?一毛甲、OKR日常管理
OKR的日常管理年叮，可以通過定期會議方式進(jìn)行。通過定期會議玻募，可以提高員工重視度只损，讓員工形成良好的工作習(xí)慣。
在會議過程中七咧，我們要形成開放跃惫、坦率、有建設(shè)性的溝通氛圍艾栋，這個非常重要爆存，不然就大大削弱了會議應(yīng)有的效果。在組織會議的時候蝗砾，我們可以將OKR會議與日常管理會議結(jié)合先较，這樣一方面降低浪費(fèi)，提高效率悼粮；另一方面拇泣，將其融合化，徹底融入實(shí)際工作管理中矮锈，避免“兩張皮”現(xiàn)象產(chǎn)生。
會議的形式有：日站會睁蕾、周例會苞笨、月例會债朵、季度復(fù)盤會、半年度/年度復(fù)盤與展望會瀑凝。
1. 日站會
日站會流程：每天早上15分鐘序芦，團(tuán)隊(duì)站在一起，對著寫有OKR或者工作進(jìn)度的白板粤咪，每個人輪流向大家匯報(bào)谚中。其主要包括：你昨天做了什么來幫助團(tuán)隊(duì)？你今天計(jì)劃做些什么來幫助團(tuán)隊(duì)寥枝？什么因素阻礙了團(tuán)隊(duì)和你前進(jìn)的方向宪塔？
2. 周例會
員工需介紹：OKR完成狀態(tài)（信心）確認(rèn)；分享目標(biāo)完成過程中的成功之處囊拜；提出在實(shí)現(xiàn)OKR過程中的問題與困難某筐，尋求支持；介紹員工本職工作中例外事項(xiàng)與突發(fā)任務(wù)/情況冠跷；介紹下周工作計(jì)劃南誊。
領(lǐng)導(dǎo)在會議中，需積極鼓勵團(tuán)隊(duì)中其他人提出建設(shè)性建議蜜托；根據(jù)組織目標(biāo)抄囚，明確工作中任務(wù)的優(yōu)先級；給予員工支持與改進(jìn)建議橄务；要管理好員工的情緒幔托，通過認(rèn)可激勵員工。
會議注意點(diǎn)：會議組織要簡單仪糖，不需要花太長時間準(zhǔn)備資料柑司，可參考每周周報(bào)；在會議上不要批評锅劝，要多提問少評價攒驰；會議要聚焦OKR；會議的關(guān)鍵在于營造一個積極的氛圍故爵。
每周周報(bào)：團(tuán)隊(duì)OKR及完成情況玻粪，標(biāo)注信心指數(shù)；上周優(yōu)先級事件完成情況诬垂；本周優(yōu)先級時間需要完成（內(nèi)容）劲室；列出可能的風(fēng)險或障礙；備注结窘。
3. 月例會
員工需介紹：OKR完成狀態(tài)很洋，最好要有數(shù)據(jù)或信息來支撐；分享目標(biāo)完成過程中的成功之處隧枫；提出在實(shí)現(xiàn)OKR過程中的問題與困難喉磁，尋求支持谓苟；要對問題提出未來的解決思路與策略；對于本職工作中一些工作狀態(tài)進(jìn)度予以確認(rèn)协怒。
管理者在會議上需要：提出重要OKR（比如進(jìn)度緩慢的涝焙、承諾性O(shè)KR等），組織大家討論孕暇；要明確工作優(yōu)先級仑撞，調(diào)配資源以保證組織OKR實(shí)現(xiàn)；根據(jù)環(huán)境變化妖滔，如果需要調(diào)整OKR的隧哮，要刷新OKR；確定未來的推進(jìn)策略與計(jì)劃铛楣。
4. 季度復(fù)盤會
季度復(fù)盤會非常重要近迁，是一個OKR回顧的過程，具體流程如圖3-11所示簸州，后續(xù)我們會專門介紹如何復(fù)盤鉴竭。
5. 半年度/年度復(fù)盤與展望會
半年度/年度復(fù)盤與展望會，主要是全公司管理層會議岸浑，通過陳述/問答/一般性討論來實(shí)施搏存，整體控制在一天左右。
