? ? ? ?今天給大家推薦一本書(shū)《人才戰(zhàn)略》本書(shū)的作者是凱洛格咨詢集團(tuán)的董事長(zhǎng)王成先生粟瞬。在這之前看過(guò)他的《戰(zhàn)略羅盤(pán)》同仆，提出了人才戰(zhàn)略4M模型，分別從規(guī)劃視角裙品、定位視角俗批、能力視角、學(xué)習(xí)視角研究戰(zhàn)略四大問(wèn)題戰(zhàn)略有與無(wú)市怎、戰(zhàn)略好與壞岁忘、戰(zhàn)略實(shí)與虛、戰(zhàn)略快與慢区匠，希望企業(yè)不僅做到有戰(zhàn)略干像，而是做到好戰(zhàn)略與實(shí)戰(zhàn)略
? ? ? ? ?這本書(shū)很大的魅力在于站在CEO角度來(lái)看企業(yè)的人才戰(zhàn)略布局，本書(shū)提出了很多理論模型方法論驰弄，詮釋充分麻汰，還有很多名企實(shí)踐。特別針對(duì)人才戰(zhàn)略提出應(yīng)對(duì)的四大思維：終局思維戚篙、差異思維五鲫、體系思維、生態(tài)思維岔擂。有些內(nèi)容提出顛覆了我以往的認(rèn)知位喂，也擴(kuò)展了我的視野浪耘。
一、終局思維
? ? ? 我們經(jīng)常會(huì)談戰(zhàn)略塑崖，戰(zhàn)略到底是什么呢七冲，首先要回答三個(gè)哲學(xué)問(wèn)題：我是誰(shuí)、去哪里弃舒、如何去癞埠。這彰顯了戰(zhàn)略是面向未來(lái)的，以未來(lái)推導(dǎo)現(xiàn)在聋呢。所以我們要有終局思維苗踪，在終局戰(zhàn)略大圖下布局人才
成功的關(guān)鍵不在于“怎么做”“做什么”，而在于“誰(shuí)來(lái)做”----亞馬遜創(chuàng)始人 杰夫.貝佐斯
億康先達(dá)的執(zhí)行合伙人費(fèi)洛迪《合伙人》寫(xiě)道："他發(fā)現(xiàn)成功的CEO有一個(gè)共同點(diǎn)削锰，他們知道：成功的關(guān)鍵不在于“怎么做"”做什么“通铲，而在于”誰(shuí)來(lái)做"
? ? ? 關(guān)于企業(yè)成事“先人后事”，還是“先定戰(zhàn)略在再定人才”的爭(zhēng)論器贩，到底哪個(gè)對(duì)呢颅夺？都也對(duì)，“先人后事”面對(duì)高層的人才管理蛹稍，針對(duì)金子塔塔尖的吧黄，決定企業(yè)的高度和遠(yuǎn)度。一個(gè)企業(yè)能不能進(jìn)化唆姐，就看一把手能不能持續(xù)不斷地進(jìn)化自己拗慨。“先定戰(zhàn)略再定人才”是面向中基層人才管理的奉芦，因?yàn)閼?zhàn)略決定組織赵抢，組織支撐戰(zhàn)略，好的戰(zhàn)略需要員工去執(zhí)行声功，戰(zhàn)略定下來(lái)烦却，需要一步步把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換為員工行為。
拉姆查蘭曾說(shuō)：“將合適的人安排到合適的崗位是任何一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都不應(yīng)委托他人進(jìn)行的工作先巴∑渚簦”
人才決策能力是卓越領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)別于一般領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵所在。
? ? ? 領(lǐng)導(dǎo)者在人才戰(zhàn)略上要花費(fèi)很長(zhǎng)時(shí)間筹裕，因?yàn)槠渌麤Q策不會(huì)像人才決策影響那樣持久和深遠(yuǎn)醋闭，一旦做出也難以取消。為了做好人事決策朝卒，需要做到兩點(diǎn)：第一、慎重其事乐埠；第二抗斤、有效人才管理工具和方法囚企。這里就要確定人才標(biāo)準(zhǔn)，具備什么思維瑞眼、素質(zhì)和能力的人是績(jī)優(yōu)者龙宏，借助人才盤(pán)點(diǎn)工具來(lái)盤(pán)點(diǎn)下組織和人才，人才數(shù)量伤疙、人才結(jié)構(gòu)银酗。關(guān)于人才盤(pán)點(diǎn)書(shū)中介紹了很多實(shí)踐案例及盤(pán)點(diǎn)思路。
? ? ? CEO要監(jiān)管企業(yè)人才密度如何徒像，通過(guò)人才充足率和人均效益兩個(gè)指標(biāo)來(lái)看
人才充足率：一年內(nèi)準(zhǔn)備就緒的接班人黍特、高績(jī)效人才數(shù)量、高潛人才數(shù)量锯蛀、戰(zhàn)略性崗位A類(lèi)人才所占比例···人均效益：人均收入灭衷、人均利潤(rùn)等
