關(guān)于這個(gè)課題责鳍，我們主要從以下五個(gè)維度進(jìn)行闡述。

一兽间、HR自我認(rèn)知與規(guī)劃

1. 認(rèn)識(shí)并規(guī)劃自己

首先認(rèn)識(shí)自己历葛，找到自己的興趣，肯定自己的優(yōu)點(diǎn)嘀略，正視自己的缺點(diǎn)恤溶。并加強(qiáng)自己的優(yōu)勢(shì)，規(guī)避自己的不足帜羊，認(rèn)識(shí)自己之后可以更清晰的確定自己的發(fā)展方向咒程。

這里總結(jié)的主要有兩種：第一種對(duì)專業(yè)研究感興趣，并愿意一直堅(jiān)持學(xué)術(shù)之路讼育。這類HR可以從事專業(yè)工作帐姻，如測(cè)評(píng)、薪酬奶段、績(jī)效饥瓷、發(fā)展、培訓(xùn)痹籍、教練輔導(dǎo)等專業(yè)設(shè)計(jì)方面的工作呢铆，發(fā)展為專業(yè)專家、咨詢顧問蹲缠、教授等棺克。第二種對(duì)解決問題悠垛、與人相處更喜歡，這類HR可以從事HR運(yùn)營工作逆航，即HRBP鼎文，如市場(chǎng)、工廠因俐、研發(fā)等模塊或者領(lǐng)域的HR運(yùn)營管理方面的工作拇惋，解決業(yè)務(wù)運(yùn)營發(fā)展的困境和需求，后期發(fā)展為商業(yè)管理專家抹剩、CHRO等撑帖。

2. HR的成長階段

HR的成長階段主要分為三個(gè)時(shí)期。

第一個(gè)時(shí)期為HR成長期澳眷，該階段的HR一般為剛步入社會(huì)階段胡嘿，主要是依托于企業(yè)品牌或光環(huán)，沒有明顯的個(gè)人主張钳踊，或者個(gè)人主張帶有明顯所在企業(yè)的烙印衷敌。

第二個(gè)時(shí)期HR長成期，這一階段HR通過企業(yè)的歷練拓瞪、個(gè)人的自修缴罗、對(duì)外的交流，逐漸融會(huì)貫通形成帶有明顯個(gè)人價(jià)值主張的觀點(diǎn)祭埂，并形成一套自成體系的人力理念面氓、思考方式和行為方法。

第三個(gè)階段伯樂或教練時(shí)期蛆橡，此時(shí)的HR已經(jīng)精通HR運(yùn)營管理舌界，并在某一專業(yè)模塊成為行業(yè)知名專家，受人尊敬泰演。以分享自己經(jīng)驗(yàn)及知識(shí)為樂呻拌，喜歡幫助同行人才并指導(dǎo)HR后輩成長。

3. 了解HR與業(yè)務(wù)的關(guān)系

關(guān)于HR和業(yè)務(wù)的關(guān)系粥血，不同的人有不同的見解柏锄，個(gè)人觀點(diǎn)認(rèn)為這種關(guān)系為共生的關(guān)系。所謂共生复亏，一定是互利共生的趾娃，這種關(guān)系就類似于水稻和魚的關(guān)系，水稻可以為魚保溫缔御，遮陽抬闷，魚可以通過依附水稻生活，并維護(hù)水稻生存環(huán)境的平衡。

二笤成、HRBP的角色與定位

HRBP的定位是什么评架？有人說是雙面膠，不做雙面膠老好人炕泳，工作過程中像是夾心餅干纵诞，兩頭受氣，或者說是老好人培遵，各方都不得罪浙芙。

1. HRBP的處境與思考

其實(shí)HRBP的價(jià)值到底是什么？HR應(yīng)該要去解決業(yè)務(wù)問題的籽腕，HR可以提高組織效率嗡呼，讓員工成為最佳雇主，這個(gè)是站在專業(yè)角度去解決專業(yè)問題皇耗。

