006講：人際關(guān)系理論｜你真的知道推搡員工的后果嗎？
筆記金句
1陨收、人是一切管理工作的中心。我們打磨自己的管理功夫，也必須要從了解人务漩、了解人的行為入手拄衰。
2、霍桑實驗
企業(yè)內(nèi)部存在著非常復雜的人際關(guān)系饵骨，包括非正式的組織翘悉，這些關(guān)系和組織具有獨特的權(quán)力，這些關(guān)系最后會對企業(yè)的生產(chǎn)率產(chǎn)生非常巨大的影響居触。在這種人際關(guān)系的大背景下妖混，非正式組織的共同利益才是決定生產(chǎn)效率最核心的東西，而不是每個人的能力和組織的事先定下的目標饼煞。這是霍桑實驗一個極重要的發(fā)現(xiàn)源葫。
如果員工的不滿情緒能夠及時得到排解，他們的生產(chǎn)率是會提升的砖瞧；反之息堂，就會下降。
3块促、小推搡的大后果
霍桑實驗得到兩個結(jié)論荣堰，第一，企業(yè)內(nèi)部更有影響力的竭翠，是非正式的職場關(guān)系振坚；第二，員工的情緒斋扰，是會被帶入到他們的工作過程中影響效率的渡八。如果把這兩條結(jié)論合在一起，就會有一個推論：負面情緒可能會通過一個看不見的渠道快速傳染传货，并且影響整個組織的工作質(zhì)量和工作效率屎鳍。
非正式組織的特點，決定了它的傳播力很強大问裕，搞不好逮壁，分分鐘就會把整個組織攻陷。
4粮宛、人是關(guān)鍵
爭取員工支持窥淆，比解決什么股權(quán)重組和銀行債務豁免等問題重要得多，人是整個重組成功的關(guān)鍵巍杈。
心得：非正式組織是人們?yōu)榱藢构芾碇贫扔欠梗园l(fā)組織的群體。寧老師稱管理制度秉氧，就是軟性的生產(chǎn)線眷昆，而現(xiàn)代社會，講究以人為本，自然和管理制度產(chǎn)生對立亚斋。員工聚在一起作媚，埋怨公司的“不公”，本質(zhì)上是對管理制度的抗拒帅刊。這里既體現(xiàn)人們追求自由的積極一面纸泡，又暴露人性貪婪自私的弱點。由于非正式組織在人心中的強大影響赖瞒，管理者要提高效率女揭，就必須利用人性趨利避害的特點，誘導員工向有利于企業(yè)的方向努力栏饮，并規(guī)避負面情緒在非正式組織里的發(fā)酵傳播吧兔。寧老師曾在第三講時說過，在新的時代袍嬉，每一個管理者都需要尋求一種效率上的平衡境蔼，就是來自于人心的效率和來自于外部強制力的效率這兩者之間的平衡。人心的效率是很難穩(wěn)定輸出的伺通，因此才要設計好的激勵體制來安慰人心箍土，任何看似不經(jīng)意的舉動（比如本課里提到的推搡）都有可能在員工心里種下惡之果。我們感嘆管理學的艱深同時罐监，也不得不感嘆人性的復雜吴藻。
在第六講以及推薦讀物“職場霸凌”中，我注意到一個特點弓柱，處于非正式組織核心地位的或者不被霸凌的人往往是優(yōu)于別人的強者沟堡，這個強可能來自于某種技能，也有可能來自某種背景（比如資歷）矢空，至少是具有排他性的一種素質(zhì)弦叶。這讓我好奇此類非正式組織是否也符合羊群效應，即頭羊代表方向妇多。如果是，那么控制了頭羊是不是能夠控制這個組織燕侠？并把隱患變成資源者祖？希望寧老師給予指導。
說一個我身邊的非正式組織绢彤。我們單位的總經(jīng)理是籃球愛好者七问，每周都會組織單位籃球愛好者一起運動。久而久之茫舶，發(fā)現(xiàn)聚集在籃球場上的除了原本就愛打球的年輕人械巡，還多了很多年紀大的同事，總經(jīng)理打球時很投入，下場當啦啦隊也很認真讥耗。他安排人員買隊服有勾、做標語，定期策劃比賽古程，甚至做總結(jié)分析每一隊的勝負原因蔼卡。原本只是一個小范圍的興趣愛好，在我們公司已經(jīng)變成了一個盛事挣磨。如今每逢比賽雇逞，幾乎大半個公司的人員都被調(diào)動起來。公司的整個氛圍變得更有生氣茁裙，同事之間也比以往密切了很多塘砸。最近，總經(jīng)理還想再拓展羽毛球比賽......
不得不說總經(jīng)理很厲害晤锥。用一個球就創(chuàng)造了凝聚力掉蔬。員工看到了總經(jīng)理的認真，因此也賣力表現(xiàn)查近，并把這份熱情投射到工作眉踱。籃球是團隊運動霜威，場上講究配合谈喳，場下就多了一份戰(zhàn)友情，協(xié)作更融洽戈泼。不打球的人議論比賽婿禽，被自己部門的成績牽動情緒〈竺停總體看來扭倾，整個分公司顯得團結(jié)積極⊥旒ǎ總經(jīng)理把自己作為非正式組織的核心來影響組織膛壹，用自己的聲望吸引人參加，用榮譽感激發(fā)大家的熱情唉堪，用獎品激勵參與模聋，使得這個非正式組織顯示出強大的影響力。