二、差異思維
? ? ?判斷戰(zhàn)略好壞關(guān)鍵也是戰(zhàn)略是否能提供差異化旁涤，任何戰(zhàn)略的構(gòu)成都是客戶價(jià)值主張翔曲，幫助客戶解決什么問(wèn)題，是實(shí)現(xiàn)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手差異化的劈愚。戰(zhàn)略就是取舍瞳遍，選擇不做什么。
只有想的與眾不同菌羽，才能創(chuàng)造與眾不同掠械，與其相同不如不同帘靡。? ---喬布斯
? ? ? 戰(zhàn)略的差異化面褐，就需要實(shí)施戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人才也要差異化攻柠。大家對(duì)關(guān)鍵人才和重要人才容易搞混
重要人才讓公司成為行業(yè)里的企業(yè)恨诱，不是針對(duì)具體企業(yè)而定義的翻默，是針對(duì)整個(gè)行業(yè)而定義的
關(guān)鍵人才是支撐公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略差異化的人才腰根，讓公司成為行業(yè)里不一樣的企業(yè)新翎。由公司的戰(zhàn)略定位缓醋、客戶價(jià)值主張來(lái)定義的署鸡，關(guān)鍵人才的判斷標(biāo)準(zhǔn)僅是對(duì)戰(zhàn)略的直接影響和最大貢獻(xiàn)可能存在任何層級(jí)案糙。
? ? ? ?所以企業(yè)必須對(duì)關(guān)鍵人才傾注精力和強(qiáng)化配置，資源激勵(lì)等都向關(guān)鍵人才傾斜靴庆。
三时捌、體系思維
? ? ? ?一句名言：“一頭獅子帶領(lǐng)的羊群可以打敗一只綿羊帶領(lǐng)的獅群÷悖”想必這句話大家都聽(tīng)過(guò)奢讨，但實(shí)際上大家是不是也碰到過(guò)過(guò)綿羊?qū)㈩I(lǐng)它在找團(tuán)隊(duì)時(shí)只會(huì)招比他能力差的的人，能力強(qiáng)的人都被他pass了焰薄，因?yàn)樗麚?dān)心受到威脅拿诸，進(jìn)行崗位保衛(wèi)戰(zhàn)扒袖。而獅子將領(lǐng)也喜歡招能力強(qiáng)的人，不會(huì)讓綿羊進(jìn)入團(tuán)隊(duì)亩码，這就是“羊群效應(yīng)”季率。
? ? 我們根據(jù)戰(zhàn)略匹配人才的時(shí)候就要防止羊群效應(yīng)的負(fù)面影響，導(dǎo)致組織人才質(zhì)量問(wèn)題描沟。
奧爾森困境：一個(gè)集團(tuán)成員越多飒泻，以相同的比例正確地分?jǐn)傟P(guān)于集體物品的收益與成本的可能性越小，搭便車(chē)的可能性越大吏廉，離預(yù)期的最優(yōu)化水平就越遠(yuǎn)泞遗。
? 組織行為會(huì)有“搭便車(chē)”的惰化和“窩里斗”的內(nèi)耗，如何應(yīng)對(duì)呢迟蜜，通過(guò)學(xué)習(xí)發(fā)展刹孔，驅(qū)動(dòng)組織發(fā)展。在組織中建立學(xué)習(xí)型組織娜睛，通過(guò)團(tuán)隊(duì)之間的知識(shí)分享髓霞、復(fù)盤(pán)等方式，組織建立學(xué)習(xí)地圖節(jié)奏型地對(duì)標(biāo)學(xué)習(xí)畦戒，深層學(xué)習(xí)的探索等激發(fā)員工內(nèi)心向上的能力方库，進(jìn)而打造明星團(tuán)隊(duì)。
人才不是華為的核心競(jìng)爭(zhēng)力障斋，對(duì)人才進(jìn)行管理的能力才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力纵潦。---任正非
? ? ? 作者提出人才管理七要素模型，起點(diǎn)是戰(zhàn)略和當(dāng)下垃环，發(fā)現(xiàn)人才和組織能力的缺口邀层；產(chǎn)出是高經(jīng)營(yíng)績(jī)效、高組織活力遂庄、高人才儲(chǔ)備寥院；中間是學(xué)習(xí)發(fā)展，未來(lái)組織最重要的功能是賦能涛目；戰(zhàn)略決定組織秸谢，組織定義人才，把戰(zhàn)略地圖翻譯成“組織能力地圖”霹肝，刻畫(huà)人才畫(huà)像估蹄，做好招聘；用人才發(fā)展的方法和政策沫换，激勵(lì)人才創(chuàng)造價(jià)值臭蚁，進(jìn)而正確評(píng)價(jià)價(jià)值，評(píng)價(jià)價(jià)值是分配價(jià)值的前提，在大力分配價(jià)值上刊棕，拉開(kāi)差距才能形成有效激勵(lì)炭晒，持續(xù)激勵(lì)組織活力待逞。
