這幾天费变，HR群里在讀績效考核攘须，剛好我也在看幾家大公司分別在用的績效考核理論體系漆撞。GE放棄了曾經(jīng)引以為傲的活力曲線到底是因為什么，Google的OKR為什么能取得成功于宙，阿里的文化價值考核體系為什么執(zhí)行的那么徹底浮驳，華為的績效為什么能達(dá)到那么強(qiáng)大的激勵效果。
在今天90后捞魁，00后成為職場主流的時候至会，為什么績效考核越來越成為HR工作的最大的難點(diǎn)。是因為90后不夠努力谱俭？是因為90后的思想太過開放奉件，傳統(tǒng)的績效考核已經(jīng)不能滿足宵蛀？事實(shí)上，我覺得當(dāng)前的績效考核之所以非常難執(zhí)行县貌，并非我們的績效工具出了問題术陶，而是我們的績效的宗旨和目的，以及績效考核真正的意義沒有弄清楚煤痕，所以我們看不到企業(yè)實(shí)施績效的未來梧宫，也看不到實(shí)施績效考核取得的成果。
那么績效考試是否還有存在的必要呢摆碉？如果存在塘匣，又該如何發(fā)展？
答案是肯定的兆解，績效考核肯定有必要的馆铁，否則管理將直接陷入主觀意識評價，而忽略了公平公正的績效考核锅睛。所以每個公司都應(yīng)該做績效考核埠巨，績效考核的目的不是為了打敗爸爸和媽媽，也不是為了糊弄糊弄領(lǐng)導(dǎo)现拒，更多的是明確組織的未來辣垒，以及站在什么樣的方向上給我們指引。
首先印蔬，需要營造良好的績效文化和績效氛圍勋桶。績效結(jié)果往往不是最最關(guān)鍵的侥猬，最關(guān)鍵的是在績效引導(dǎo)下例驹，我們的業(yè)績和管理是否有逐步提升。
其次退唠，績效考核結(jié)果不是最終目標(biāo)鹃锈，最終目標(biāo)是不斷成長和提升的組織和個人。要保證組織和個人不斷提升瞧预，離不開反復(fù)進(jìn)行的績效溝通和反饋屎债。只有不斷的復(fù)盤個人的績效考核，才能最終知道員工優(yōu)勢與不足垢油，高績效員工的特性等等盆驹。
第三，績效考核的目標(biāo)設(shè)定和考核指標(biāo)設(shè)定的合理性滩愁。除了從上至下的績效文化和合理的績效體系外躯喇，績效考核目標(biāo)和考核指標(biāo)的設(shè)定也是決定績效方案是否能落地的關(guān)鍵因素之一。