其主要會議內(nèi)容包括：半年度/年度OKR評估與打分情況矢洲；半年度/年度OKR完成狀態(tài)璧眠；半年度/年度哪些部分沒有完成；未來OKR規(guī)劃與設(shè)計(jì)读虏；需要提升與改善的空間责静。
二、OKR管理時間框架
實(shí)施OKR的首要步驟就是制訂OKR盖桥。OKR制訂的源頭要從愿景出發(fā)灾螃，這是我們的初心，然后再將戰(zhàn)略揩徊、年度目標(biāo)等逐層具體細(xì)化腰鬼。為了支撐年度目標(biāo)，我們應(yīng)該設(shè)定一些季度目標(biāo)和要達(dá)成的關(guān)鍵結(jié)果塑荒，也就是OKR熄赡。
執(zhí)行過程就是我們將季度KR再細(xì)化成一項(xiàng)項(xiàng)具體的任務(wù)，通過完成任務(wù)齿税，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)彼硫。到季度結(jié)束的時候，我們對目標(biāo)的執(zhí)行和達(dá)成情況進(jìn)行打分，主要是為了總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)乌助，繼續(xù)擴(kuò)大戰(zhàn)果或及時修正錯誤溜在。
定期打分對OKR的執(zhí)行是尤為重要的，谷歌前員工KerlSun在離開谷歌后創(chuàng)辦了LUCID他托。從谷歌到創(chuàng)辦LUCID，他作為經(jīng)驗(yàn)豐富的OKR執(zhí)行者仆葡，曾在一篇發(fā)表文章中表示：“沒有定期打分赏参，OKR就失去了意義⊙刂眩”他在文章中闡述自己的做法時也說道：“把季度復(fù)盤看作要遵守的合同把篓。為了幫助他們堅(jiān)持目標(biāo)，讓他們公開OKR腰涧。這樣韧掩，每個人都可以看到其他人在做什么，他們在做什么窖铡×迫瘢”
OKR一般是以季度為周期的。一個完整的OKR實(shí)施周期可以分成準(zhǔn)備费彼、確定滑臊、公示、執(zhí)行和復(fù)盤五個階段箍铲。假設(shè)以Q1（第一季度）的OKR為例實(shí)施流程如下：
1. 準(zhǔn)備階段：一般11月雇卷、12月份就可以開始構(gòu)思、準(zhǔn)備明年Q1的OKR了颠猴。確定OKR：OKR的確定是在季度初的OKR會議上完成的关划。OKR會議可以是全員參加，也可以是只有管理層參加翘瓮，人數(shù)盡量多些贮折，但也別過多，最好分成幾個小組春畔。OKR會議的流程首先應(yīng)該是CEO重新描述愿景和戰(zhàn)略脱货，然后在這個基礎(chǔ)上，或分組討論律姨，或分別闡述振峻，確定出OKR。
2. 公示OKR：公示并不只是把確定好的OKR知會到全員择份，關(guān)鍵是要說明為什么定這些目標(biāo)扣孟，實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)對公司的意義，一起完成這些目標(biāo)需要大家分別做什么等問題做詳細(xì)的溝通荣赶，確保大家對目標(biāo)的理解一致凤价。
3. 執(zhí)行OKR：執(zhí)行是整個周期的重頭戲鸽斟，執(zhí)行的重點(diǎn)是“定期檢查，必要時做出調(diào)整”利诺。一般一周或一月檢查一次富蓄，跟普通的工作匯報(bào)一樣，OKR的回顧要涵蓋“目標(biāo)慢逾、當(dāng)前進(jìn)度立倍、遇到的問題、問題的原因侣滩、需要的支持口注、下一步的計(jì)劃”。
