HR是現代管理學發(fā)展帶來的產物蔗草，而所謂的現代管理學就是指脫離常識奔向通識。人的經驗不再是必要的東西疆柔，占主導作用的是來自社會學咒精、統(tǒng)計學、心理學旷档、神經科學等多種學科提供給我們的各種理論和應用工具模叙。
我們不在乎學習諸葛亮怎么識人善用，也不是很在乎曾國藩到底怎么面相鞋屈。
首先范咨，一個工作所需要的素質和能力是有科學描述的，這種描述被HR稱為勝任素質模型厂庇。
就是對一個工作所需要的各種要素進行了各個維度的歸納總結渠啊。這是我們在選擇該職位任職人員素質的對照模型。
問題一：一個人擁有什么樣的品質权旷？
對于主觀方面的測評替蛉，主要還是使用專家觀察的方法，有直面的觀察也有旁觀的觀察拄氯。
我們在HR領域主要采取的叫做“評價中心技術”躲查。
評價中心技術包括我們常見的結構化面試、無領導小組討論译柏、公|文筐測試等比較常用的面試方法镣煮。通過專家進行交叉式、模塊式的觀察受試者的行為及心理活動鄙麦，對受試者的素養(yǎng)怎静、專業(yè)能力、行為模式甚至價值觀等比較難量化的要素進行切塊評分黔衡，最終得出量化結果蚓聘，與模型進行比對，選擇匹配度最高的那個盟劫。
問題二：一個人擁有怎么樣的能力夜牡？
與品質不同的是，能力這個問題其實是雙維度，有一方面的能力是可以用成績來說明的塘装，比如文案急迂、碼農、醫(yī)生蹦肴、土木工程師等職業(yè)的專業(yè)能力僚碎，我把這種能力稱為產出能力，這種能力是有實際的產出物的阴幌。這一類的問題通過筆試勺阐、成果展示、角色扮演（也是評價中心技術中的一種）等方式能很容易的測評出來矛双。
還有另一種能力渊抽，就不是那么容易顯現。比如所謂的領導能力议忽、溝通能力懒闷、協調能力、抗壓能力栈幸、時間管理能力等等愤估，我把這一類能力稱為索取能力，因為我發(fā)現這一類的能力都相似速址，就是要向團隊內部和外部索取足夠的資源（包括實際的和虛擬的資源）來保證工作的正常運轉灵疮。這一類能力隱藏的比較深，而且是動態(tài)發(fā)展的壳繁，這一種能力可以通過評價中心技術和試|用期這兩種方式來進行觀察來評價震捣。
但是還有第三種能力，包括創(chuàng)新能力闹炉、開拓性蒿赢、悟性這一類的更虛擬的能力。我把這種能力稱為問題能力渣触，一方面是說這種能力最大的價值就是能夠創(chuàng)造新的問題以供企業(yè)前進之用羡棵；另一方面是說這種能力是不是真的能帶來價值是存在問題的，雙刃劍嗅钻。
這種能力只能通過長期的巡回面談和工作實踐來發(fā)現皂冰，因為目前在中國來說人的個性很容易刻板化，畢竟我們的教育是這一個模式的养篓。而真正的問題需要人在社會中激蕩很長時間才能發(fā)現秃流。
問題三：什么樣的特點？
這個問題其實是問的三觀柳弄。
三觀也是很重要的舶胀，基本上還是通過面談、筆試、行為觀察等方法進行判斷嚣伐，但是比較不準糖赔，真的必須要三觀合適才能招的崗位，被試者與面試者的交流周期會很長轩端，至少一個月放典，多的好幾年。所以一般會用儲備干部基茵、候選人的模式來觀察好長時間奋构，一般也不會往外部尋求相關資源。
以上三點耿导，進行分別測評以后就會用來和模型進行比對声怔，同步率高者得工作态贤。
所以舱呻，如果你是HR從業(yè)者，你就按照這個步驟做悠汽，一般不會有問題箱吕。如果你是求職者，我建議你做你自己柿冲，去做一個非要變成別人才能勝任的工作也是很痛苦的茬高。
