近日一位CMC國際注冊管理咨詢師在網(wǎng)上看到某90后小伙發(fā)帖求助王滤，說他半年時(shí)間內(nèi)已換了3份工作贺嫂，但對目前的工作依然不滿意。CMC導(dǎo)師注意到他說了很多不同的跳槽理由雁乡，其中一條最讓他無法接受的是“他們居然敢罵我第喳？”。
而根據(jù)調(diào)查顯示踱稍，90后平均跳槽的時(shí)間為7個(gè)月曲饱，而80后為19個(gè)月。跳槽頻繁珠月，是職場90后給企業(yè)管理者的共同印象扩淀，但其實(shí)一代人有一代人的壓力，每代人的思維方式也都不同啤挎，所以往往我們所貼的標(biāo)簽都是錯(cuò)的驻谆。90后愛跳槽，想要更好地留住他們，管理者該如何有效激勵(lì)90后胜臊？以下是CMC國際注冊管理咨詢師整理的4個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)氛谜。
01
要想留住90后 先了解他們?yōu)樯稅厶?/b>
有人說90后很有自己的想法，因?yàn)樗麄兡慷昧?0区端、80后是如何一步步艱難走過來的值漫，于是不想再走這樣的老路。所以90后愛跳槽织盼，還是馬云說出了他們的心里話：要么是錢給少了杨何，要么心受委屈了。
某個(gè)媒體曾報(bào)道過一則關(guān)于90后“千禧一代”的新聞：一名普華永道英國的審計(jì)培訓(xùn)生沥邻，因自己未能通過考核而在離職當(dāng)天發(fā)了一封粗魯?shù)碾x職郵件危虱，詳細(xì)描述了離職原由，表達(dá)了自己對未能通過考核的滿不在乎唐全，并把普華永道的培訓(xùn)程序比喻成“絞肉機(jī)”埃跷，認(rèn)為理想中的工作和現(xiàn)實(shí)中的差距太大。
這則新聞引起了網(wǎng)友的熱議邮利。有人批評培訓(xùn)生的沖動(dòng)行為：“離職時(shí)公開發(fā)表這些對老東家的不滿言論是不成熟的表現(xiàn)弥雹！”但也有人持不同觀點(diǎn)：“不是90后不愿意踏踏實(shí)實(shí)做基礎(chǔ)性工作，而是舊秩序和新勢力的精神斷層延届〖粑穑”
從不同角度看，網(wǎng)友們說的都沒錯(cuò)方庭。正所謂70后敢想厕吉，80后敢做，90后不過是敢想敢做且不顧后果械念，而正是這樣代溝之間的文化差異造成了公司管理者與90后之間互相不理解头朱。
在這個(gè)時(shí)代，高昂的房價(jià)龄减、激烈的競爭项钮、裁員潮的恐慌、貧富差距的加劇……每一項(xiàng)都壓得年輕人喘不過氣來欺殿、靜不下心來寄纵。面對如此動(dòng)蕩鳖敷、不確定的職場環(huán)境脖苏，90后們需要滿足內(nèi)心的安全感，又要追求自己的理想定踱，所以導(dǎo)致如此頻繁的跳槽棍潘。
因?yàn)樗麄冇X得通過跳槽才能得到更高的薪水，通過跳槽才能在更好的環(huán)境中獲得成長，而不是喪失了方向亦歉，迷失了自我恤浪。而這些，作為管理者的你都懂嗎肴楷？
02
90后要的是激勵(lì) 而不是所謂的夢想
某軟件上曾有人提問：如何看待90后員工總是輕易跳槽水由、不肯穩(wěn)定下來工作？而其中一個(gè)回答直接回懟題目：如何看待現(xiàn)在的小公司老板喜歡跟年輕人談夢想赛蔫、又不肯開工資的行為砂客？這是組很有意思的互動(dòng)。
當(dāng)你跟90后談人生呵恢、談理想鞠值、談磨練時(shí)，他們會(huì)對你說：不要總是對我說5年以后渗钉、10年以后會(huì)如何彤恶，你畫的餅我消化不良！能否告訴我如果我真的努力了鳄橘，明天我會(huì)得到什么声离？
我們換一個(gè)思路想，90后員工到底需要的是什么瘫怜？
1.有保障性的薪資和福利抵恋；
2.在一個(gè)健康、舒適的工作環(huán)境上班宝磨；
3.有和諧互助的團(tuán)隊(duì)氛圍以及友好的上下級關(guān)系弧关；
4.在公司內(nèi)部有存在感，在公司外部會(huì)因職業(yè)而受到尊重唤锉；
5.工作具有挑戰(zhàn)性世囊，具有學(xué)習(xí)成長的機(jī)會(huì)。
……
90后們雖然年齡不大窿祥，但他們生來就自帶懷疑一切的功能株憾，所以你說的那些財(cái)務(wù)自由、改變世界晒衩，根本忽悠不了他們嗤瞎。90后的基因也是不一樣的，他們?nèi)偾斑M(jìn)听系、野蠻成長贝奇，他們不喜歡被約束、個(gè)性張揚(yáng)靠胜、自我意識較強(qiáng)掉瞳，注重精神上的滿足和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)毕源。
任正非在華為的內(nèi)部講話中說：雷鋒是精神榜樣，但同時(shí)必須給“雷鋒”的責(zé)任貢獻(xiàn)結(jié)果合理的物質(zhì)回報(bào)陕习。激勵(lì)不僅僅是物質(zhì)上霎褐，員工也不只是為了錢才努力工作，要給員工榮譽(yù)感该镣。