4. 復(fù)盤OKR：這也是在OKR會議上做的君珠，是整個實(shí)施周期的結(jié)尾寝志。主要內(nèi)容就是OKR的每個負(fù)責(zé)人闡述回顧整個過程，包括“目標(biāo)是什么策添，為什么定這個目標(biāo)材部，做了什么，遇到了什么問題舰攒，怎么解決的败富，最終的結(jié)果是什么，有什么經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)摩窃，下一步的建議兽叮，給自己打分”，除了個人猾愿，還要有整體的總結(jié)鹦聪，總結(jié)的目的是為了接下來更好的開始。因此蒂秘，復(fù)盤會議有兩個重要部分泽本，第一部分是復(fù)盤上季度OKR，第二部分是確定當(dāng)季OKR姻僧，時間可以是一天规丽，也可以是兩天。
OKR管理的時間框架可以參考上述內(nèi)容撇贺，它包括OKR的制訂和OKR管理兩部分（如圖2）赌莺。OKR制訂的周期可以是月度或季度，一般的組織都選擇季度松嘶。但是艘狭，公司業(yè)務(wù)節(jié)奏不同，可以根據(jù)具體的業(yè)務(wù)節(jié)奏來進(jìn)行設(shè)定，比如有的創(chuàng)業(yè)企業(yè)用4周來進(jìn)行管理巢音，也可以將4周作為一個時間節(jié)點(diǎn)遵倦。
三、OKR復(fù)盤
復(fù)盤官撼，是圍棋術(shù)語梧躺，也稱“復(fù)局”，指對局完畢后歧寺，復(fù)演該盤棋的記錄燥狰，以檢查對局中招法的優(yōu)劣與得失關(guān)鍵。后續(xù)斜筐，復(fù)盤也運(yùn)用到企業(yè)管理過程中，它是指從過去的經(jīng)驗(yàn)蛀缝、實(shí)際工作中進(jìn)行學(xué)習(xí)顷链，幫助管理者有效地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提升能力屈梁，實(shí)現(xiàn)績效的改善嗤练。
在OKR管理過程中，復(fù)盤非常重要在讶，一般是在季度會議上進(jìn)行煞抬。OKR復(fù)盤主要的目的和目標(biāo)是：
對于組織目標(biāo)來說，通過復(fù)盤构哺，確認(rèn)目標(biāo)是否合理革答，關(guān)鍵結(jié)果是否有效，是否需要根據(jù)實(shí)際和環(huán)境變化刷新目標(biāo)曙强。這也是敏捷績效管理應(yīng)有之義残拐。
對于個人發(fā)展來說，通過復(fù)盤碟嘴，認(rèn)清自己的優(yōu)勢/短板溪食，并制訂后續(xù)的改進(jìn)計(jì)劃，提高員工的勝任力娜扇，促進(jìn)員工不斷發(fā)展错沃。
對于組織文化來說，通過復(fù)盤這種方法，在組織內(nèi)形成持續(xù)學(xué)習(xí)的文化和團(tuán)隊(duì)共享的文化辱士，打造持續(xù)健康發(fā)展的團(tuán)隊(duì)曹洽。
在復(fù)盤過程中，我們要：保持開放的心態(tài)登疗；真實(shí)、坦誠地表達(dá)；集思廣益辐益，發(fā)揮群體智慧断傲；反思自我；追根究底智政，找到問題的根源认罩；聚焦行動，而不是個人評價续捂。
同時垦垂，我們要避免：復(fù)盤流于形式，沒有實(shí)際意義牙瓢；復(fù)盤成為推卸責(zé)任劫拗、追究責(zé)任、抱怨的會議矾克；復(fù)盤過程中页慷，并不是要證明自己正確。
例如美軍AAR的復(fù)盤如下（如圖3所示）：
四胁附、OKR實(shí)施要點(diǎn)
1. 要有具體的執(zhí)行方案
OKR在確定后需要制訂詳細(xì)的KR落地方案酒繁。因?yàn)榭沼蠴KR產(chǎn)生不了任何作用，只有具體的任務(wù)才有利于執(zhí)行控妻。當(dāng)OKR沒有具體的執(zhí)行計(jì)劃時州袒，OKR設(shè)定得再好，員工也只能面對著這些計(jì)劃不知所措弓候。如果遇到常規(guī)業(yè)務(wù)與OKR的資源發(fā)生沖突時郎哭，我們要優(yōu)先執(zhí)行OKR。
