一、前言

“迷贸《ぃ”和“焦躁”兩個(gè)詞匯蚊俺，用來形容當(dāng)前的中國企業(yè)狀況，也許是最好不過的逛万。人之所以“迷糜锯”，是因?yàn)樗麑ψ陨砣狈φJ(rèn)知和理性思考宇植；而人之所以“焦躁”得封，是因?yàn)樘惫释粍谟酪莼虿粍诙@指郁。

現(xiàn)在的中國已然不同于過去忙上，對于中國企業(yè)來說，“迷孟锌玻”和“焦躁”有其根源：一方面疫粥，中國企業(yè)缺乏對管理的認(rèn)知和理性思考洋腮，完全是西方管理經(jīng)驗(yàn)的模仿，以及模仿之后的再經(jīng)驗(yàn)手形，從供給則講是知識的轉(zhuǎn)化運(yùn)用不夠啥供。這主要源于中國的發(fā)展模式，改革開放以來库糠，中國采取的就是引進(jìn)外國先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)的發(fā)展模式伙狐，這種模式能夠降低成本，充分釋放中國的“邊際紅利”瞬欧，因?yàn)樵谥袊a(chǎn)力水平低下時(shí)贷屎，資本、管理等生產(chǎn)要素以及科技等的邊際貢獻(xiàn)率較高艘虎，而且直接引進(jìn)從時(shí)間唉侄、效率角度講也是比較明顯。所以野建，這能夠快速形成中國企業(yè)的競爭優(yōu)勢属划，但卻忽視了對管理的理解。

然而候生，這些因素的邊際貢獻(xiàn)率是隨著生產(chǎn)力水平的提高而降低地同眯，那么當(dāng)今天中國成為世界第二大經(jīng)濟(jì)體時(shí)，你覺得依靠引進(jìn)或模仿地模式還有多大的空間唯鸭？正因?yàn)榇蠹野l(fā)現(xiàn)這種方式不能再帶來過多的效應(yīng)须蜗，所以，“迷媚扛龋”才會(huì)出現(xiàn)明肮，人一迷茫就會(huì)“焦躁”，尤其是信息混亂的時(shí)代缭付。

另一方面柿估，中國企業(yè)家注重管理的意識形態(tài)（經(jīng)營哲學(xué)），而忽視管理的物質(zhì)基礎(chǔ)（數(shù)據(jù)蛉腌、標(biāo)準(zhǔn)官份、機(jī)制和系統(tǒng)）只厘，使得管理顯得非常抽象烙丛。這種現(xiàn)象可以認(rèn)為是前一個(gè)原因所導(dǎo)致地必然結(jié)果；也可以說是西方管理中國化過程中羔味，中國企業(yè)缺乏對西方管理的認(rèn)知和理性思考河咽，他們所吸收的只是管理的“形”，而非“神”赋元。沒有使管理具體化忘蟹，而只能停留于意識形態(tài)飒房。對于企業(yè)家來說，談意識形態(tài)媚值、經(jīng)營哲學(xué)比將管理具體化狠毯、內(nèi)生化要簡單。所以褥芒，西方管理并沒有被大多數(shù)中國的企業(yè)家內(nèi)生化嚼松，而只是在其外表覆蓋了一層中國意識形態(tài)，這并未形成中國企業(yè)獨(dú)到的锰扶、可持續(xù)的核心競爭力献酗。可持續(xù)的核心競爭力必然是內(nèi)生于企業(yè)自身坷牛，它并非外生的罕偎，而且必然是“軟實(shí)力”涡驮。換句話說臭觉，并不是知識的轉(zhuǎn)化，而只是經(jīng)驗(yàn)的直接嵌入仆葡。

