賦予動(dòng)機(jī)

最后一個(gè)也很重要的個(gè)人層面話題是動(dòng)機(jī)涡相。就像到目前為止討論的每個(gè)主題一樣，個(gè)體工作的動(dòng)機(jī)也受到個(gè)體差異和情境背景的影響剩蟀。動(dòng)機(jī)可以定義為解釋一個(gè)人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的強(qiáng)度、方向和毅力的過程切威。工作動(dòng)機(jī)通常被視為決定行為形式育特，方向，強(qiáng)度和持續(xù)時(shí)間的能量集合（Latham&Pinder先朦，2005）缰冤。動(dòng)機(jī)可以進(jìn)一步描述為對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)持。事實(shí)上喳魏，許多非學(xué)者可能會(huì)將其描述為一個(gè)人想要并試圖在特定任務(wù)中做得好的程度（米切爾棉浸，1982）。

早期的動(dòng)機(jī)理論始于馬斯洛（1943）的需求層次理論刺彩，該理論認(rèn)為每個(gè)人都有五種層次層次的需求：生理迷郑，安全，社會(huì)创倔，尊重和自我實(shí)現(xiàn)嗡害。生理，安全構(gòu)成了“低階”需求畦攘，而社會(huì)和尊重需求是“高階”需求霸妹。例如，自尊是童年時(shí)期動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)知押。另一個(gè)早期理論是McGregor（1960）的X-Y動(dòng)機(jī)理論：X理論是必須推動(dòng)個(gè)人工作的概念;Y理論是積極的叹螟，體現(xiàn)了員工天生喜歡工作和責(zé)任鹃骂，可以自我指導(dǎo)的假設(shè)。

赫茨伯格隨后提出了“雙因素理論”罢绽，即對(duì)工作的態(tài)度可以決定員工的成功還是失敗畏线。赫茨伯格（Herzberg，1966）將工作晉升有缆、認(rèn)可象踊、表?yè)P(yáng)和責(zé)任等內(nèi)在因素與工作滿意度的提高聯(lián)系起來，而組織氛圍棚壁、與主管的關(guān)系和薪水等外在因素與工作不滿有關(guān)杯矩。換句話說，衛(wèi)生因素與工作環(huán)境相關(guān)袖外，而激勵(lì)因素與與工作動(dòng)機(jī)相關(guān)的內(nèi)在因素相關(guān)史隆。

當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論

盡管傳統(tǒng)的動(dòng)機(jī)理論仍然出現(xiàn)在OB教科書中，但不幸的是曼验，幾乎沒有經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)支持其有效性泌射。更現(xiàn)代的動(dòng)機(jī)理論，具有更可接受的研究有效性鬓照，包括自決理論熔酷，該理論認(rèn)為人們更喜歡控制自己的行為。如果一個(gè)人現(xiàn)在喜歡的任務(wù)感覺像是一件苦差事豺裆，那么這將破壞動(dòng)力拒秘。更高的自主動(dòng)機(jī)（或內(nèi)在確定的動(dòng)機(jī)）與幸福感、工作滿意度臭猜、承諾以及倦怠和離職意圖的降低相關(guān)躺酒。在這方面，F(xiàn)ernet蔑歌，Gagne和Austin（2010）發(fā)現(xiàn)工作動(dòng)機(jī)與工作中對(duì)人際關(guān)系的反應(yīng)和組織倦怠有關(guān)羹应。因此，通過支持工作自決次屠，管理者可以幫助促進(jìn)適應(yīng)性員工組織行為园匹，同時(shí)降低離職意愿（Richer，Blanchard帅矗，&Vallerand偎肃，2002）。

核心自我評(píng)價(jià)（CSE）理論是一個(gè)相對(duì)較新的概念浑此，與一般的自信有關(guān)累颂，因此CSE較高的人往往更致力于目標(biāo)（Bono&Colbert，2005）。這些核心自我評(píng)價(jià)也延伸到人際關(guān)系紊馏，以及員工的創(chuàng)造力料饥。CSE較高的員工更有可能信任同事，這也可能有助于提高實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)力（Johnson朱监，Kristof-Brown岸啡，van Vianen，de Pater赫编，&Klein巡蘸，2003）。一般來說擂送，具有積極CSE的員工往往更具內(nèi)在動(dòng)力悦荒，因此在提高員工創(chuàng)造力方面也發(fā)揮著作用（Judge，Bono嘹吨，Erez搬味，&Locke，2005）蟀拷。最后碰纬，根據(jù)Amabile（1996）的研究，內(nèi)在動(dòng)機(jī)或自我確定的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)對(duì)于促進(jìn)員工的創(chuàng)造力至關(guān)重要问芬。

目標(biāo)設(shè)定和資源保護(hù)

雖然自我決定理論和CSE關(guān)注的是動(dòng)機(jī)和員工工作行為背后的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)悦析，但Locke和Latham（1990）的目標(biāo)設(shè)定理論專門研究了目標(biāo)特異性，挑戰(zhàn)和反饋對(duì)動(dòng)機(jī)和績(jī)效的影響此衅。這些作者認(rèn)為她按，當(dāng)設(shè)定具體和困難的目標(biāo)時(shí)，我們的表現(xiàn)會(huì)提高炕柔，而不是模棱兩可和籠統(tǒng)的目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定似乎是一種重要的激勵(lì)工具媒佣，但重要的是員工有機(jī)會(huì)參與目標(biāo)設(shè)定過程匕累，這樣他們就更有可能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)并表現(xiàn)出色。

與目標(biāo)設(shè)定相關(guān)的是Hobfoll（1989）的資源保護(hù)（COR）理論默伍，該理論認(rèn)為人們有一個(gè)基本的動(dòng)機(jī)來獲得欢嘿，維護(hù)和保護(hù)他們所珍視的東西（即他們的資源）。此外也糊，每個(gè)動(dòng)機(jī)理論的目標(biāo)設(shè)定理論都有全球應(yīng)用炼蹦。然而，關(guān)于在全球在全球范圍內(nèi)設(shè)定目標(biāo)的價(jià)值狸剃，還沒有進(jìn)行足夠的研究掐隐，正因?yàn)槿绱耍唤ㄗh在不考慮文化和工作相關(guān)差異的情況下設(shè)定目標(biāo)（Konopaske &Ivancevich，2004）虑省。

注：以上數(shù)據(jù)來源于牛津研究百科全書