四甥角、生態(tài)思維
? ? ? ?我們經(jīng)常講現(xiàn)在是VUCA和ABCD時(shí)代，外部環(huán)境要求復(fù)雜多變识樱，不確定性嗤无，要敏捷進(jìn)行組織調(diào)整。因?yàn)閼?zhàn)略決定組織怜庸，組織跟隨戰(zhàn)略当犯，組織決定成敗。
V(volatile易變的) U(uncertain不確定的) C（complex復(fù)雜的）A（ambiguous模糊的）
A(AI人工智能技術(shù)) 區(qū)塊鏈技術(shù)（blockchain）云技術(shù)（cloud）大數(shù)據(jù)技術(shù)（big date）
? ? ? 楊國(guó)安 教授指出企業(yè)持續(xù)成功=戰(zhàn)略*組織能力割疾，兩者缺一不可嚎卫，但是戰(zhàn)略調(diào)整相對(duì)容易，因?yàn)槿菀啄７潞觊牛M織能力難以復(fù)制拓诸，也是企業(yè)成功差異性重要因素。
? ? ? 我們?cè)谥v勝任力的時(shí)候大家都清楚冰山模型麻昼，而組織也是有冰山的奠支，組織結(jié)構(gòu)圖下面，有一座看不見(jiàn)的冰山抚芦，這座冰山經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期進(jìn)化倍谜、沉淀很難被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手復(fù)制，也注定其慣性巨大叉抡，很難改變運(yùn)行方向尔崔，組織惰性的隱形力量超乎尋常。冰山上面是組織結(jié)構(gòu)褥民、崗位/職責(zé)季春、能力模型，冰山下面依次是資源配置優(yōu)先級(jí)轴捎、影響力決策網(wǎng)絡(luò)鹤盒、經(jīng)驗(yàn)理論。
1侦副、資源優(yōu)先級(jí) ?核心業(yè)務(wù)是高利潤(rùn)貢獻(xiàn)者或高收入占比者侦锯，也稱“奶牛業(yè)務(wù)”資源配置優(yōu)先級(jí)往往最高。收入少秦驯、不盈利業(yè)務(wù)盡管是戰(zhàn)略業(yè)務(wù)尺碰，但資源配置沒(méi)有優(yōu)先級(jí)，如果領(lǐng)導(dǎo)要強(qiáng)資源配置也效力不足
2、影響力決策網(wǎng)絡(luò) ?任何一家公司管理決策是灰度的亲桥，高管在開(kāi)會(huì)做灰度屬性很強(qiáng)的決策是洛心，全靠影響力，新業(yè)務(wù)被定義為戰(zhàn)略重點(diǎn)题篷，剛開(kāi)始領(lǐng)軍人物底氣足词身，新業(yè)務(wù)發(fā)展步入預(yù)期，影響力會(huì)下降番枚。
3法严、經(jīng)驗(yàn)理論 ?是基于過(guò)去的精力和成功的經(jīng)驗(yàn)而形成的“歸納、投射和遷移”『現(xiàn)有業(yè)務(wù)成果深啤，很多高管會(huì)用這經(jīng)驗(yàn)理論去投射新業(yè)務(wù)發(fā)展方向，而新業(yè)務(wù)時(shí)間短路星，無(wú)法總結(jié)出自信的經(jīng)驗(yàn)理論溯街。
變化的未來(lái)并不可怕，可怕的是洋丐，在變化的未來(lái)我們?nèi)匀挥眠^(guò)去的邏輯呈昔。---德魯克
一切知識(shí)和習(xí)慣一旦獲得以后，就牢固地根植于我們之中垫挨，就像一條鐵路的路基根植于地面一樣···我們感到極其難以接受一個(gè)新的科學(xué)觀點(diǎn)或方法韩肝。思想一而再，再而三地回到習(xí)慣的軌道九榔，盡管它已經(jīng)變得不適合··---熊彼特
? ? ? ?應(yīng)對(duì)組織冰山的困難不在于產(chǎn)生新觀念哀峻，而在于摒棄舊觀念，忘記那些過(guò)去的“經(jīng)驗(yàn)理論”哲泊。經(jīng)驗(yàn)理論不過(guò)是“一種簡(jiǎn)化了的假設(shè)”以及它常隱藏在人們的心中不易被察覺(jué)與檢視剩蟀。
? ? ? 小結(jié)一下，本書(shū)站在CEO角度窺探如何體現(xiàn)人才管理能力和如何構(gòu)建人才管理體系切威，通過(guò)終局思維育特、差異思維、體系思維和生態(tài)思維來(lái)詳細(xì)闡述人才戰(zhàn)略先朦，人對(duì)了一切就對(duì)了缰冤。
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