行業(yè)背景是非撤裎常“常用”的人才畫像绑改，招聘者會認為行業(yè)背景等同于現(xiàn)成的資源、立即能上手的狀態(tài)豁状、以及對企業(yè)知識庫的補充要出。
但從結(jié)果上來看鸳君，跨行業(yè)者的成績天花板和平均水平，很多時候會高于所謂行業(yè)內(nèi)資深人士患蹂，尤其是銷售相關(guān)的崗位或颊。
為探求其原因砸紊，這里我們把行內(nèi)人的三個所謂主要優(yōu)勢都拿出來深入分析一下。
比如所謂現(xiàn)成的資源囱挑。招聘者很可能會在潛意識里認為這些資源幾乎等同于現(xiàn)成的訂單醉顽，但事實上，資源從來不是個人的平挑，而是公司的游添，當一個人離開某家公司后，他帶走的通熄，也僅僅是資源的名稱及聯(lián)系方式唆涝，而并非資源價值。
有人會提到絕對的個人資源這個概念棠隐，這種東西確實存在石抡，但很稀有，而且招聘者應(yīng)該預(yù)期助泽，擁有這類資源的人啰扛，必然會要求同等價值的企業(yè)回報，如超高的職位或薪資嗡贺，這就意味著隐解，資源有效性識別錯誤帶來的風險，也是極其巨大的诫睬。哪怕識別準確煞茫，對這類資源能否有效維護并轉(zhuǎn)化成公司資源，也是巨大的挑戰(zhàn)摄凡。
綜合看下來续徽，如果渴望候選人的行業(yè)背景為新雇主帶來能快速轉(zhuǎn)化為訂單的行業(yè)資源，基本上都不會出現(xiàn)很理想的局面亲澡。
然后我們再說立即能上手工作的狀態(tài)钦扭。所謂立即上手，無非也就是最多節(jié)約了個把星期的培訓與業(yè)務(wù)熟悉時間床绪，比如兩星期客情。行業(yè)背景雖然能一定程度上縮短上手時間，但“能節(jié)約兩星期培訓時間”這件事癞己，在任何時候都不應(yīng)該作為重要的人才選拔標準膀斋。
最后看企業(yè)知識庫的補充。這一點就很可笑了痹雅。一個碩大的企業(yè)仰担，人才濟濟，高管林立绩社，竟然潛意識認為自己必然有很多事情還不如一個應(yīng)聘者懂惰匙。另外技掏，應(yīng)聘者為什么跳槽铃将？會不會是因為這些被期待的未來會補充進來的知識项鬼，很可能是導致他跳槽的錯誤知識呢？同時劲阎，這些價值未知的所謂行業(yè)知識绘盟，會不會給候選人帶來嚴重的路徑依賴呢？綜上悯仙，行業(yè)背景并不能夠?qū)崿F(xiàn)對新雇主企業(yè)知識庫的有效補充龄毡。
于是，你會發(fā)現(xiàn)锡垄，行業(yè)背景帶來的所謂主要好處沦零，大多數(shù)都是有一定一廂情愿的幻想色彩的，或者是沒有顯著價值的货岭。所以路操，非常不建議把行業(yè)背景作為人才的主要考量依據(jù)，這本質(zhì)是一種招聘方在人才畫像的研究上偷懶的行為千贯。
國內(nèi)外數(shù)據(jù)調(diào)研也不止一次反映出屯仗，跨行業(yè)者，更容易做出創(chuàng)新或巨大的成績搔谴。這可能因為這類人敢于跨行業(yè)魁袜，必然有極強的認知與遷移能力，而這兩點敦第，才是人才成為人才最重要的特質(zhì)峰弹。
而且采用跨行業(yè)者也并不危險，如果他有跨行業(yè)的優(yōu)秀成績芜果，又能在類似case study中有不錯的表現(xiàn)鞠呈，就足以證明這就是雇主需要的人。