隨著“邊際紅利”的消失蹂楣，中國企業(yè)就進(jìn)入依靠“軟實(shí)力”較量地發(fā)展階段器予，尤其是數(shù)據(jù)時(shí)代，構(gòu)成企業(yè)的核心競爭力不再是引進(jìn)的力量捐迫，而是內(nèi)生于企業(yè)自身的乾翔、能使管理具體化的“系統(tǒng)”。系統(tǒng)的核心是機(jī)制施戴，機(jī)制的基礎(chǔ)則是數(shù)據(jù)反浓，而數(shù)據(jù)的載體則是模型，依靠模型設(shè)計(jì)機(jī)制使之形成系統(tǒng)（參見圖1）赞哗。因此雷则，任何一個(gè)機(jī)制均不是孤立而存在的，一個(gè)機(jī)制會(huì)以參數(shù)的形式進(jìn)入另一個(gè)機(jī)制的設(shè)計(jì)模型中肪笋，這就形成一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的系統(tǒng)月劈，這個(gè)系統(tǒng)因?yàn)閮?nèi)生性無法被整體復(fù)制，任何局部的復(fù)制都可能給（復(fù)制）企業(yè)帶來效率的損失藤乙。?

管理的具體化過程猜揪，其實(shí)就是系統(tǒng)的具體化過程，即系統(tǒng)到機(jī)制坛梁，再到模型而姐，最終到數(shù)據(jù)；這其實(shí)也是管理知識化過程划咐，任何的機(jī)制均是對知識的適應(yīng)性運(yùn)用和轉(zhuǎn)化過程拴念。對于大多數(shù)中國企業(yè)來說钧萍，缺乏的正是可以具體化管理的系統(tǒng)，這恰恰構(gòu)成了企業(yè)的核心競爭力政鼠。

本文將論述一個(gè)內(nèi)生系統(tǒng)“風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制—激勵(lì)機(jī)制—層級制”风瘦，這只是企業(yè)一個(gè)局部的系統(tǒng)，而并未構(gòu)成一個(gè)完整系統(tǒng)公般，但它卻是20世紀(jì)企業(yè)理論的核心問題弛秋。我們的目的除了能帶給大家這個(gè)系統(tǒng)一些具體的認(rèn)識外，還想告訴大家的是如何將管理從抽象變?yōu)榫唧w俐载，如何運(yùn)用知識建立內(nèi)生的系統(tǒng)蟹略。

二、激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)：風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制

對于激勵(lì)機(jī)制遏佣，我想大家并不陌生挖炬，但同樣并不熟悉，狹義的說法就是薪酬福利制度状婶，這是契約層面的問題意敛，其之所以發(fā)生作用，是可以降低道德風(fēng)險(xiǎn)膛虫，即增進(jìn)代理人的努力程度草姻；廣義的涵義還包括產(chǎn)權(quán)，即殘余控制權(quán)稍刀，也就是我們通常所說的權(quán)力撩独，它是通過對物質(zhì)資本的控制而實(shí)現(xiàn)的，其作用是激勵(lì)代理人努力提升自我能力账月，或者說是進(jìn)行人力資本投資综膀。值得注意的是，產(chǎn)權(quán)配置和契約關(guān)系之間存在相互替代的關(guān)系局齿，它們之間的差異就是對殘余控制權(quán)的強(qiáng)弱程度剧劝，這取決于企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制（和資產(chǎn)專用性）。

當(dāng)然抓歼，在了解了激勵(lì)機(jī)制的涵義之后讥此，涉及到的一個(gè)重要的問題是激勵(lì)機(jī)制為什么會(huì)存在？是因?yàn)樗梢詤f(xié)調(diào)所有者和代理人之間的利益沖突谣妻，所有者希望通過它來影響代理人的主觀行動(dòng)而間接地改變關(guān)于他的活動(dòng)結(jié)果的概率萄喳，進(jìn)而改進(jìn)經(jīng)營狀況，增進(jìn)所有者利益拌禾。

激勵(lì)機(jī)制最一般形態(tài)有三種：固定報(bào)酬取胎、線性契約和非線性契約（產(chǎn)權(quán)配置）展哭。固定報(bào)酬很容易理解湃窍，即企業(yè)所有者給企業(yè)代理人一個(gè)固定工資闻蛀，但很少有人對固定工資的設(shè)定有過貼近公司實(shí)際的思考，我們很少會(huì)思考公司最優(yōu)的固定工資水平是多少您市？對于固定薪酬的設(shè)計(jì)觉痛，無外乎是為了激勵(lì)員工努力工作以最大化企業(yè)利潤。設(shè)定固定工資并非是盲目的茵休，也并非是普遍相同的薪棒，它依賴于四個(gè)因素，存在最優(yōu)水平：一方面它同平均失業(yè)水平和員工對失業(yè)的敏感程度是負(fù)相關(guān)的榕莺，另一方面與行業(yè)平均工資和員工對工資水平的反應(yīng)程度是正相關(guān)的俐芯。

