作者：趙磊（資深人力咨詢師）
很多領(lǐng)導(dǎo)在日常管理中逞度，總遇到下屬積極性不強(qiáng)的局面，但是很多人總以為漲工資就能解決問題妙啃，其實不然档泽，很多下屬積極性的強(qiáng)弱和上級的領(lǐng)導(dǎo)力和調(diào)動積極性的政策密切相關(guān)。
前幾天一個企業(yè)家來聊揖赴，提到了他們單位的人力資源部門的反饋馆匿，說技術(shù)部門工作積極性不強(qiáng)，所以希望集團(tuán)同意明年給技術(shù)部門增薪的方案燥滑。
作為董事長有點猶豫渐北，希望我作為老朋友，給予建議铭拧。
之后我將我們研究的一個分析下屬積極性的模型圖（華恒智信的積極性四分法）分享給他赃蛛，讓他參考，回去后不久搀菩，這個老朋友和他的人力資源部門分別打來電話呕臂，表示感謝。
這里我簡單介紹一下這個模型肪跋，如何使用歧蒋，給朋友們分析和參考：
第一：本模型主要介紹影響積極性的四個主要要素，分別是：
1）待遇過低州既，與市場脫節(jié)谜洽；
2）該員工的直接上級領(lǐng)導(dǎo)力不足，不能有效使用非物質(zhì)激勵手段調(diào)動員工積極性吴叶；
3）該員工周邊的環(huán)境——其他人阐虚，做事拖拉安逸，環(huán)境影響他的主動和努力蚌卤；
4）組織尚未建立全面的考評體系敌呈，業(yè)績考核量化少，不能讓員工感受到造寝，可以多勞多得磕洪，反倒讓對方感覺：干多干少一個樣。
當(dāng)然诫龙，還有其他要素（例如：政策的不穩(wěn)定析显，家庭或者情感問題有矛盾影響工作效率等），但從大量調(diào)研數(shù)據(jù)中分析签赃，都不如這四項指標(biāo)優(yōu)先谷异。
第二：我們在分析員工積極性的時候分尸，順序也是按照以上四個順序來分析。
順序一
先自評歹嘹，我們單位該崗位的待遇是否真的低于同行箩绍，目前在崗的人員是否真的流失嚴(yán)重呢？如果待遇其實和同業(yè)同行差不多尺上，因此可以排除第一個問題材蛛，待遇問題了。
順序二
我們再分析怎抛，這個員工的上級（部門負(fù)責(zé)人卑吭，或者其直接主管）在安排任務(wù)時候，是否做到了人盡其才的分工呢马绝？
實踐中豆赏，上級過高的目標(biāo)和過低的要求，都難以調(diào)動積極性富稻，過高的目標(biāo)掷邦，讓下屬容易放棄，不干了椭赋，過低的目標(biāo)抚岗，容易然給對方“懈怠”。
試想一下纹份，你是下屬苟跪，原本完成一個任務(wù)需要一個小時廷痘，結(jié)果你的上級領(lǐng)導(dǎo)對你的工作成果不提要求蔓涧，對你也沒有任何期待，一個工作干多久都無所謂笋额，一個小時的任務(wù)元暴，干一天也沒人管，你還會積極地兄猩、迫切地干完么茉盏？
所以上級領(lǐng)導(dǎo)是否合理分解目標(biāo)任務(wù)，讓下屬“人盡其才枢冤，略微提高點要求鸠姨，顯得重要。同時淹真，如上級對下屬的是否不管不顧讶迁，沒有要求，讓下屬“放羊”一樣野蠻生長核蘸，都是需要及時提升的巍糯。日常生活中啸驯，我們做為家長，為什么拼命想把孩子送到好學(xué)校祟峦，找好的老師罚斗，就是這個道理。
順序三
評估這個員工（或者人才）周邊的環(huán)境是否是一個緊湊宅楞、積極针姿、團(tuán)結(jié)向上的工作環(huán)境氛圍。
中國老話：“孟母三遷咱筛，近朱者赤近墨者黑”搓幌，都是一個意思，也就分析是這個員工身邊的“師傅”“同事”迅箩，是否也是積極向上的人員溉愁？你的組織是否是“勾心斗角”的辦公室政治？員工在完成日常工作中是否都能得到大家互相配合和支持饲趋？當(dāng)這些問題回答是“沒問題”拐揭，你才可以放心分析下一個環(huán)節(jié)的問題。
順序四
從組織角度奕塑，是否建立了一個相對客觀的鼓勵堂污，多勞多得的考評體系，讓員工發(fā)現(xiàn)龄砰，自己努力得越多盟猖，自己短期得到的，或者長期得到的就會得到認(rèn)可换棚，得到收入變化式镐，或者得到晉升，自己如果不努力固蚤，就會得到上級的批評娘汞，長期懈怠，工作失誤就會有“警示夕玩、處罰你弦、甚至解聘“。
這樣的完善的管理政策環(huán)境燎孟，才能從制度層面引導(dǎo)大多數(shù)人才不進(jìn)則退禽作。
在實踐中，我們發(fā)現(xiàn)組織的全面評價的系統(tǒng)應(yīng)該至少包含四個方面揩页，崗位評價旷偿，業(yè)績評價，任職評價，價值評價四個維度狸捅。
第三：按照以上四個順序的基礎(chǔ)衷蜓，每個單位可以結(jié)合本單位人員的具體情況分析，問題出現(xiàn)較少尘喝，只少數(shù)人不積極時磁浇，多在領(lǐng)導(dǎo)力角度加大力度，如果問題頻繁出現(xiàn)朽褪，問題越來越嚴(yán)重了置吓，應(yīng)該多從制度角度入手解決，建立自己的解決問題的策略地圖缔赠。
比如：有的單位衍锚，待遇比較低，可以優(yōu)先進(jìn)行薪酬改革嗤堰，如果你發(fā)現(xiàn)你的單位待遇其實不低戴质，員工積極性還不高，按照以上模型的順序分析發(fā)現(xiàn)踢匣，可能時領(lǐng)導(dǎo)不職業(yè)告匠，需要及時培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)合格的領(lǐng)導(dǎo)离唬，提升領(lǐng)導(dǎo)力才重要后专，有的時候，這一序列或者部門都出現(xiàn)問題输莺，可能幫助其建立完善的績效考評體系才是關(guān)鍵戚哎。在過程中擬定循序漸進(jìn)的干部職業(yè)化培訓(xùn)，學(xué)習(xí)計劃嫂用，實現(xiàn)在法制的基礎(chǔ)上的”恩威并施“的效果型凳。讓組織管理者做事有規(guī)范，管理有”力度和溫度”才好尸折。
