人力資源部門的【薪酬管理模塊】有三大部分：吸引，激勵演顾，保留钠至。
在保持公司總成本不變的前提下，薪酬管理實際上就是合理分配公司的“錢”：你可以把它放在左邊的口袋里挡闰，也可以把這些錢放在右邊的口袋里掰盘。
但任何組織愧捕，大到國家，小到公司次绘。怎么分配資源邮偎，怎么衡量貢獻，從來都是一個大問題豁跑。
財務角度看泻云，人力資本是公司的【費用】狐蜕，但人也是公司變量最大的【資產】层释。合理的薪酬設計快集，在吸引、激勵治力、保留人才上勃黍，意義重大，是追求【人和】的關鍵马澈。
如果我們要盤點一家公司的人力資源弄息，一般可以從人才薪酬的內部公平性 和 外部競爭分析兩方面看摹量。
一個職位的工資由哪些因素決定呢？
在員工看來缨称，工資是談來的：入職的時候談得好睦尽，入職工資高。
在經理看來山害，工資是比較來的：看看部門里面其他人的工資沿量，比一比某一個職位的工資，然后做一個決定权纤。
在招聘經理看來，工資是由外部市場決定的：這個職位熱門，工資自然就高欧宜。
而在薪酬經理眼中拴魄，如何確定職位的薪酬待遇呢？有一個簡單的模型夏漱。
就內部而言，如果公司是一間大房子片林，里面放著的各種椅子就是設定好的各種職位闪唆。
椅子本身有高有矮践付，椅子擺放的位置有前有后缺厉。
【擺椅子】就是設定好椅子的狀態(tài)（職位說明書），椅子的相互關系（匯報線命爬，職級）辐脖，椅子上坐的人的高矮胖瘦（個人素質）揖曾，椅子上坐的人是哭還是笑（獎懲激勵）。
評估完成之后练链，可以按照這些職位的責任大小排序奴拦，形成公司內部不同層級的職位級別（Job Band/Job Grade）體系。這個職位級別可以隨著組織結構不斷調整绿鸣，建立完整的職位體系是人力資源管理人員的基礎性工作。
全球幾乎所有企業(yè)都采用“以職位為基礎”的（Job-Based）薪酬管理模式亮蛔。換言之擎厢，我們?yōu)槟硞€職位付薪动遭，很大程度上是基于職位層級或者職位價值。
穩(wěn)定偷仿、清晰宵蕉、標準統(tǒng)一的職位體系，可以為薪酬管理奠定良好的基礎形入。也便于后續(xù)福利管理缝左，招聘管理渺杉，員工職業(yè)發(fā)展，人才儲備耳舅。
職位層級的劃分有寬帶和窄帶兩種模式浦徊。寬帶的模式是指公司內部的職位層級很少天梧；窄帶的模式是指公司內部劃分了很多職位層級。
在寬帶體系下冕香，強調的不是員工的縱向職位晉升悉尾，而是員工在同一層級內部的橫向流動。外企一般稱之為職位輪換（Job Rotation）愕难，即公司為員工提供一個橫向更換職位的機會鸵赖，豐富員工的工作技能它褪，擴大員工在公司內部的人際關系翘悉，為員工晉升到更高級別奠定基礎。
如果公司采用寬帶模式來管理職位體系老赤，與之關聯(lián)的另外一個體系——薪酬體系往往會隨之采用寬帶體系制市。這樣在同一個層級之內，薪酬的變化幅度比較大开财。益處是對工資的管理比較靈活责鳍，弊端是需要管理者具有更強的成熟度兽间，否則會導致同一級別內工資的混亂。
薪酬管理不能自說自話恤溶，需要參照外部其他公司的薪酬數(shù)據(jù)宏娄，這就是外部薪酬調研逮壁。
薪酬調研是薪酬管理工作中不可缺少的一個環(huán)節(jié)粮宛。
薪酬調研工作是指調研人員使用一系列標準卖宠、規(guī)范和專業(yè)的方法巍杈，收集市場上各個職位的薪酬福利數(shù)據(jù)，然后通過數(shù)理統(tǒng)計的辦法進行分類扛伍、匯總和分析筷畦，形成客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調查報告，為企業(yè)制定薪酬設計方面的決策提供參考刺洒。
獲取什么外部信息鳖宾，取決于公司薪酬調研的目的∧婧剑可以做的很粗鼎文，整體薪酬對比；也可以做的很細因俐，某個崗位的分析。在不同的層級上可以采用不同的薪資水平抹剩，比如中層高于市場中位值撑帖，低層市場跟隨，高層參照有人才競爭的公司是如何設置福利的澳眷，把激勵做到長期胡嘿。
信息獲取上有向第三方咨詢公司定制薪酬報告，購買半標準報告钳踊，參考公開渠道資料灶平，自行調研等不同方式。
薪酬管理部門箍土，要想獲得有說服力的結論供高層參考逢享。就必須具備基本的戰(zhàn)略分析框架，非常熟悉市場內組織架構和基本的業(yè)務形態(tài)吴藻。
此外數(shù)據(jù)的來源和口徑瞒爬，統(tǒng)計學、數(shù)據(jù)挖掘沟堡、數(shù)據(jù)分析也是必備的技能侧但，透過數(shù)據(jù)看本質。
最后航罗，薪酬管理部分的最大價值禀横， 不是數(shù)據(jù)和活動本身，而是關注【成果和產出】粥血，通過內部調整柏锄、外部參照酿箭，合理設計薪酬結構，解決具體的問題趾娃，長效競爭力缭嫡，基業(yè)長青。
