第一步：調(diào)查公司現(xiàn)狀首量，明確公司薪酬原則與策略
1、收集公司現(xiàn)階段狀況的資料，包括組織結(jié)構(gòu)加缘，各職能部門設(shè)置的出發(fā)點(diǎn)及其功能粥航、向誰負(fù)責(zé)，各職能部門如何定位生百、其現(xiàn)有人員的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲制度關(guān)聯(lián)度递雀。
2、掌握并分析公司現(xiàn)行薪酬體系的結(jié)構(gòu)框架蚀浆，包括工資總額構(gòu)算（年度薪酬總額與銷售收入的關(guān)系或所在比例）及在各職能部門間的分配比例缀程，透視各類部門工資最高、平均市俊、最低水平杨凑，工資構(gòu)成（不同職能是否有不同的構(gòu)成成份、這些構(gòu)成成份有哪些摆昧、比重如何撩满，福利現(xiàn)狀等），以及員工入職時(shí)間绅你、學(xué)歷等因素與工資的關(guān)系等伺帘。
3、了解公司現(xiàn)階段在市場(chǎng)上的定位和希望達(dá)到的目標(biāo)忌锯，以及其發(fā)展階段特征和其自身戰(zhàn)略需求伪嫁。了解并明確目前公司工資政策。
第二步：進(jìn)行工作分析
做工作分析偶垮，是為了形成職位說明書张咳，這樣可以為包括薪酬管理在內(nèi)的整個(gè)人力資源管理提供有價(jià)值的基礎(chǔ)信息，所以它是一項(xiàng)至關(guān)重要并非乘贫妫基礎(chǔ)的工作脚猾。
如果公司有現(xiàn)成的職位說明書，可以將原有的拿出來做歸類砚哗，并根據(jù)公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向及新政策要求再做分析龙助。
????職位說明體系，必須充分體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向频祝，使員工對(duì)職位的責(zé)任泌参、貢獻(xiàn)及所需努力大小等重要內(nèi)容有統(tǒng)一理解。這有利于建立公平合理的常空、體現(xiàn)內(nèi)部一致性的薪酬制度。工作分析最好是能由高層牽頭盖溺，在組織內(nèi)部找出各職能部門的專業(yè)人員代表以職位為對(duì)象漓糙，通過多渠道收集并分析與職位有關(guān)的資料，如職位和任職者概況烘嘱、工作概述昆禽、工作職責(zé)蝗蛙、內(nèi)外部關(guān)系、工作條件醉鳖、必要的資格條件等信息捡硅，最后形成簡明而有系統(tǒng)的職位說明書。
為了既保證薪酬體系的靈活性盗棵，又保持薪酬管理的相對(duì)穩(wěn)定性壮韭，避免由于個(gè)別崗位的薪酬水平變化而引起其他崗位員工的不平衡心理，引起不必要的沖突和風(fēng)波纹因，引入職位簇群的方法喷屋，即職位體系評(píng)估和分類。也就是利用原來的職務(wù)分析瞭恰，明確組織有哪幾種類型的職務(wù)以及任職所需要的資格要求屯曹，按照職務(wù)性質(zhì)的相似性劃分職位簇群；并在每個(gè)職位簇群內(nèi)利用因素計(jì)點(diǎn)法對(duì)職務(wù)進(jìn)行評(píng)分惊畏，最后按分?jǐn)?shù)的高低劃分出若干層級(jí)恶耽，由此建立好職位族平臺(tái)。職位簇群的設(shè)置是相對(duì)穩(wěn)定的颜启，一般不隨組織結(jié)構(gòu)驳棱、職位的變動(dòng)而發(fā)生變化。職位簇群及其層級(jí)具有一定的概括性和包容性农曲，一個(gè)職位簇群的層級(jí)往往可以對(duì)應(yīng)十幾甚至幾十個(gè)職務(wù)社搅。職位簇群對(duì)職務(wù)進(jìn)行分群管理，這樣便于每個(gè)職位簇群的工資區(qū)段直接與外部人力資源市場(chǎng)比較乳规，可以分職位簇群確定不同職位簇群的薪酬定們和相關(guān)政策形葬，而不必因某些專業(yè)領(lǐng)域的市場(chǎng)價(jià)格發(fā)生較大波動(dòng)而調(diào)整公司整體的薪酬水平，不僅增強(qiáng)了薪酬體系的靈活性暮的、外部市場(chǎng)競爭力和內(nèi)部的穩(wěn)定性和公平性笙以，也有效地幫助公司減少了工作量，節(jié)省了時(shí)間和管理成本冻辩。
第三步：職位評(píng)價(jià)
職位評(píng)價(jià)重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問題猖腕。
根據(jù)若干報(bào)酬因素（通常包括：受教育程度、工作知識(shí)恨闪、工作經(jīng)歷倘感、工作責(zé)任、工作努力程度咙咽、工作難度老玛、工作條件等）：
① 建立起一個(gè)涵蓋組織中所有崗位的等級(jí)序列。（來對(duì)公司中若干標(biāo)桿職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，然后再將組織中其他職位與這些標(biāo)桿職位相對(duì)照蜡豹。
② 為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)麸粮，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異镜廉，使不同職位之間具有可比性弄诲，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果娇唯，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)齐遵。