2. HRBP所處的位置

HRBP其實(shí)就是一個(gè)懂得HR的專業(yè)技術(shù)的業(yè)務(wù)人員南窗，與客戶和企業(yè)目標(biāo)一致。就是利用HR專業(yè)手段去解決業(yè)務(wù)需求郎楼，HRBP就是去協(xié)調(diào)客戶万伤、企業(yè)與HR本身專業(yè)團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。

3. HRBP的角色與定位——正三觀

個(gè)人認(rèn)為HRBP的角色定位就是正三觀呜袁，眼睛壕翩、心、耳傅寡。兩眼盯組織價(jià)值觀與戰(zhàn)略，一心想客戶發(fā)展北救，兩耳傾聽與員工心聲荐操。HRBP則是集三者于一、并協(xié)調(diào)統(tǒng)一的HR管理者珍策。

從眼睛方面來說托启，HRBP是組織文化捍衛(wèi)者，堅(jiān)守企業(yè)原則底線攘宙、傳播企業(yè)價(jià)值觀屯耸、主導(dǎo)組織變革、提升組織競(jìng)爭(zhēng)力蹭劈。如員工價(jià)值觀培訓(xùn)疗绣、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、從制度支持企業(yè)戰(zhàn)略及價(jià)值觀铺韧。從員工思維多矮、員工能力、員工智力模式上進(jìn)行組織能力建設(shè)。

從一心上面來說塔逃，HRBP是關(guān)鍵客戶的合作伙伴讯壶，解決業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展的問題、為業(yè)務(wù)的持續(xù)增長提供有效的HR解決方案湾盗。如培訓(xùn)提升員工能力伏蚊、通過機(jī)制改變員工行為、培養(yǎng)后備人才等格粪。

從兩耳方面來說躏吊，HRBP就是聆聽員工訴求、疏解員工壓力匀借、關(guān)注員工的發(fā)展颜阐、提成員工的歸屬感。

三吓肋、HRBP職責(zé)與要求

1. HRBP需要處理的三方關(guān)系

HRBP在企業(yè)中往往既要向HR系統(tǒng)匯報(bào)工作凳怨，同時(shí)向業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作。第一作為HRBP是鬼，需要處理與HR組織的關(guān)系肤舞，維護(hù)HR的專業(yè)性及HR體系的價(jià)值主張，提升組織整體的競(jìng)爭(zhēng)力均蜜。第二作為HRBP李剖，同時(shí)需要關(guān)注個(gè)體員工的訴求或心理波動(dòng)。第三作為HRBP囤耳，需要滿足所服務(wù)客戶的客觀的篙顺、有效需求，這里的客戶一般是所服務(wù)部門的最高管理者和協(xié)同者充择。

2. HRBP的主要職責(zé)

通過三方關(guān)系的梳理德玫，得出HRBP的職責(zé)是識(shí)別客戶的戰(zhàn)略項(xiàng)目并開展合作、實(shí)施椎麦，同時(shí)影響業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的制定宰僧，并制定配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略實(shí)施的人力資源政策工作。HRBP必須要在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定過程中發(fā)揮作用观挎，促進(jìn)HRBP的價(jià)值實(shí)現(xiàn)琴儿。

3. HRBP的要求

HRBP的工作要求涵蓋兩個(gè)方面，即工作理念和工作能力嘁捷。工作理念就是價(jià)值主張造成，工作能力就是解決問題的能力，工作理念是為了解決HRBP的工作能力和客戶之間的矛盾產(chǎn)生的根源是什么普气。主要闡述在三個(gè)方面：第一谜疤，人力資源各種方案本身必須有增值價(jià)值。第二、解決業(yè)務(wù)問題時(shí)必須要有共贏思想夷磕。第三履肃，出發(fā)點(diǎn)，必須是同一目標(biāo)坐桩。工作能力首先第一點(diǎn)尺棋，具備解決問題的能力；其次必須要有業(yè)務(wù)敏感度绵跷；第三膘螟，具備領(lǐng)導(dǎo)能力；第四碾局，能夠退工組織變革與人才發(fā)展荆残；第五，至少具備一項(xiàng)專長净当。

