宏觀（組織）分析層面

OB（組織行為學(xué)）的最終水平源于三個(gè)學(xué)科的研究傳統(tǒng)：組織心理學(xué)寿弱，組織社會(huì)學(xué)和組織人類學(xué)犯眠。此外，正如團(tuán)隊(duì)和組大于其單個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的總和一樣症革，組織也大于駐留在其中的團(tuán)隊(duì)或組的總和筐咧。因此，結(jié)構(gòu)噪矛、氛圍和文化在塑造和被員工態(tài)度和行為塑造方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用量蕊，它們最終決定了組織的績(jī)效和生產(chǎn)力。

組織架構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)是一種社會(huì)學(xué)現(xiàn)象艇挨，它決定了任務(wù)在組織內(nèi)正式劃分和協(xié)調(diào)的方式残炮。在這方面，工作通常按所執(zhí)行職能的相似性缩滨、生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)或地理位置進(jìn)行分組势就。通常，部門化形式的數(shù)量取決于組織的規(guī)模脉漏，較大的組織比其他組織擁有更多的部門化形式蛋勺。組織還由命令鏈或權(quán)力層次結(jié)構(gòu)組織，這些層次結(jié)構(gòu)決定了控制的范圍鸠删，或者經(jīng)理可以有效地領(lǐng)導(dǎo)多少員工抱完。自2009年全球金融危機(jī)以來，隨著降低成本的努力刃泡，組織傾向于采用更廣泛巧娱，更扁平的控制范圍，即更多的員工向一名主管報(bào)告烘贴。

組織結(jié)構(gòu)還涉及集中或分散的程度禁添，即決策集中在組織內(nèi)的單個(gè)點(diǎn)的程度。這些差別由組織決定桨踪，在世界各地也有很大差異老翘。例如，芬蘭組織往往比澳大利亞組織更加分散，因此更具創(chuàng)新性（Leiponen&Helfat铺峭，2011）

工作的物理環(huán)境

Ashkanasy墓怀，Ayoko和Jehn（2014）擴(kuò)展了組織結(jié)構(gòu)的主題，從心理學(xué)的角度討論了物理工作環(huán)境如何塑造員工的態(tài)度卫键，行為和組織成果傀履。Elsbach（2003）指出，員工開展工作的空間對(duì)員工的績(jī)效和生產(chǎn)力水平至關(guān)重要莉炉。在他們的研究中钓账，Ashkanasy和他的同事研究了影響物理環(huán)境如何決定員工態(tài)度和行為的潛在過程，進(jìn)而影響生產(chǎn)力水平絮宁。他們的模型基于情感事件理論（Weiss&Cropanzano梆暮，1996），該理論認(rèn)為工作環(huán)境中的特定“情感”事件可能是組織中員工行為和績(jī)效的直接原因（另見Ashkanasy & Humphrey绍昂，2011）啦粹。具體來說，Ashkanasy及其同事（2014）研究了這一理論如何在極其擁擠的開放式辦公室設(shè)計(jì)中成立治专，以及這些辦公室的員工如何更有可能經(jīng)歷負(fù)面影響卖陵，沖突和地域性，對(duì)態(tài)度张峰，行為和工作績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響泪蔫。

組織氛圍和文化

雖然組織結(jié)構(gòu)和物理環(huán)境是員工態(tài)度和行為的重要決定因素，但組織文化和氛圍是組織互動(dòng)的核心（Ashkanasy & Jackson喘批，2001）撩荣。組織文化源于人類學(xué)研究傳統(tǒng)，而組織氛圍則基于組織心理學(xué)饶深。

文化的一個(gè)核心假設(shè)是餐曹，正如Smircich（1983）所指出的，組織行為不是員工個(gè)人頭腦內(nèi)部發(fā)生的事情的功能敌厘，而是員工之間的功能台猴，正如日常組織溝通和語言所證明的那樣。因此俱两，組織文化允許一個(gè)組織將自己與另一個(gè)組織區(qū)分開來饱狂，同時(shí)向其成員傳達(dá)一種認(rèn)同感。