2. 負(fù)責(zé)人決定原則
首先弓叛，關(guān)于公司OKR的負(fù)責(zé)人一般遵循兩個原則：一是從能力和資源層面出發(fā)彰居，也就是誰最有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就讓誰負(fù)責(zé)；二是從動力層面出發(fā)撰筷，簡單來講就是誰提出的誰負(fù)責(zé)陈惰。當(dāng)然最好是兩者兼具，如果不能兼具毕籽，要根據(jù)具體情況而定抬闯，一般優(yōu)先第一條原則。
3. 定期檢查
在OKR實(shí)施過程中要定期檢查关筒。遵循PDCA原則溶握，定期檢查讓我們能及時發(fā)現(xiàn)問題，調(diào)整一些錯誤蒸播。建議每周睡榆、每月都要對OKR的執(zhí)行進(jìn)行常規(guī)檢查萍肆，讓每個負(fù)責(zé)人分別匯報(bào)，匯報(bào)內(nèi)容包括目標(biāo)胀屿、進(jìn)度塘揣、遇到的問題、產(chǎn)生問題的原因宿崭、需要的支持以及下一步計(jì)劃等亲铡。
在定期檢查中發(fā)現(xiàn)問題，必要時需及時調(diào)整葡兑。執(zhí)行過程中奖蔓，如果發(fā)現(xiàn)設(shè)定的OKR 有明顯問題，比如有的KR只是錦上添花而非達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵結(jié)果讹堤，或者是KR制訂得過高或過低吆鹤，都要果斷地做出調(diào)整。當(dāng)然洲守，OKR在整體上必須保持穩(wěn)定檀头。
4. 執(zhí)行結(jié)果不作績效考核
在OKR實(shí)行周期最后復(fù)盤要進(jìn)行打分。但分?jǐn)?shù)并不作他用岖沛，甚至可以不做記錄。分?jǐn)?shù)的唯一用途搭独，是讓員工誠實(shí)婴削、準(zhǔn)確地評判自身表現(xiàn)，以保證執(zhí)行的過程不出現(xiàn)畸形結(jié)果牙肝。據(jù)說某個互聯(lián)網(wǎng)巨頭曾出過這樣的笑話唉俗，一個產(chǎn)品經(jīng)理為了完成PV的KPI，故意把可以用一個按鈕完成的事情配椭，改成兩個按鈕虫溜。最終的結(jié)果是產(chǎn)品經(jīng)理拿到了獎金，卻讓公司遭受了一定的損失股缸。所以為了避免目標(biāo)負(fù)責(zé)人因短期個人利益而損害目標(biāo)效果的情況出現(xiàn)衡楞，我們不建議OKR執(zhí)行結(jié)果（打分）作為績效考核的結(jié)果，尤其不建議OKR打分結(jié)果直接作用于具體的獎懲考核敦姻。
5. 公開透明原則
所有OKR應(yīng)該對全員公開瘾境，這樣可以讓每個人對公司目標(biāo)的理解一致， 從而達(dá)到全員上下同心協(xié)力镰惦，可以讓每個人對彼此在做的事一目了然迷守，方便 協(xié)調(diào)資源。我們可以借助工具來實(shí)現(xiàn)OKR的公開旺入，比如谷歌就把每個人的OKR 標(biāo)注在內(nèi)部的員工公用的系統(tǒng)上兑凿。員工通過查閱就能知道所有的OKR凯力、知道什么人是能夠幫助自己實(shí)現(xiàn) OKR的。
來源：本文節(jié)選自《OKR：敏捷績效管理你學(xué)得會》（姚瓊著）礼华，經(jīng)中華工商聯(lián)合出版社授權(quán)原創(chuàng)發(fā)布咐鹤。
