推薦理由：
1-每個老板幾乎都會擔心員工離職，而每個員工心中又都有一個創(chuàng)業(yè)夢想刑峡。所以無論一段合作如何開始洋闽，結(jié)局卻大都令人心寒。既然員工的離開是遲早的事突梦，為什么不直面這件事喊递？坦率地討論員工在離職后的職業(yè)方向，才能夠激發(fā)員工在任期內(nèi)的努力進步阳似∩Э保互聯(lián)網(wǎng)放大了每個人的能力，因此撮奏，未來的企業(yè)中不再是雇傭的關系俏讹，而是聯(lián)盟的關系！
2-作 者 簡 介
里德?霍夫曼是全球最大的職業(yè)社交網(wǎng)站LinkedIn領英的創(chuàng)始人之一和執(zhí)行總裁畜吊，硅谷風險投資公司Greylock的合伙人泽疆，“PayPal黑幫”中的人脈王。
本?卡斯諾查是來自硅谷的優(yōu)秀企業(yè)家兼作家玲献，《商業(yè)周刊》稱他為“美國最優(yōu)秀的年輕企業(yè)家之一”殉疼，常擔任人才管理與創(chuàng)新領域的主旨發(fā)言人梯浪。
克里斯?葉是曾獲得哈佛商學院MBA學位并被授予“貝克學者”的稱號，PBworks的市場營銷副總監(jiān)瓢娜，他的目標是“幫助有意思的人做有意思的事”挂洛。
一、雙方坦誠信任和承諾
在聯(lián)盟中眠砾，雇主和員工建立的關系基于他們?yōu)閷Ψ皆黾觾r值的能力虏劲。雇主需要告訴員工：“只要你讓我們的公司更有價值，我們就會讓你更有價值褒颈。”換句話說“我們將讓你更搶手柒巫！”
員工需要告訴他們的老板：“如果公司幫助我的事業(yè)發(fā)展壯大，我就會幫助公司發(fā)展壯大谷丸”ぬ停”
于是，員工致力于幫助公司取得成功刨疼，而公司致力于提高員工的市場價值布疼。
二、我們是一個團隊币狠，不是一個家庭（調(diào)整信念目標）
你會開除你的家庭成員嗎？不會砾层。但你會開除員工漩绵。所以不要再告訴員工我們是一個大家庭了。相反肛炮，企業(yè)更像是一支球隊止吐。有明確的目標，隊員們?yōu)榱诉@個目標和自己的發(fā)展聚在一起侨糟，有人不合適就離開了碍扔，有人留了下來。球隊經(jīng)理可以決定裁減或者交易球員秕重。沒有一個球隊宣稱終身雇傭不同，但大家依然可以團結(jié)一致。這是因為每個人都看到了聯(lián)盟的作用溶耘。
這和可復制領導力里面講的有點像二拐，當我們說開了，樹立一個新的目標凳兵，大家會心往一處使百新，而不是用所謂的家庭、親人 四硅谷真正的成功秘笈：員工擁有創(chuàng)始人思維
擁有創(chuàng)始人思維的人會推動變革庐扫、激勵人心饭望、出色地完成任務仗哨。具備創(chuàng)始人思維并不一定意味著你要開辦自己的公司，只要公司維持鼓勵開創(chuàng)性行為的雇傭聯(lián)盟铅辞。開創(chuàng)性思維在市場變化劇烈的今天尤為重要厌漂，過去的高績效員工總是在重復著自己的工作，一旦市場變化巷挥，這些技能都將變成負債桩卵。只需要幾個開創(chuàng)性員工，就能帶來巨大影響倍宾。
三雏节、任期制：培養(yǎng)開創(chuàng)性員工的利器
通過將員工在你的公司度過的職業(yè)生涯重新規(guī)劃為一系列連續(xù)的任期，你可以更好地吸引和留住開創(chuàng)性員工高职。任期制讓員工承擔一系列對個人有意義的不同任務钩乍，從而幫助他們謀求在一家公司的長期職業(yè)發(fā)展。
在每一段任期中怔锌，管理者和員工都要制定一個任務目標寥粹，讓雙方都能長期受益。任期代表雇主和員工對某項具體任務的道德承諾埃元。任期制讓雇主和員工建立信任涝涤、相互投資，也保留了雇主和員工適應變化的靈活性岛杀。
我們都要學會阔拳，在設定的關鍵時間內(nèi)，達成什么樣的目標类嗤，這是對彼此的一種尊重糊肠。
四、誠實地談論任期
“我向他們說明遗锣，我的工作將如何為他們創(chuàng)造改變職業(yè)軌跡的機會货裹，他們的責任是利用在這里的工作經(jīng)驗抓住這種機會，為自己創(chuàng)造長期價值精偿。這種價值將在他們離職后的職業(yè)生涯中體現(xiàn)的最明顯弧圆。”Linkedin的資深高管邁克·加姆森這樣說笔咽。還有人向每一位下屬（包括面試的時候）提問：“你離開領英后打算做什么工作墓阀？”
自從強調(diào)這一點以來，員工滿意度高于以往任何時候拓轻，頂尖人才的留任比例也比10年前顯著提高斯撮。