線性契約即企業(yè)代理人的收益與企業(yè)的利潤或部門利潤之間呈現(xiàn)一個(gè)固定比例，通俗的講就是“固定薪酬+（不變比例）浮動(dòng)薪酬”钉鸯，但它并不是我們通常所說的“浮動(dòng)薪酬”吧史，我們平常所說的浮動(dòng)薪酬的基數(shù)是固定工資部分，而這里的基數(shù)是團(tuán)隊(duì)利潤總額或企業(yè)利潤總額唠雕。所以贸营，我們平常所說的“浮動(dòng)薪酬”并不能形成有效的激勵(lì)，因?yàn)樗^定地是固定工資部分的成長岩睁，而不是企業(yè)利潤的成長钞脂，這是一個(gè)死循環(huán)。所以捕儒，華為實(shí)行了全員持股冰啃，將浮動(dòng)薪酬的基數(shù)由固定工資轉(zhuǎn)移到企業(yè)利潤上來。

非線性契約即企業(yè)所有者獲得一個(gè)固定收益刘莹，而代理人獲得剩余索取權(quán)（承包經(jīng)營就是一例）亿笤，或者代理人的收益是隨機(jī)的。

這三種基本的激勵(lì)模式在協(xié)調(diào)所有者和代理人之間的利益沖突時(shí)栋猖，并非均是無效净薛，也并非均是有效，它們都有自己存在的條件和設(shè)計(jì)原則蒲拉，原因就在于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制與風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制之間存在替代關(guān)系肃拜。也就是說，當(dāng)企業(yè)對員工的激勵(lì)越強(qiáng)雌团，那么企業(yè)理應(yīng)承擔(dān)較低的風(fēng)險(xiǎn)燃领，而員工承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)上升。何謂員工承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)上升锦援？即將企業(yè)受益的不確定性（主要是外部環(huán)境造成的沖擊）向員工轉(zhuǎn)移猛蔽，如業(yè)務(wù)外包給員工、責(zé)任制等，它依賴于員工所擁有的殘留權(quán)即隨機(jī)處理權(quán)限或責(zé)任的大小曼库。

對于企業(yè)來說区岗，其風(fēng)險(xiǎn)因素主要有兩方面：其一取決企業(yè)內(nèi)部員工的努力程度；其二是外部環(huán)境造成的沖擊毁枯。對于第一方面的原因慈缔，我們可以通過合理的監(jiān)督實(shí)現(xiàn)，但問題是監(jiān)督是困難的和花費(fèi)成本的种玛。那么藐鹤，如果我們不能有效監(jiān)督，我們所要做地就是兩方面的工作：一方面是對外部環(huán)境（風(fēng)險(xiǎn)特征和失業(yè)狀況）有個(gè)平均估算后（收益的方差）赂韵，然后根據(jù)公司娱节、部門或崗位所面對的風(fēng)險(xiǎn)狀況選擇具備相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)承受能力的員工；另一方面針對員工的風(fēng)險(xiǎn)特性（風(fēng)險(xiǎn)厭惡祭示、風(fēng)險(xiǎn)中性括堤、風(fēng)險(xiǎn)偏好）及其所面臨的風(fēng)險(xiǎn)特征設(shè)定合理的激勵(lì)模式。

一般地绍移，員工承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)或責(zé)任越大悄窃，對他的激勵(lì)也會(huì)越大。因?yàn)楣潭ú糠植粯?gòu)成激勵(lì)蹂窖，只有浮動(dòng)薪酬才能形成激勵(lì)轧抗，所以，浮動(dòng)比例相應(yīng)增大瞬测。如果企業(yè)愿意為代理人創(chuàng)造更好的工作條件横媚，以降低其完成工作的成本，那么月趟，浮動(dòng)薪酬的比例可以適當(dāng)?shù)鸵稽c(diǎn)灯蝴。因此，企業(yè)業(yè)務(wù)面臨的風(fēng)險(xiǎn)越大孝宗，越應(yīng)該從企業(yè)中獨(dú)立出來穷躁，員工承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)或責(zé)任越小，其工資變動(dòng)性越小因妇。

