相信很多HR都會明白，公司的績效管理在實施過程中拦坠，是自上而下推行的连躏，想要績效真正發(fā)揮出作用，首要的第一步就是將你對公司績效管理的想法與公司高管進行有效贞滨、充分的溝通入热，在方向和目標上達成一致拍棕，盡可能得到公司高層管理者的支持，而且這個層級越高越好勺良。有了高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和認可绰播，績效管理實施的過程中阻力才會變得更小。
但恰恰是這最重要的第一步尚困，卻讓很多人覺得頭疼無比蠢箩，最大的問題就是怎么樣才能夠與公司的高層領(lǐng)導(dǎo)進行有效、充分的溝通事甜，讓領(lǐng)導(dǎo)充分了解自己及團隊千辛萬苦制定出來的績效方案谬泌，免去被打入“冷宮”的尷尬境地？似乎這也更容易解釋為什么其他同事常常在績效方面“只說不做”逻谦。??
個人認為管理層的想法常常沒有與HR同步掌实，主要的原因是很少有人愿意當著領(lǐng)導(dǎo)的面去談這些事情，盡管可能有很多的研究結(jié)果支持HR的想法跨跨，但時常也會要么覺得高管應(yīng)該知道這些內(nèi)容潮峦，要么就是迫于領(lǐng)導(dǎo)的氣場，害怕與他面對面用績效來討論領(lǐng)導(dǎo)做事的方法和方式勇婴。想象一下，你站/坐在領(lǐng)導(dǎo)辦公桌對面嘱腥，盯著領(lǐng)導(dǎo)的眼睛耕渴，然后告訴他，他所知道或相信的一切都有可能是錯的齿兔，怎么看都像“我不想干了橱脸，你開除我吧”的節(jié)奏。
因為沒有人愿意這么去做分苇，所以高管所知悉的績效管理推行內(nèi)容可能性不高添诉，作為一個在績效方面更專業(yè)的HR，有義務(wù)也有責任將自己的想法讓領(lǐng)導(dǎo)知曉医寿，這個時候所需要的只是一點勇氣和一點溝通的技巧栏赴。
首先要克服心里對高管的恐懼感，找個好一點的機會讓交談的氛圍更輕松（比如靖秩，我每次在跟領(lǐng)導(dǎo)匯報工作之前须眷，都會先看看今天股票的行情——我知道領(lǐng)導(dǎo)喜歡炒股——當我看到股票行情普遍不好的話，我是不會到領(lǐng)導(dǎo)那里給自己找麻煩的）沟突，在敲領(lǐng)導(dǎo)辦公室門之前花颗，心里需要清楚找他的意圖是希望打造一個更健康、更積極的組織惠拭，不是什么壞事扩劝。
?接下來就是面對領(lǐng)導(dǎo)時，溝通的幾個小技巧：
1 引導(dǎo)他們進行思考
僅僅匯報是不夠的，需要運用一些績效輔導(dǎo)的技巧棒呛，用提問來引導(dǎo)他們用自己的方式看待績效管理聂示，比如試著問問在他們的早期職業(yè)生涯中誰是他們認為最好的管理者，是什么因素讓他們這么優(yōu)秀条霜，還可以問問在績效管理整體方面的體驗如何催什，提取他們在言語中有用的信息，留著宰睡，放到后面在教育他們的過程中會用到蒲凶。
2 讓他們了解你的想法
要知道作為公司高層領(lǐng)導(dǎo)，沒辦法花很多時間來詳細分析公司所有的業(yè)務(wù)拆内，用來支持他的一個決策旋圆。這也是他為什么聘請你來完成績效方面的工作，HR所做的就是讓他們對這方面有所了解麸恍。這個過程中灵巧，可以通過相關(guān)書籍、文章的推薦抹沪，或者介紹行業(yè)內(nèi)與你想法相似的其他公司的成功案例刻肄，這種效果要比口若懸河，推廣自己的方案有效得多融欧，而且整個過程中有任何的靈感敏弃，都要跟他們分享。
3 讓他們聚焦未來
引導(dǎo)高管們開啟關(guān)于公司未來的對話噪馏，請他們談?wù)劷M織的戰(zhàn)略麦到，描述一下組織未來的走向以及他們個人想要取得什么樣的成就，讓他們思考一下你帶來新的績效解決方案是否都能夠幫助他們達到所希望的目標欠肾，當然瓶颠，這些所有的鋪墊都是為了最初的那個問題：如何能夠讓領(lǐng)導(dǎo)對制定的方案有興趣并進行比較深入的考慮。
如果這些你都能夠做得到刺桃，領(lǐng)導(dǎo)者一定會有興趣聽你繼續(xù)講下去粹淋，也就不會讓自己在績效推行的過程中感到孤掌難鳴。