四内斯、HRBP的行為方向

HRBP本身就是在做運(yùn)營管理工作，管理的本質(zhì)在于平衡像啼，員工與組織俘闯，客戶與組織，客戶與HR之間的關(guān)系及發(fā)展各方關(guān)系的平衡忽冻。

HRBP身為管理層真朗，作為戰(zhàn)略推動(dòng)者，首先必須內(nèi)治自己僧诚，第一正人者正己遮婶，自治者治人，作為企業(yè)文化的旗手湖笨，人品要正蹭睡，正心，誠意赶么，以身作則，方可服人脊串。第二行有不得反求諸己辫呻，作為解決問題的能手，如果采取的措施不能達(dá)到預(yù)期的效果琼锋，就要考慮自己的方案是否有效放闺，自己的能力和資源是否有限或到位。其次缕坎，外治事務(wù)怖侦。在企業(yè)變動(dòng)時(shí)期，搭平臺(tái)、建體系，無為而治。在企業(yè)穩(wěn)定時(shí)期历极，懂得借力而上饵蒂，推動(dòng)組織變革，項(xiàng)目落地药蜻，解決問題，懂得順勢(shì)而為，對(duì)客戶和員工抡锈，了解員工客觀需求和組織發(fā)展規(guī)律，善于疏導(dǎo)乔外，遵循規(guī)律床三。

五、HRBP的工作方法

1.與客戶建立合作伙伴關(guān)系（ACT）:Access：建立聯(lián)系(打入業(yè)務(wù)內(nèi)部杨幼，如會(huì)議),Credibility：建立可靠性(提升自身專業(yè)技能

);Trust：建立信任（解決實(shí)際問題并促進(jìn)業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)）

2.尋找戰(zhàn)略支點(diǎn)撇簿。找準(zhǔn)關(guān)鍵行為，找準(zhǔn)戰(zhàn)略人才推汽。

3.找準(zhǔn)需求層次补疑。用正確的方式問對(duì)問題。

第一業(yè)務(wù)需求歹撒，通過對(duì)營業(yè)額莲组、市場(chǎng)份額、盈利能力能方面的數(shù)據(jù)分析暖夭，發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門需求锹杈。第二績(jī)效需求，將業(yè)務(wù)需求與人員績(jī)效需求結(jié)合或轉(zhuǎn)化迈着，對(duì)在崗工作行為及員工必須做的工作進(jìn)行考核竭望。當(dāng)發(fā)現(xiàn)這些員工必須做的工作之后，就必須要從第三方面產(chǎn)生作用和影響裕菠。第三就是工作環(huán)境需求與解決方案咬清，組織外環(huán)境、組織內(nèi)環(huán)境包括五項(xiàng)（明確的角色奴潘、輔導(dǎo)旧烧、激勵(lì)、工作體系画髓、信息和工具）掘剪。第四能力需求和解決方案，指出員工完成工作蘇旭的技能奈虾、內(nèi)在能力要求夺谁，或是描述能力差距廉赔。這里需要培訓(xùn)各方面的工作進(jìn)行配合、推進(jìn)匾鸥。

4.尋找關(guān)鍵行為-GAPS工具

G=了解理想目標(biāo)蜡塌， A=分析現(xiàn)狀，P=挖掘問題的原因扫腺，S=選擇正確的解決方案岗照。

首先根據(jù)真實(shí)現(xiàn)狀（業(yè)務(wù)現(xiàn)狀、績(jī)效現(xiàn)狀）去確定真實(shí)問題（業(yè)務(wù)需求笆环、績(jī)效需求）攒至，然后挖掘從相關(guān)因素（工作環(huán)境、個(gè)人能力）發(fā)掘原因躁劣，并且根據(jù)原因完成如下兩個(gè)方案的解決方案（與工作環(huán)境相關(guān)的因素迫吐、與能力相關(guān)的因素）。