但是问潭，值得注意的是很多時(shí)候企業(yè)在進(jìn)行業(yè)務(wù)外包時(shí)，有可能承包人僅僅只是一個(gè)尋租者或者分利者婚被，所謂尋租者就是承包人在將業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給他人狡忙，他收取差價(jià)，這種行為會(huì)造成激勵(lì)扭曲址芯，所以最終的產(chǎn)出和質(zhì)量都將低于最優(yōu)水平灾茁。在這種情況下窜觉，最好的方式是根據(jù)業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)特征和員工的風(fēng)險(xiǎn)特征設(shè)定線性契約。

以上只是激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的一般原則北专，可能大家更關(guān)心的是如何量化最優(yōu)激勵(lì)機(jī)制禀挫，這是我們接下來要討論的問題。因?yàn)閷τ诖蠖鄶?shù)人來說是風(fēng)險(xiǎn)厭惡者逗余，只是厭惡程度不同罷了特咆，所以季惩，我們就只討論代理人是風(fēng)險(xiǎn)厭惡型的和企業(yè)是風(fēng)險(xiǎn)中性的录粱，具體參見表1。企業(yè)管理是能夠有據(jù)可依的画拾，它并沒有那么抽象啥繁，有的只是大家對其缺乏認(rèn)知。同樣也告訴我們照搬別人的東西青抛，并不能給你帶來效率旗闽，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)不同、參與人的風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度不同蜜另，所以适室，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)定就會(huì)不同，否則举瑰，激勵(lì)機(jī)制就是缺乏效率的捣辆。管理的具體化需要建立在數(shù)據(jù)和模型基礎(chǔ)上，數(shù)據(jù)是管理的依據(jù)此迅，而模型是機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)的滑輪汽畴。

三、組織層級設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)：激勵(lì)機(jī)制

最近幾年耸序，由于一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在扁平化組織結(jié)構(gòu)上的成功忍些，引起了大家對組織結(jié)構(gòu)大量思考，討論比較多的是組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該采用層級結(jié)構(gòu)坎怪，還是扁平結(jié)構(gòu)罢坝？這個(gè)問題對很多傳統(tǒng)企業(yè)造成了困擾，這也可能是傳統(tǒng)企業(yè)變得“焦躁不安”的一個(gè)原因搅窿。然而炸客，本質(zhì)的原因還在于我們對組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)以及企業(yè)存在的本質(zhì)缺乏理性的認(rèn)識。因此戈钢，接下來我們將具體探討這些問題：

（一）市場結(jié)構(gòu)與企業(yè)結(jié)構(gòu)

企業(yè)與市場是對交易活動(dòng)進(jìn)行組織的兩種不同的方式痹仙，當(dāng)人類的交易活動(dòng)是通過價(jià)格機(jī)制在不同單位（個(gè)人或組織）之間發(fā)生時(shí)，就形成市場機(jī)制殉了；當(dāng)人類的交易活動(dòng)是通過企業(yè)家的協(xié)調(diào)在內(nèi)部進(jìn)行時(shí)开仰，就形成企業(yè)組織。因此，可以說在某種程度上众弓，企業(yè)是對市場機(jī)制的一種替代恩溅，而這種替代是源于交易費(fèi)用的存在，而交易費(fèi)用的產(chǎn)生則是源于人類的本性與人類活動(dòng)的基本特征谓娃。人類活動(dòng)的基本特征是不確定性以及與此相關(guān)的信息不完全性脚乡，而人類又具有規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)主義的一面，以及人的有限理性滨达，這就決定了現(xiàn)實(shí)世界會(huì)存在交易費(fèi)用（主要包括獲知交易條件的費(fèi)用以及討價(jià)還價(jià)的費(fèi)用）奶稠。交易費(fèi)用可以通過賦予一方以權(quán)威而得以降低，而這種權(quán)威恰恰就定義了企業(yè)捡遍。

