在具體本章的學習之前涛目，我認為對之前cherry老師所講的知識秸谢、案例應該有一個系統(tǒng)的回顧凛澎。這樣才能開始本章的學習。想要拿到好的結(jié)果估蹄，前提是要做好定目標和追過程塑煎。而要做好定目標和追過程，又需要管理者的素養(yǎng)作為支持臭蚁，練好基本功最铁。所以說，一個成熟完整的知識體系垮兑，一定是一環(huán)扣一環(huán)冷尉，前后呼應，相互作用影響的系枪。
管理者要什么樣的結(jié)果
體現(xiàn)客戶第一
好的結(jié)果雀哨，不是數(shù)字、不是利益私爷、是客戶的價值雾棺。
堅持對妨礙客戶利益的“好結(jié)果”說不！
借假修真的結(jié)果：團隊的成長同樣重要
得失不在一時衬浑，重在長遠捌浩。
持續(xù)的收獲來自團隊的成長。
要結(jié)果更要過程
經(jīng)得起復盤和提煉嚎卫、能夠分享和傳承嘉栓。
可復制的結(jié)果才是好結(jié)果宏榕。
好的結(jié)果就是要觸動員工的心靈扳機拓诸，而這個員工的心靈扳機恰恰也是公司要的結(jié)果，彼此相互匹配在一起麻昼，才是真正好的結(jié)果奠支，就是員工要的剛好也是公司要的，這個才是我們最想要的結(jié)果抚芦。
能夠經(jīng)得起復盤和提煉的結(jié)果倍谜、才說明過程中做的到位。同時叉抡，能夠復制尔崔，也就是排除了偶然因素對結(jié)果的影響。
績效管理的味道
為過程鼓掌褥民、為結(jié)果付酬
今天最好的表現(xiàn)是明天最低的要求季春。
對得起好的人、對不起不好的人消返。
不讓雷鋒吃虧载弄、向奮斗者傾斜耘拇。
績效管理是為了培養(yǎng)和發(fā)展員工，而不僅僅是為了考核結(jié)果宇攻。
績效管理是公司與員工的共同契約惫叛，可以雙贏，也可以雙輸逞刷。
績效管理是點燃員工底層動力的燃料嘉涌。
制度保障+資源分配+游戲規(guī)則。
這其中亲桥，個人感觸最深的是“績效管理是為了培養(yǎng)和發(fā)展員工洛心，而不僅僅是為了考核結(jié)果√馀瘢”我們考核員工词身，最終目的不是給他做一個好、中番枚、差的評價法严。而是要對其進行輔導、幫助其成長葫笼。這才是績效管理真正的意義所在深啤！而在我所經(jīng)歷的企業(yè)中，所有管理者幾乎都沒有做到這一點路星。包括自己在內(nèi)溯街。即使是幫他分析問題，提出指導改進的建議洋丐，也往往是比較膚淺的呈昔。并沒有幫助員工真正的成長！這是在日后的工作中友绝，自己要重點花時間堤尾、花精力的地方。
績效管理流程
目標設(shè)定——績效考核——績效面談——提升改進
目標設(shè)定迁客，是組織使命與個人夢想的鏈接郭宝。是局部和整體的鏈接。是事和人的鏈接掷漱。是現(xiàn)在和未來的鏈接粘室。
績效考核，不是秋后算賬卜范，目的是輔導和發(fā)展員工衔统。
績效面談，要做到進門有準備、出門有力量缰冤、丑話當先犬缨，no surprise。
提升改進：也就是我們常說的棉浸，今天最好的表現(xiàn)是明天最低的要求怀薛。
這四個步驟中，我認為最難的還是目標的設(shè)定迷郑，尤其是把組織使命與個人夢想鏈接起來枝恋。首先你要了解下屬員工的個人夢想是什么，這第一點嗡害，我估計很多管理者都不清楚下屬員工的夢想是什么焚碌，那就更談不上與組織使命聯(lián)系起來了。霸妹。所以十电，這又說會了管理的本質(zhì)，還是對人的理解和把控叹螟。
