面試的結(jié)構(gòu)化
來自頂尖商學院和領(lǐng)先組織的研究告訴我們今野，在尋找最適合工作的人方面，一種被稱為基于能力的面試的技術(shù)要比非結(jié)構(gòu)化面試有效得多旁涤。這種方法也被稱為基于能力的面試或行為面試鳖目，其理念是根據(jù)一套稱為能力的標準來面試候選人。
我們需要遵循兩個步驟沉桌。
-知道你要找的是什么
-提出正確的問題
知道你要找的是什么
大多數(shù)未經(jīng)訓練的面試官判斷候選人是否符合 "好 "的隱性心理模式。根據(jù)隱性心智模式判斷候選人的問題在于算吩，我們無法判斷不同面試官使用的心智模式是否正確留凭，甚至是彼此相同。只有將這些心智模式明確化--與同事討論這些模式--才能使 "好 "的組織看起來是正確的偎巢。通過與我們的同事就任何特定工作的良好表現(xiàn)達成共識蔼夜，我們就可以根據(jù)正確的特征而不是錯誤的特征做出決定。
提出正確的問題
在設(shè)計你的面試結(jié)構(gòu)時压昼，有一些廣泛的原則需要記住求冷。
(1). 只問與工作有關(guān)的問題。
(2). 主要問與過去經(jīng)驗有關(guān)的問題窍霞。
(3). 力求一致匠题。
過去的行為是預(yù)測未來工作表現(xiàn)的唯一最佳因素。這是一個被學術(shù)界和各種組織內(nèi)的從業(yè)人員幾十年的研究所支持的事實官撼。
編寫工作描述
你可以通過與該角色所在組織的各種專家交談來起草一份工作描述梧躺∷扑或者傲绣，至少坐下來花半個小時寫下你認為是工作要求的內(nèi)容掠哥。雖然你可能很想跳過這一步，但做一些面試前的準備工作是很有必要的--不僅是為了找到合適的人選秃诵，也是為了能夠在法庭上為你的選擇決定辯護续搀。
一份工作描述應(yīng)該包括以下內(nèi)容。
-職位名稱
-報告關(guān)系菠净，不僅包括任職者要對其負責的主管或經(jīng)理的職務(wù)禁舷，還包括任何要向任職者報告的雇員的職務(wù)。
-工作的一般性質(zhì)和目標的概述毅往，通常應(yīng)限于幾句話牵咙。
-任職者的主要職責和責任清單。
-雇傭條款和條件攀唯，其中應(yīng)包括工資洁桌、假期待遇、福利以及任何其他細節(jié)侯嘀，如該工作是全職還是兼職另凌，是長期還是臨時工作，是否需要輪班工作戒幔，等等吠谢。