但是锌订，為什么企業(yè)不能完全替代市場而是二者共存？這是因?yàn)槟承┙灰谆顒?dòng)通過市場完成時(shí)會(huì)節(jié)約交易費(fèi)用画株，因?yàn)闄?quán)威集中于一方手里本身會(huì)產(chǎn)生相當(dāng)大的行政上的僵硬辆飘；而另一些交易活動(dòng)如果由企業(yè)而非市場來完成則會(huì)節(jié)約交易費(fèi)用。這一結(jié)論就表明了市場結(jié)構(gòu)與企業(yè)結(jié)構(gòu)之間存在內(nèi)在聯(lián)系谓传，這是一個(gè)企業(yè)外部化和市場內(nèi)部化的問題蜈项。針對這一問題，經(jīng)濟(jì)學(xué)中擁有明確的結(jié)論：當(dāng)市場越是有效续挟，也就是越趨于完全競爭紧卒，這就意味著外部交易費(fèi)用會(huì)越趨于零，在這種情況下庸推，我們可以很容易的推知企業(yè)規(guī)模應(yīng)該越小常侦，從而企業(yè)內(nèi)部的等級層次就越是少；反之贬媒，如果市場越來越趨于完全壟斷聋亡，企業(yè)規(guī)模應(yīng)該會(huì)越來越大，從而企業(yè)內(nèi)部的等級層次就會(huì)越來越多际乘。

事實(shí)上坡倔，上面的結(jié)論可以用一句更貼近于現(xiàn)實(shí)的語句表達(dá)：企業(yè)規(guī)模的大小，在一定程度上取決于企業(yè)獲得有效信息及處理信息的能力和企業(yè)在市場中所處的地位脖含。也就是說罪塔，在其他條件不變的情況下，企業(yè)獲得有效信息的能力养葵，并且處理信息的能力（企業(yè)內(nèi)部信息化程度）越強(qiáng)征堪，企業(yè)規(guī)模可以越小关拒，這是扁平化所要具備的前提條件佃蚜。對于當(dāng)前的市場來說庸娱，似乎是信息的透明度增多了，所以谐算，很多企業(yè)家在鼓吹扁平化熟尉。但也許只是我們將信息的供給增多誤認(rèn)為信息的透明化程度上升，信息的供給增多反而可能會(huì)降低信息的透明化程度洲脂，增強(qiáng)信息的處理難度斤儿。另一方面，企業(yè)能否扁平化恐锦，還取決于企業(yè)是處在競爭性行業(yè)往果，還是處于壟斷地位，這是我們下面將要討論的問題踩蔚。

（二）層級控制與企業(yè)最優(yōu)規(guī)模

上面已經(jīng)討論了企業(yè)存在的本質(zhì)是因?yàn)橥ㄟ^企業(yè)內(nèi)部交易可以降低交易費(fèi)用棚放，然而枚粘，內(nèi)部交易費(fèi)用降低的根本原因是什么馅闽？這是因?yàn)橥ㄟ^等級森嚴(yán)的企業(yè)制度的控制可以相當(dāng)程度上克服橫向（水平）關(guān)系上出現(xiàn)的“各懷二心”問題。由于經(jīng)理層的層層監(jiān)督馍迄，就可以降低機(jī)會(huì)主義行為所造成的效率損失福也。但是，一個(gè)企業(yè)的垂直型的等級制的鎖鏈并不能無限延長攀圈，到底有多長暴凑，取決于三個(gè)基本因素：一是管理層的能力水平；二是生產(chǎn)第一線與企業(yè)管理中心的連接程度赘来；三是激勵(lì)機(jī)制的成本效率權(quán)衡现喳。具體來說，一方面犬辰，當(dāng)管理層次增加后會(huì)使指揮系統(tǒng)的信號被歪曲嗦篱，這樣會(huì)增加成本和損失效率，而且管理層次上升會(huì)使監(jiān)管的力度層層遞減幌缝，從而組織失控程度上升灸促。從這一點(diǎn)，可以清楚的看到涵卵，管理鏈條的長度在很大程度上取決于企業(yè)內(nèi)部信息化水平浴栽，或者信息獲取和處理能力，不論是管理層的能力水平轿偎，還是生產(chǎn)第一線與企業(yè)管理中心的連接程度典鸡，都依賴于企業(yè)信息化水平；另一方面坏晦，工資水平（激勵(lì)）會(huì)隨著管理層級別上升而成倍上升（具體上升多少萝玷，取決于企業(yè)激勵(lì)水平）伊者，從而增加總工資支出。