五、公司里的三類任期
輪轉(zhuǎn)期：針對高度可換的崗位扶叉。提供標準化培訓勿锅，通常針對入門級員工帕膜。
轉(zhuǎn)變期：個性化設計的一個時期。重點不是一段時間而是注重完成某個特定任務溢十。他是你和員工一對一溝通的結(jié)果垮刹。核心承諾是員工將有機會改變自己的職業(yè)生涯和公司。在最后階段討論后續(xù)任期的問題张弛。一般來講一個任期2-5年荒典。
基礎期：雇主與員工保持高度一致性。員工認為這是他最后一份工作吞鸭，雇主也希望這名員工一直干到退休寺董。
六、協(xié)調(diào)員工的目標和公司的目標
你的任務是根據(jù)員工的具體任務目標而不是他的全部生活進行協(xié)調(diào)刻剥。你不需要無條件地支持員工的價值觀和理想遮咖，但你必須尊重他們。目標協(xié)調(diào)的三個步驟是：
1.建立和傳播公司的使命和價值觀造虏。
2.了解每位員工的核心理想和價值觀御吞。（你會看著誰說，有朝一日我想成為他漓藕？）
3.合作協(xié)調(diào)員工陶珠、管理者與公司的使命和價值觀。
最終享钞，一致的興趣揍诽、價值觀和目標將增加公司與人才之間維持長期穩(wěn)固聯(lián)盟的概率。
心理學家阿瑟阿倫發(fā)現(xiàn)嫩与，要求參與者在一個小時內(nèi)分享他們內(nèi)心最深處的感覺和信念可以產(chǎn)生甚至數(shù)年才能形成的信任感和親密感。“誰是你共事過最好的同事”和“你職業(yè)生涯中最自豪的時刻是什么”“請說出你生命中幫你找到自我交排、形成工作與領導方法的重要時刻划滋。”這些問題都能夠讓對話雙方坦誠相待埃篓。
七处坪、如何處理任期中的意外
聯(lián)盟是道德上的，不是法律上的架专，任期計劃是一種非正式協(xié)議同窘。
如果一方打破聯(lián)盟會發(fā)生什么？員工可能失去的是信譽和名聲部脚，以及前員工的身份和種種福利想邦，以及推薦信。打破聯(lián)盟的公司會得不到員工的信任委刘，員工會出賣公司的內(nèi)部信息丧没。
如果換了經(jīng)理會發(fā)生什么鹰椒？正確的方式是以相互尊重為前提進行過渡。
如果一方表現(xiàn)糟糕怎么辦呕童？牢記聯(lián)盟是一種關系而不是一筆交易很重要漆际。起起伏伏是不可避免的，雙方都應該保持長遠的投資眼光夺饲，而不是對短期波動反應過度奸汇。
如果員工愿意在公司內(nèi)部換一個崗位？那就通過對話安排好交接往声，結(jié)束一段任期擂找。
很多時候，員工離職的時候烁挟，我們思考的是婴洼，這是一筆交易，而忽略了這是一種關系撼嗓，在交易體系下柬采，會讓我們特別痛苦，每個人可能都有過離職的經(jīng)歷且警，那種人走茶涼的感覺真心不好受粉捻，所以，要讓自己有粉絲有核心競爭力斑芜。
八肩刃、投資在員工的人脈上
1.聘用有人脈的人。問問面試者“除了你杏头，你認為我們還應該招入哪位重要人才盈包？”
2.教會員工如何通過交談和社交媒體從人脈中發(fā)掘情報。
3.執(zhí)行有助于員工建立人脈的計劃和政策醇王。包括：鼓勵員工使用社交媒體展示自己呢燥；為員工建立人脈基金；為員工社交參會提供方便寓娩；在公司辦公室舉行活動叛氨。
4.讓員工與公司分享他們了解的信息。比如每周有半天時間交流各種信息棘伴。
前同事聯(lián)絡網(wǎng)非常重要的寞埠，我們也要學會和前同事搞好關系這一項能力。
領英焊夸、特斯拉仁连、YouTube、yelp阱穗、yammer怖糊、spaceX帅容，這些公司的創(chuàng)始人都來自paypal。聯(lián)盟在員工完成任期之后仍應該存在伍伤。這個任務并不困難并徘，員工希望與前同事建立關系。領英現(xiàn)在有118000個公司同事群扰魂，涵蓋98%的財富500強公司麦乞。
投資于同事聯(lián)絡網(wǎng)的成本遠遠低于想象，而回報則遠遠高于想象劝评。同事聯(lián)絡網(wǎng)能幫你雇到優(yōu)秀人才姐直；前員工能提供有用的情報；前員工能推薦客戶蒋畜；前員工是你的品牌大使声畏。
雖然現(xiàn)在沒有做成老板，但是一定要用老板的思維姻成、眼光和格局思考問題插龄，當我們把身邊所有的關系全部都轉(zhuǎn)化成“聯(lián)盟關系'可想而知，會有多大的生產(chǎn)力科展，而這也是人際關系的核心和關鍵所在均牢。