職位評(píng)價(jià)的方法有許多種：工作排序法、職務(wù)分類法视乐、因素比較法洛搀、因素計(jì)點(diǎn)法、海氏三要素評(píng)估法等佑淀。而這些方法都是基于報(bào)酬因素來量化排列的留美。根據(jù)公司情況，來選擇其一進(jìn)行。
第四步：薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競爭力問題。
公司在確定工資水平時(shí)送巡，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。公司在自身?xiàng)l件允許的情況下景图，可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。一套完整的薪酬福利的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和薪酬實(shí)務(wù)調(diào)查報(bào)告碉哑。完整的薪酬調(diào)查報(bào)告挚币，包括以下三部分主要內(nèi)容：
⑴??基本情況概述，包括所調(diào)查公司的常規(guī)數(shù)據(jù)扣典、調(diào)查方式和過程妆毕、所調(diào)查的每個(gè)職位的簡要職位說明、報(bào)告概覽等贮尖。
⑵?薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)笛粘，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比湿硝、職位薪酬水平（包括所調(diào)查職位的按職級(jí)薪前、職能和地區(qū)分別歸類的薪酬范圍，即薪酬最高和最低值关斜、以平均數(shù)或百分位數(shù)來分類的薪金數(shù)額示括，以及競爭性薪酬組合，即固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比重關(guān)系）蚤吹、獎(jiǎng)金和福利狀況例诀、長期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢(shì)分析等随抠。
⑶??福利與人力資源實(shí)務(wù)裁着，包括薪酬管理繁涂、績效管理、招聘和留任二驰、員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展扔罪、人工成本管理和稅收影響、福利管理等桶雀。
薪酬調(diào)查的結(jié)果矿酵，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的“薪資線”。在職位等級(jí)—工資等級(jí)坐標(biāo)圖上矗积，薪資線是利用所收集到的各公司的關(guān)于各標(biāo)準(zhǔn)價(jià)值的職位的薪資全肮，通過回歸分析及“最小平方法”所得到的一條集中趨勢(shì)線。從這條線棘捣，某家公司可以直觀地找出其薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置辜腺。
另外，還應(yīng)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)期乍恐，針對(duì)不同層次的員工和不同職群的員工進(jìn)行內(nèi)部調(diào)查评疗，掌握其滿意度及需求動(dòng)向。
第五步：薪酬定位
在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后茵烈，需要做的是根據(jù)公司狀況選用不同的薪酬水平百匆。看公司發(fā)展階段決策的薪酬分配總額情況呜投，各個(gè)職群可能分配比例可能會(huì)有不同加匈，如主流、關(guān)鍵職群可能會(huì)給予具競爭力的一定百分比的上調(diào)仑荐，一些則保持不變雕拼。但可在薪酬結(jié)構(gòu)上做改變，使其組成成份有機(jī)释漆，理順工資結(jié)構(gòu)方便日后員工發(fā)展晉升悲没，各職群的結(jié)構(gòu)及組成又是不一樣的。如營銷：基本工資+提成男图，行政管理：基本工資+浮動(dòng)工資示姿，生產(chǎn)技術(shù)：計(jì)量制，都含有不同的績效考核成份逊笆。
影響公司薪酬水平的因素：
①從公司外部看栈戳，國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹难裆、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭子檀、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化镊掖，都對(duì)薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。
②在公司內(nèi)部褂痰，盈利能力和支付能力亩进、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。公司發(fā)展階段缩歪、人才稀缺度归薛、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力匪蝙，也是重要影響因素主籍。