因此间护，我們可以看到亦渗，在組織層級的設(shè)計(jì)上存在激勵(lì)成本、失控成本與機(jī)會(huì)主義帶來的效率損失等多方面的權(quán)衡汁尺。組織層級并非越大越好法精，也并非越小越好，存在一個(gè)最佳的水平痴突。表格2列出了一種情況下的最優(yōu)水平搂蜓。

在上表中，我們可以得出兩個(gè)結(jié)論：其一辽装，當(dāng)每一級控制人數(shù)越多時(shí)（管理跨度越大）帮碰，即管理者的控制能力越大，則等級層數(shù)總是上升的拾积，企業(yè)規(guī)模便可大些殉挽；其二，當(dāng)失控的可能性越小時(shí)拓巧，則垂直的鎖鏈可以延伸得更長些斯碌。

四、數(shù)據(jù)構(gòu)成管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)

文章開頭已表明管理具體化的過程就是基于數(shù)據(jù)的管理模式肛度，即數(shù)據(jù)化管理傻唾。對于大多數(shù)的企業(yè)來說，他們是缺乏數(shù)據(jù)認(rèn)知的承耿，組織從上到下對數(shù)據(jù)沒有感覺冠骄，因?yàn)閷Υ蠖鄶?shù)企業(yè)來說，它只是一個(gè)外殼加袋，而不是一個(gè)系統(tǒng)凛辣。沒有通過機(jī)制建立的系統(tǒng)，就不會(huì)有數(shù)據(jù)認(rèn)知锁荔，不知道需要什么數(shù)據(jù)蟀给。然而，這種情況的最根本原因阳堕，不是因?yàn)槲覀冎R供給不足跋理，而是知識供給相對過剩，是因?yàn)槲覀儗χR的忽視恬总，從而缺乏對知識的轉(zhuǎn)化運(yùn)用前普。我們總以為能夠復(fù)制別人的，而這樣既能節(jié)約時(shí)間壹堰、又能節(jié)約成本拭卿，這其實(shí)是以損失企業(yè)核心競爭力為代價(jià)來置入他人的“器官”骡湖，不管它是否遭到排斥。

因此峻厚，通過上文的述說响蕴，我們可以清楚的了解到，不論是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)惠桃，還是組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)浦夷，都依賴于內(nèi)生于企業(yè)的數(shù)據(jù)，依賴于企業(yè)對數(shù)據(jù)的處理能力辜王。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來劈狐，一個(gè)企業(yè)的管理效率，在很大程度上依賴于企業(yè)的數(shù)據(jù)運(yùn)營和處理能力呐馆。企業(yè)數(shù)據(jù)的運(yùn)用的效率肥缔，取決于企業(yè)機(jī)制和系統(tǒng)的設(shè)計(jì)；而企業(yè)數(shù)據(jù)處理能力汹来，則依賴于企業(yè)內(nèi)部信息化程度续膳。同樣，對于企業(yè)來說俗慈，沒有數(shù)據(jù)支撐的信息化是沒有多大意義的姑宽，因?yàn)樾畔⒒l(fā)揮不了多大作用遣耍。

數(shù)據(jù)化管理闺阱，一方面可以提高管理層的能力水平和生產(chǎn)第一線與企業(yè)管理中心或管理者的連接程度，最終的結(jié)果是降低企業(yè)人工和管理成本舵变，提升企業(yè)效率酣溃；另一方面，管理由此會(huì)轉(zhuǎn)化為基于企業(yè)內(nèi)生數(shù)據(jù)的真實(shí)管理纪隙，這樣赊豌，基于數(shù)據(jù)的運(yùn)轉(zhuǎn)系統(tǒng)則成為企業(yè)無法被復(fù)制的軟實(shí)力，而且管理也會(huì)成為可視化的過程绵咱。