春節(jié)回家和發(fā)小見面饰躲，他幾年前做了一家公司，20多人臼隔，因注重產(chǎn)品質量和服務水平嘹裂，業(yè)務非常不錯。
飯后喝茶摔握，他說：我想做在公司推行全員績效考核寄狼，用KPI和BSC，希望我給一些建議盒发！
我問：你公司好好的例嘱，為什么想起做這個？
他說：是不錯宁舰，但還有潛力可挖拼卵！感覺我現(xiàn)在的管理方式?jīng)]跟上時代的步伐，怕落后了蛮艰！
我：你可了解績效考核腋腮、KPI、BSC等壤蚜？
他：了解即寡！去學習過，看過幾本書袜刷。
我看他這么堅定聪富，就繼續(xù)問：
問：戰(zhàn)略就不談了（因為我估計他也沒有），你的公司2016年的目標是什么著蟹？
答：希望能做到1000萬墩蔓！
問：這1000萬是怎么出來的梢莽？
答：估計
問：嗯，就1000萬這一個目標嗎奸披？
答：是
問：有沒有做預算管理昏名、或者目標管理？
答：沒有阵面！
問：你的公司組織架構是怎么樣的轻局？部門職責和崗位職責清晰嗎？
答：組織架構倒是有样刷，但部門職責和崗位職責倒不是白紙黑字的明確寫出來了仑扑，你知道的，小公司颂斜，有時候為了處理突發(fā)事件或者攻克某個難題夫壁，員工的崗位可能經(jīng)常變動拾枣。
問：公司的薪酬體系是怎么樣的沃疮？員工的工資結構是怎么樣的？
答：其實沒有什么薪酬體系了梅肤，有什么活兒忙不過來就在外面招司蔬，很大一部分是通過熟人介紹，招的時候談個工資總額姨蝴，每月加上加班工資俊啼，業(yè)務好的時候發(fā)點獎金……
問：對員工的表現(xiàn)，尤其是工作結果左医，有沒有記錄授帕？人工的還是自動的？
答：沒有浮梢！人工記應該不難跛十！
。秕硝。芥映。。远豺。奈偏。
接下來，我就沒好意思再繼續(xù)追問了躯护，我敢肯定的是惊来，他的公司肯定沒有！比如棺滞，有配套的培訓體系嗎裁蚁？有監(jiān)控體系嗎内狸？員工有職業(yè)生涯規(guī)劃嗎？有沒有明確的教練定位厘擂？甚至有沒有正直的責任文化昆淡？……（微信號：華商HRD）
小公司不宜做績效考核
1老板一眼能看完所有員工，員工做得好與壞刽严，一目了然
本來就只有20多人昂灵，每天都在一個大車間工作，吃飯舞萄，甚至睡覺都是在一起的眨补，員工做得好不好，你不知道嗎倒脓？
2小公司成功的關鍵更多是依賴公司的戰(zhàn)略和公司能人/創(chuàng)始人
任何公司的成功撑螺，第一步的成功一定是戰(zhàn)略的成功，戰(zhàn)略成功了崎弃，可以說這個企業(yè)80%就成功了甘晤，尤其是一些初創(chuàng)企業(yè)，他們往往是借助“靈感”饲做，一下子進入某個行業(yè)线婚，做好了市場、產(chǎn)品和服務盆均，他們就成功了塞弊。至于員工，只是保證戰(zhàn)略/目標得以實現(xiàn)泪姨，而且游沿，目標的實現(xiàn)還是老板親自帶領員工，和員工一起去完成的肮砾。
3小公司受市場的影響诀黍，非常靈活，企業(yè)目標和員工職責常會隨之調整唇敞，較難考核
我的這位發(fā)小也說了蔗草，為了處理突發(fā)事件或者攻克某個難題，員工經(jīng)常臨時調動疆柔。這對大企業(yè)來講咒精，簡直不敢想象，一定亂成一鍋粥旷档，但對小企業(yè)來講模叙，太正常不過了。
4小公司更強調團隊文化鞋屈，過早引入績效考核范咨，不利于團隊文化的養(yǎng)成
這個問題是最可怕的故觅，很顯然的是，實行績效考核后渠啊，大家一定首先關注的是自己的目標是否達成输吏，至于團隊目標一定是第二位的，至于他人的目標替蛉，就只能呵呵了贯溅。