所以面對這樣一群90后冻璃，企業(yè)的激勵(lì)方式應(yīng)適時(shí)而變。
03
90后的激勵(lì) 其實(shí)可以這樣做
隨著時(shí)代的發(fā)展與變革损合，90后甚至95后都已經(jīng)成為企業(yè)的中堅(jiān)力量俱饿，如果企業(yè)的管理者還想用對待80后的洗腦式激勵(lì)法去對待90后，那得到的不再是共鳴與感動(dòng)塌忽，也許更多的是無感與DISS拍埠。要想留住、管好90后員工土居，必須結(jié)合他們的特點(diǎn)枣购，采取多樣化、個(gè)性化的賦能手段擦耀，通過有效激勵(lì)點(diǎn)燃90后心中的熱情與火花棉圈。
1.錢要給足
為什么現(xiàn)在很多管理者都覺得90后員工只談錢不談理想？那是因?yàn)?0后們都明白錢代表什么——生存眷蜓。在生存面前分瘾，詩和遠(yuǎn)方都不值一提。簡單地說吁系，就是錢要給足德召，不玩虛招，讓他們感到自己的價(jià)值貢獻(xiàn)是有回報(bào)的汽纤，這才是實(shí)實(shí)在在的激勵(lì)上岗。
2.彈性管理
90后新生代的員工是高度提倡自由主義心態(tài)的一代，他們希望可以掌控自己的時(shí)間和空間蕴坪。管理者如果意識到這點(diǎn)肴掷，可以采用更富彈性的管理方式，以滿足90后求新背传、求變的心理需要呆瞻，從而更有利于激發(fā)他們的創(chuàng)造性，例如有公司在“520”表白日給員工放假一天径玖，還有的公司會(huì)挑選績效優(yōu)異的員工與領(lǐng)導(dǎo)共進(jìn)午餐痴脾。
3.鼓勵(lì)參與
從組織行為學(xué)的角度來說，“參與”往往被認(rèn)為是一種最大的認(rèn)可明郭。因此對待90后員工，管理者應(yīng)盡量避免權(quán)威式的風(fēng)格丰泊，而是增強(qiáng)他們的參與感薯定，鼓勵(lì)他們提出好的設(shè)想和意見，并且積極予以采納瞳购。
某連鎖公司新開了一家分店话侄，招募一群90后員工，店長在布置任務(wù)時(shí)不允許他們參與意見表達(dá)学赛，只像個(gè)機(jī)器人一樣照做年堆，他們會(huì)很“憋”，覺得自己的價(jià)值沒有體現(xiàn)出來盏浇。反之如果這家店的90后員工都能參與意見变丧，他們承擔(dān)職責(zé)的意愿就越強(qiáng)，不斷地看到成果绢掰，就是對他們最好的激勵(lì)痒蓬。
4.文化驅(qū)動(dòng)
有人說，90后的職場滴劲，沒有宮斗攻晒，只有不伺候。想洗腦我班挖？不好意思鲁捏，我要回家繼承王位了。那么CMC國際注冊管理咨詢師指出萧芙，90后會(huì)拒絕文化灌輸给梅，但不會(huì)拒絕自我成長。
90后雖然個(gè)性隨意双揪，但一樣渴望成功破喻。所以管理者可以構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織來驅(qū)動(dòng)90后心智模式的轉(zhuǎn)變，也可以通過多樣化的文化活動(dòng)增加他們對挫折情境的體驗(yàn)盟榴，提高解決復(fù)雜問題的能力曹质。優(yōu)秀的企業(yè)文化，是一種無形的力量擎场，能進(jìn)一步增強(qiáng)90后的獲得感羽德、自豪感與表現(xiàn)欲。
04
寫在最后
俞敏洪曾說過：很多企業(yè)都在抱怨90后不好管迅办，其實(shí)關(guān)鍵是我們怎樣設(shè)立靈活的工作環(huán)境宅静。作為企業(yè)不是用傳統(tǒng)的思維去管理，而是要根據(jù)這些年輕人的特點(diǎn)調(diào)整工作環(huán)境站欺、工作氛圍和工作方法姨夹，而不是用紀(jì)律去壓這些孩子纤垂，要運(yùn)用他們的靈活性和創(chuàng)造力。
所以磷账，無論管理者們喜歡還是不喜歡峭沦，認(rèn)同或者不認(rèn)同，管理者們都得接受這個(gè)現(xiàn)實(shí)：職場90后們正走向舞臺(tái)的中心逃糟。
與其說是90后愛跳槽吼鱼，不服管，更不如說是傳統(tǒng)的管理方式已經(jīng)跟不上時(shí)代的步伐绰咽，一成不變的管理方式只會(huì)導(dǎo)致人才流失菇肃，企業(yè)失去優(yōu)秀的新生力量。企業(yè)可以借助CMC國際注冊管理咨詢師進(jìn)行管理決策取募，改變傳統(tǒng)管理架構(gòu)固然難琐谤，但也是使企業(yè)脫胎換骨的機(jī)會(huì)。對管理者而言玩敏，還更需要思考應(yīng)如何有效管理笑跛，讓90后真正成為這個(gè)時(shí)代的弄潮兒。
作者簡介：CMC國際注冊管理師
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