在薪酬設(shè)計(jì)中25P、50P逛球、75P專用術(shù)語千元，指的是假如有100家公司（或職位）參與薪酬調(diào)查的話，薪酬水平按照由低到高排名颤绕，它們分別代表著第25位排名（低位值）幸海、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）屋厘。一個(gè)采用75P策略的公司涕烧，需要雄厚的財(cái)力、完善的管理汗洒、過硬的產(chǎn)品相支撐议纯。因?yàn)樾匠晔莿傂缘模敌綆缀醪豢赡芤绨坏┕镜氖袌?chǎng)前景不妙瞻凤，將會(huì)使公司的留人措施變得困難。
第六步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
報(bào)酬觀反映了公司的分配哲學(xué)世杀，不同的公司有不同的報(bào)酬觀阀参。公司應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、公司文化相一致瞻坝。
確定人員工資時(shí)蛛壳，要綜合考慮三個(gè)方面的因素：
①職位等級(jí)，②個(gè)人的技能和資歷所刀，③個(gè)人績效衙荐。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是①職位工資浮创、②技能工資忧吟、③績效工資。一般將前兩者合并考慮斩披，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)溜族。
確定職位工資讹俊，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資煌抒，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估仍劈；確定績效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估摧玫；確定公司的整體薪酬水平耳奕，需要對(duì)公司盈利能力绑青、支付能力做評(píng)估诬像。
一般最合理也最復(fù)雜的工資結(jié)構(gòu)制度是采用職能工資制（職能資格等級(jí)工資），根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力闸婴，按資格等級(jí)確定工資坏挠，它綜合了職位工資與年資工資，前面所做的職務(wù)評(píng)價(jià)為其提供依據(jù)邪乍。
薪酬的構(gòu)成除了合理的基本工資外降狠，還應(yīng)注重其他有機(jī)的組成成份及其比重，這與各職群的職能不同有庇楞，如營銷：基本工資+提成榜配；行政管理：基本工資+浮動(dòng)工資；生產(chǎn)技術(shù)：計(jì)量制吕晌，都含有不同的績效考核成份蛋褥。理順工資結(jié)構(gòu)方便日后員工發(fā)展晉升及調(diào)薪。為保證薪酬制度的適用性睛驳，規(guī)范化的公司要對(duì)薪酬的定期調(diào)整做規(guī)定。
在績效考核方面淫茵，也與職位評(píng)價(jià)相掛鉤，主要是引導(dǎo)各職能部門對(duì)其內(nèi)部實(shí)施考核，人力資源部門配合驻啤，不同職能不同的績效考核指標(biāo)赊瞬，績效考核指標(biāo)（KPI）的制定一般是自上而下，與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相配套的谤绳。績效考核是相當(dāng)復(fù)雜及重要的一環(huán)瞎抛，對(duì)員工的工作熱情有直接作用。這要在對(duì)公司運(yùn)營狀況做全面深刻了解后為之。
第七步：薪酬體系的實(shí)施和修正
在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。此測(cè)算最好同時(shí)由財(cái)務(wù)部與人力資源部來做。因?yàn)樨?cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況舌镶。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法豪娜。
在制定和實(shí)施薪酬體系過程中餐胀，及時(shí)的溝通否灾、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講扣汪，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果断楷。
在適當(dāng)?shù)臅r(shí)期，或者定期公司有必要對(duì)員工薪酬需求及滿意度情況進(jìn)行調(diào)查崭别，借以了解員工對(duì)目前公司薪酬管理調(diào)整的真實(shí)觀點(diǎn)及對(duì)未來薪酬管理調(diào)整的想法冬筒。因此，公司需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查問卷茅主，該問卷通常由被調(diào)查者基本信息舞痰、對(duì)薪酬的評(píng)價(jià)、薪酬改進(jìn)建議等三部分組成暗膜。這項(xiàng)調(diào)查結(jié)果可用來確定公司薪酬體系的基本組成匀奏。
理順財(cái)務(wù)性報(bào)酬的同時(shí)，要對(duì)員工實(shí)施國家固定福利学搜。之后再來著福利規(guī)劃，對(duì)不同層級(jí)的員工制定不同的辦法论衍，適當(dāng)進(jìn)行員工調(diào)查瑞佩，了解員工需求。根據(jù)公司的實(shí)際情況坯台，引入新的薪酬福利概念炬丸，如寬帶薪酬，自助福利計(jì)劃等蜒蕾。