團隊精神一旦沒了，這對企業(yè)來講躲查，一定是滅頂之災它浅！
前段時間有篇文章叫《績效主義毀了索尼》，作者是索尼公司前常務董事天外伺郎镣煮，我們一起來回憶一下他的觀點：
一姐霍、“激情集團”消失了
“所謂“激情集團”，是指我參與開發(fā)CD技術時期典唇，公司那些不知疲倦镊折、全身心投入開發(fā)的集體。在創(chuàng)業(yè)初期蚓聘，這樣的“激情集團”接連開發(fā)出了具有獨創(chuàng)性的產(chǎn)品腌乡。索尼當初之所以能做到這一點，是因為有井深大的領導夜牡。
“從事技術開發(fā)的團體進入開發(fā)的忘我狀態(tài)時，就成了“激情集團”侣签。要進入這種狀態(tài)塘装，其中最重要的條件就是“基于自發(fā)的動機”的行動。比如“想通過自己的努力開發(fā)機器人”影所，就是一種發(fā)自自身的沖動蹦肴。
“與此相反就是“外部的動機”，比如想賺錢猴娩、升職或出名阴幌，即想得到來自外部回報的心理狀態(tài)。如果沒有發(fā)自內(nèi)心的熱情卷中，而是出于“想賺錢或升職”的世俗動機矛双，那是無法成為“開發(fā)狂人”的。
二蟆豫、“挑戰(zhàn)精神”消失了
“如果總是說“你努力干我就給你加工資”议忽，那么以工作為樂趣這種內(nèi)在的意識就會受到抑制。從1995年左右開始十减，索尼公司逐漸實行績效主義栈幸，成立了專門機構愤估，制定非常詳細的評價標準，并根據(jù)對每個人的評價確定報酬速址。
“因實行績效主義玩焰，職工逐漸失去工作熱情。在這種情況下是無法產(chǎn)生“激情集團”的芍锚。為衡量業(yè)績震捣，首先必須把各種工作要素量化。但是工作是無法簡單量化的闹炉。公司為統(tǒng)計業(yè)績蒿赢，花費了大量的精力和時間，而在真正的工作上卻敷衍了事渣触，出現(xiàn)了本末倒置的傾向羡棵。
“因為要考核業(yè)績，幾乎所有人都提出容易實現(xiàn)的低目標嗅钻，可以說索尼精神的核心即“挑戰(zhàn)精神”消失了皂冰。因實行績效主義，索尼公司內(nèi)追求眼前利益的風氣蔓延养篓。這樣一來秃流，短期內(nèi)難見效益的工作，比如產(chǎn)品質量檢驗以及“老化處理”工序都受到輕視柳弄。
三舶胀、團隊精神消失了
“績效主義企圖把人的能力量化，以此做出客觀碧注、公正的評價嚣伐。但我認為事實上做不到。它的最大弊端是搞壞了公司內(nèi)的氣氛萍丐。上司不把部下當有感情的人看待轩端，而是一切都看指標、用“評價的目光”審視部下逝变。
“過去在一些日本企業(yè)基茵，即便部下做得有點出格，上司也不那么苛求壳影，工作失敗了也敢于為部下承擔責任拱层。另一方面，盡管部下在喝酒的時候說上司的壞話态贤，但在實際工作中仍非常支持上司舱呻。后來強化了管理，實行了看上去很合理的評價制度。于是大家都極力逃避責任箱吕。這樣一來就不可能有團隊精神芥驳。
績效主義看似公平，但缺少內(nèi)涵茬高。它只靠利益刺激兆旬，未結成精神共同體，最終將走向平庸怎栽。無論何企業(yè)丽猬，只要實行員工收入與業(yè)績完全掛鉤，一些扎實工作就易被忽視熏瞄，破壞員工對企業(yè)的信任脚祟。
實行績效考核，其實是無奈之舉强饮，如果公司有良好的團隊文化由桌，一定會看不上所謂的績效考核。從另一個角度講邮丰，推行績效考核其實是在逃避責任行您，因為團隊精神、企業(yè)文化的建設剪廉，遠比績效考核難一萬倍娃循！
