一個員工離職后留下的坑寄猩，并不是再找一個人填上就萬事大吉了鞭铆。
一般來說，核心人才的流失焦影，至少有1-2個月的招聘期车遂、3個月的適應(yīng)期、6個月的融入期斯辰。
此外舶担，還有相當(dāng)于4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率彬呻。
員工離職后衣陶，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%闸氮，如果離開的是管理人員則代價更高剪况。
更為糾結(jié)的是：權(quán)威機構(gòu)估算，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法蒲跨，照此計算的話译断，如果員工離職率為10%，則有
30%的員工正在找工作;如果員工離職率為20%或悲，則有60%的員工正在找工作孙咪。
員工3個月離職和2年離職堪唐，差別很大!
關(guān)于員工離職的原因，你當(dāng)然可以引用某位名人的觀點翎蹈，無非就是兩個：錢沒給到位淮菠、心委屈了。
不同層級荤堪、不同工作年限的員工提離職合陵，其實有更復(fù)雜、包羅萬象的原因澄阳。
1拥知、入職2周離職
入職2周離職，說明新員工看到的實際狀況與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距寇荧，這些情況包括公司環(huán)境举庶、入職培訓(xùn)、待遇揩抡、制度等方方面面的第一感受户侥。
在入職面談時，就把實際情況盡可能的講清楚峦嗤，不隱瞞也不渲染蕊唐，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差烁设，不要擔(dān)心即將到手的新人不來了替梨，該走的總是留不住。
然后把入職的各個環(huán)節(jié)工作進行系統(tǒng)梳理装黑，包括從招聘到通知入職副瀑、報道、入職培訓(xùn)恋谭、與用人部門交接等環(huán)節(jié)糠睡，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求，進行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹疚颊，讓新人感受到被尊重狈孔、被重視，讓他了解他想了解的內(nèi)容材义。
2均抽、入職3個月離職
入職3個月離職，主要與工作本身有關(guān)其掂。
這可能說明公司的崗位設(shè)置油挥、工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準等方面存在某些問題喘漏，需要認真審查是哪方面的原因护蝶，以便及時補救华烟，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動翩迈。
3、入職6個月離職
入職6個月離職盔夜，多半與直接的上級領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)负饲。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì)喂链。管理者要了解下級的優(yōu)勢返十，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責(zé)匹配，為公司發(fā)揮最大效用椭微，同時也讓員工體現(xiàn)出了他的價值洞坑。
一個優(yōu)秀的管理者就是一個教練，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢蝇率，并培養(yǎng)下屬迟杂，成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣本慕，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反排拷，一個可能戰(zhàn)斗力十足、激情四射锅尘，另一個可能抱怨漫天监氢、團隊渙散、離職頻發(fā)藤违。
直接上級應(yīng)該是最先了解下屬的各種動向和傾向的浪腐，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好顿乒，隊伍士氣下降议街、戰(zhàn)斗力下滑，就會進入不良循環(huán)淆游。因此在1年內(nèi)離職員工較多的團隊傍睹，要注意他的直接上級可能出問題了。
4犹菱、2年左右離職
2年左右離職拾稳，一般與企業(yè)文化有關(guān)系。這時的員工一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解腊脱，各種處事方式访得、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)悍抑、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面鳄炉，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好搜骡。
作為企業(yè)拂盯，要每日三省吾身，察覺到公司內(nèi)的不良因素记靡，公司不在大小谈竿，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
5摸吠、3-5年離職
3-5年離職與職業(yè)發(fā)展有關(guān)空凸。學(xué)習(xí)不到新知識和技能，薪酬提升空間不大寸痢，沒有更多高級職位提供呀洲，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業(yè)來講啼止，這個階段的員工價值最大道逗，離職損失較大。
應(yīng)根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同族壳，設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展通道;了解員工的心理動態(tài)憔辫，傾聽他們的心聲;調(diào)研職業(yè)市場供求關(guān)系，主動調(diào)整薪酬仿荆、職位設(shè)計贰您，我們的目的是保留員工，其他的政策都可考慮根據(jù)情況靈活調(diào)整拢操。
6锦亦、5年以上離職
5年以上的員工，忍耐力增強令境。此時離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致杠园，我們需要給予他新的職責(zé)，多一些創(chuàng)新類工作舔庶，來激發(fā)他們的積極性抛蚁。
另一方面是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象惕橙，員工疏于學(xué)習(xí)瞧甩、停滯不前，必然被企業(yè)疏遠和冷落;企業(yè)發(fā)展太慢弥鹦，員工的上升空間打不開肚逸，事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。
以上從在職時間長短角度考慮的離職主要原因朦促，具體還要根據(jù)實際情況進行判斷膝晾，及時作出調(diào)整，把離職率控制在最低务冕，企業(yè)的損失也將是最小的血当。
本文轉(zhuǎn)載自營銷策劃公司公眾號“創(chuàng)意圈”www.quan101.com