組織氛圍及其與組織文化的關(guān)系

組織文化創(chuàng)造了組織氛圍或員工對(duì)其組織和工作環(huán)境的共同看法宪彩。在一項(xiàng)研究中休讳，組織氛圍被發(fā)現(xiàn)促進(jìn)和/或抑制某些行為的展示（Smith-Crowe，Burke尿孔，&Landis俊柔，2003）筹麸，總體而言，組織氛圍通常被視為員工/組織環(huán)境關(guān)系運(yùn)作的表層指標(biāo)（Ryan雏婶，Horvath物赶，Ployhart，Schmitt尚骄，&Slade块差，2000).例如侵续，更嚴(yán)格的氛圍可能會(huì)抑制個(gè)人決策倔丈，而組織可以在個(gè)人層面進(jìn)行干預(yù)并支持能力/工作績(jī)效關(guān)系的支持性氛圍（James，Demaree状蜗，Mulaik需五，&Ladd，1992）轧坎。在一項(xiàng)專注于安全氛圍的研究中宏邮，Smith-Crowe及其同事發(fā)現(xiàn)，組織氛圍對(duì)于確定培訓(xùn)是否會(huì)轉(zhuǎn)移到員工績(jī)效方面至關(guān)重要缸血，這很可能是因?yàn)榻M織氛圍調(diào)節(jié)了知識(shí)/績(jī)效關(guān)系蜜氨。Gibbs和Cooper（2010）還發(fā)現(xiàn)，支持性組織氛圍與員工績(jī)效呈正相關(guān)捎泻。他們特別研究了PsyCap飒炎，這是由Luthans和Youssef（2004）首次提出的心理資本的高階結(jié)構(gòu)。

組織變革

本文涵蓋的最后一個(gè)主題是組織變革笆豁。組織文化和氛圍既會(huì)受到組織變革的負(fù)面影響郎汪，也會(huì)反過來對(duì)員工的幸福、態(tài)度和績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響闯狱，從而反映在組織績(jī)效上煞赢。通常，變革存在很大的阻力哄孤，組織變革計(jì)劃的成功率平均不到30%（Al-Haddad&Kotnour照筑，2015）。為了克服這種阻力瘦陈，管理者必須提前計(jì)劃變革凝危，并強(qiáng)調(diào)有關(guān)變革的教育和溝通。隨著組織日益全球化双饥，變化已成為常態(tài)媒抠，并將持續(xù)到未來。

此外咏花，隨著組織日益全球化趴生，組織變革往往涉及具有重要組織影響的合并阀趴。在這方面，Kavanagh和Ashkanasy（2006）發(fā)現(xiàn)苍匆，要使合并成功刘急，合并合作伙伴的個(gè)人價(jià)值觀和組織文化之間需要保持一致。在合并情況下浸踩，管理者需要特別認(rèn)識(shí)到這種組織變革如何影響公司原有的組織文化叔汁。

組織發(fā)展（OD）是一系列有計(jì)劃的變革干預(yù)措施，可能是提高組織績(jī)效和提高員工幸福的方法检碗。OD側(cè)重于員工相互尊重据块，信任和支持，平等的權(quán)力折剃，解決問題以及受組織變革影響的每個(gè)人的參與（Lines另假，2004）。此外怕犁，當(dāng)一個(gè)組織已經(jīng)擁有支持變革和創(chuàng)新的既定氛圍和文化時(shí)边篮，一個(gè)組織在適應(yīng)變化方面的困難可能會(huì)減少。

組織變革研究幾乎涵蓋了組織行為的所有方面奏甫。個(gè)人和員工被激勵(lì)去獲得成功戈轿，并被認(rèn)為是成功的。在這方面阵子，每個(gè)個(gè)體差異——個(gè)性思杯、情感、過去的經(jīng)歷款筑、價(jià)值觀和觀念——都會(huì)影響個(gè)人能否超越障礙并處理在通往成就的旅程中遇到的障礙智蝠。團(tuán)隊(duì)同樣有動(dòng)力在集體意義上取得成功，并證明他們對(duì)整個(gè)組織的貢獻(xiàn)奈梳。

除了個(gè)體差異之外杈湾，團(tuán)隊(duì)成員還要處理將所有這些個(gè)體差異聚集在一起，這可能會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)溝通造成嚴(yán)重破壞攘须，并在權(quán)力差異和決策過程中的沖突方面造成進(jìn)一步的障礙漆撞。最后，在組織行為的組織層面于宙，重要的是要考慮所有這些微觀和中觀層面的差異浮驳，并解決經(jīng)濟(jì)壓力的復(fù)雜性，日益全球化以及全球和跨國(guó)組織的混合捞魁。這是最高級(jí)的復(fù)雜程度至会，因?yàn)槿缜八觯鐖F(tuán)隊(duì)等于遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過單個(gè)成員的總和一樣谱俭，組織也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其團(tuán)隊(duì)的總和奉件。組織結(jié)構(gòu)宵蛀、正式組織、組織文化以及氣候和組織規(guī)則都會(huì)影響組織能否有效執(zhí)行县貌。

組織行為學(xué)术陶，通過其對(duì)人類行為的復(fù)雜研究，為管理者理解工作中的人提供了急需的實(shí)際意義煤痕。