：權(quán)威機(jī)構(gòu)估算，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法捂龄，照此計(jì)算的話释涛，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作倦沧；如果員工離職率為20%唇撬，則有60%的員工正在找工作。
員工3個月離職和2年離職展融，差別很大窖认！
關(guān)于員工離職的原因，你當(dāng)然可以引用某位名人的觀點(diǎn)告希，無非就是兩個：錢沒給到位扑浸、心委屈了。
不同層級燕偶、不同工作年限的員工提離職喝噪，其實(shí)有更復(fù)雜、包羅萬象的原因杭跪。
1仙逻、入職2周離職
入職2周離職，說明新員工看到的實(shí)際狀況與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距涧尿，這些情況包括公司環(huán)境系奉、入職培訓(xùn)、待遇姑廉、制度等方方面面的第一感受缺亮。
在入職面談時，就把實(shí)際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染萌踱，讓新員工能夠客觀的認(rèn)識他的新東家葵礼，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔(dān)心即將到手的新人不來了并鸵，該走的總是留不住鸳粉。
然后把入職的各個環(huán)節(jié)工作進(jìn)行系統(tǒng)梳理，包括從招聘到通知入職园担、報(bào)道届谈、入職培訓(xùn)、與用人部門交接等環(huán)節(jié)弯汰，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求艰山，進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重咏闪、被重視曙搬，讓他了解他想了解的內(nèi)容。
2鸽嫂、入職3個月離職
入職3個月離職纵装，主要與工作本身有關(guān)。
這可能說明公司的崗位設(shè)置据某、工作職責(zé)搂擦、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)等方面存在某些問題哗脖，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因，以便及時補(bǔ)救扳还，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動才避。
3、入職6個月離職
入職6個月離職氨距，多半與直接的上級領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)桑逝。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì)俏让。管理者要了解下級的優(yōu)勢楞遏，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責(zé)匹配，為公司發(fā)揮最大效用首昔，同時也讓員工體現(xiàn)出了他的價值寡喝。
一個優(yōu)秀的管理者就是一個教練，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢勒奇，并培養(yǎng)下屬预鬓，成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣赊颠，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反格二，一個可能戰(zhàn)斗力十足劈彪、激情四射，另一個可能抱怨漫天顶猜、團(tuán)隊(duì)渙散沧奴、離職頻發(fā)。
直接上級應(yīng)該是最先了解下屬的各種動向和傾向的长窄，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾滔吠，如果沒有處理好，隊(duì)伍士氣下降抄淑、戰(zhàn)斗力下滑屠凶，就會進(jìn)入不良循環(huán)。因此在1年內(nèi)離職員工較多的團(tuán)隊(duì)肆资，要注意他的直接上級可能出問題了矗愧。
4 、2年左右離職
2年左右離職郑原，一般與企業(yè)文化有關(guān)系唉韭。這時的員工一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式犯犁、人際關(guān)系属愤、人文環(huán)境、授權(quán)酸役、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面住诸，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好涣澡。
作為企業(yè)贱呐，要每日三省吾身，察覺到公司內(nèi)的不良因素入桂，公司不在大小奄薇，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
5抗愁、3-5年離職
3-5年離職與職業(yè)發(fā)展有關(guān)馁蒂。學(xué)習(xí)不到新知識和技能，薪酬提升空間不大蜘腌，沒有更多高級職位提供沫屡，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業(yè)來講撮珠，這個階段的員工價值最大谁鳍，離職損失較大。
應(yīng)根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道倘潜；了解員工的心理動態(tài)绷柒，傾聽他們的心聲；調(diào)研職業(yè)市場供求關(guān)系涮因，主動調(diào)整薪酬废睦、職位設(shè)計(jì)，我們的目的是保留員工养泡，其他的政策都可考慮根據(jù)情況靈活調(diào)整嗜湃。
6、5年以上離職
5年以上的員工澜掩，忍耐力增強(qiáng)购披。此時離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致，我們需要給予他新的職責(zé)肩榕，多一些創(chuàng)新類工作刚陡，來激發(fā)他們的積極性。
另一方面是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致株汉，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象筐乳，員工疏于學(xué)習(xí)、停滯不前乔妈，必然被企業(yè)疏遠(yuǎn)和冷落蝙云；企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開路召，事業(yè)心重的員工看不到新的希望勃刨，必然會另謀高就了。
以上從在職時間長短角度考慮的離職主要原因股淡，具體還要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行判斷朵你，及時作出調(diào)整，把離職率控制在最低揣非，企業(yè)的損失也將是最小的。
面對高昂的離職成本躲因，更重要的是早敬，請善待員工，特別是優(yōu)秀員工大脉。
廣東阿米巴企業(yè)管理有限公司公開課
主題：人力資源管理實(shí)操實(shí)務(wù)--制造企業(yè)如何招人搞监、育人、留人镰矿、裁人
企業(yè)所有的問題靠發(fā)展來解決琐驴，企業(yè)所有的發(fā)展靠人才來解決；企業(yè)所有的人才靠訓(xùn)練來解決！關(guān)于企業(yè)人力資源管理大型系列公開課專為你而來绝淡。
大綱：
一宙刘、人力資源規(guī)劃
二、人員招聘與配置
三牢酵、培訓(xùn)與開發(fā)
四悬包、績效管理
五、薪酬管理
六馍乙、勞動關(guān)系管理
時間：5月19-20日（2天）
地址：廣東省中山市東升鎮(zhèn)龍昌路19號匯景酒店3樓
收費(fèi)：2980元/人
優(yōu)惠活動：
買一送一布近，報(bào)名付款在5月6日前；
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