績效考核定義：

KPI is a type of performance measurement.?

KPIs evaluate the success of an organization or of a particular activity in which it engages.

? ? 關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）是企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的風(fēng)向指標(biāo)，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出地啰，它包括個人績效和組織績效兩個方面皆辽。它代表了企業(yè)對某個職務(wù)或組織的績效導(dǎo)向款熬，包括對團(tuán)隊和員工進(jìn)行業(yè)績探越、行為、能力的衡量和評價。

老板是發(fā)工資的坷襟，1萬步對身體是有好處的（分享來自三茅人力資源網(wǎng)）

作者：王勝會

各位HR，老板希望考核員工運動量生年，HR如何應(yīng)對這種奇葩要求婴程？

我從五個方面，以“問題與影響”的提出+“分析與建議”的剖析+“相關(guān)知識點”的提供這個模式進(jìn)行分享抱婉。

問題與影響1：“運動量1萬步”這個指標(biāo)加進(jìn)每個崗位的“KPI考核量表”中档叔，對其他業(yè)務(wù)指標(biāo)會產(chǎn)生什么影響呢？

分析與建議1：老板要求蒸绩，員工經(jīng)過努力可以完成衙四，也可以進(jìn)行量化考核，就可以加上這個指標(biāo)患亿〈福“每天走步1萬步”，可以身體健康步藕、精神飽滿惦界，進(jìn)而促進(jìn)思維敏捷、提高工作效率咙冗。但是沾歪，一般而言，每個崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI有五個就可以了雾消。所以瞬逊，加上這個指標(biāo)不能擠掉該崗位的核心KPI，尤其是關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)仪或，要避免舍本逐末确镊。

相關(guān)知識點1：績效考核指標(biāo)代表了企業(yè)對某個職務(wù)的績效導(dǎo)向，是指從哪些方面對團(tuán)隊和員工進(jìn)行業(yè)績范删、行為蕾域、能力的衡量和評價，解決的是企業(yè)需要“評估什么”的問題到旦≈枷铮績效考核指標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的風(fēng)向指標(biāo)，是企業(yè)傳達(dá)對員工或部門工作業(yè)績和行為期望的有力工具添忘。

問題與影響2：“運動量1萬步”這個指標(biāo)的分?jǐn)?shù)或權(quán)重設(shè)置多少比較合適呢采呐？

分析與建議2：所有KPI的分?jǐn)?shù)是100或權(quán)重100%，一般來說搁骑，重要KPI的權(quán)重不要超過30%斧吐，再不重要KPI權(quán)重也不要小于5%又固，所以，這個指標(biāo)占的權(quán)重到底多少應(yīng)該設(shè)定好煤率，但是仰冠，不應(yīng)該太大。

相關(guān)知識點2：權(quán)重蝶糯，是考核指標(biāo)在績效考核體系中的重要性或考核指標(biāo)在總分中所占的比重洋只，績效考核指標(biāo)權(quán)重，是每個指標(biāo)在整個績效指標(biāo)體系中重要性的體現(xiàn)昼捍。在設(shè)計和分配績效考核指標(biāo)的權(quán)重時识虚，應(yīng)該根據(jù)實際情況的變化進(jìn)行調(diào)整，要考慮企業(yè)在不同時期的重點妒茬、不同發(fā)展階段的需求舷礼。同時，權(quán)重還要引導(dǎo)被考核者重視自身存在的問題和不足郊闯，以達(dá)到績效改進(jìn)的目的妻献。

問題與影響3：既然認(rèn)為“老板的出發(fā)點是好的”，那么如何得到絕大多數(shù)員工的認(rèn)可呢团赁？

分析與建議3：轉(zhuǎn)變理念育拨，爭取部門負(fù)責(zé)人和員工的參與。

相關(guān)知識點3：在企業(yè)績效管理過程中欢摄，績效管理決不是人力資源一個部門的事熬丧，而是全體管理者和所有員工的事。在績效指標(biāo)初步確定后怀挠，人力資源部需要就各部門的績效指標(biāo)與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通析蝴、討論，獲得各部門負(fù)責(zé)人員對本部門績效指標(biāo)等信息的認(rèn)可和確認(rèn)绿淋，便于后續(xù)績效考核工作的推行闷畸。

問題與影響4：績效指標(biāo)設(shè)定的過程中遇到“大家都很抵觸”，應(yīng)該如何處理呢吞滞？

分析與建議4：溝通和組織協(xié)調(diào)工作必不可少佑菩，陳述利害關(guān)系，明確共贏理念裁赠。

相關(guān)知識點4：為了能夠有效的導(dǎo)入KPI管理殿漠，就需要多與高層領(lǐng)導(dǎo)者、中層管理人員佩捞、工會绞幌、員工，甚至關(guān)鍵的供應(yīng)商一忱、客戶等之間溝通莲蜘，建立一種合作共贏的合作伙伴關(guān)系谭确，尤其是得到各個團(tuán)隊負(fù)責(zé)人的認(rèn)可和支持。比如菇夸，在溝通過程中琼富，講明該指標(biāo)設(shè)立的可行性仪吧，帶來的益處等等庄新，消除員工的障礙和顧慮。當(dāng)然薯鼠，這不同于績效反饋择诈、績效面談，這里應(yīng)該更多的掌握引導(dǎo)和說服的溝通技巧出皇。

可以采用“抓住兩頭羞芍，吃透中間”的策略，亦即取得高層領(lǐng)導(dǎo)群體的全面支持郊艘，贏得一般員工的理解和認(rèn)同荷科，尋求中間各部負(fù)責(zé)人的盡心盡職，全心投入纱注。

問題與影響5：績效指標(biāo)考評結(jié)果的運用畏浆，既然考核了就應(yīng)該兌現(xiàn)，獎勵或者處罰狞贱？

分析與建議5：結(jié)果反饋與運用刻获，目的不止于獎或罰，改進(jìn)瞎嬉、改變才是更重要的蝎毡。

相關(guān)知識點5：考核有結(jié)果，獎罰得兌現(xiàn)氧枣°灞績效考評結(jié)果不僅可以為員工績效薪酬的發(fā)放和調(diào)整提供依據(jù)，還為員工職位的調(diào)整提供依據(jù)便监；讓員工了解公司對自己的評價痒筒，使其明確自身優(yōu)勢、不足和努力方向茬贵；為管理者和員工提供一個溝通的機(jī)會簿透，促進(jìn)雙方相互了解和信任；使公司老板和管理者及時準(zhǔn)確地了解員工狀況解藻，為公司管理提供有效信息老充。比如，經(jīng)過一段時間的考核螟左，是繼續(xù)用這個“運動量1萬步”的指標(biāo)啡浊，還是去掉呢觅够？

如何應(yīng)對老板考核運動量的奇葩要求？ （分享來自三茅人力資源網(wǎng)）

作者：劉仕祥

老板開口要做運動量的考核巷嚣，hr唯一能做的就是執(zhí)行喘先。畢竟，這不是什么原則性的事情廷粒。

hr要面對的是窘拯，如何把老板這個要求落實下去，畢竟這不是員工的本職工作坝茎，而是員工的私生活涤姊。所以，有員工反對是必然的事情嗤放。我記得以前一家公司思喊，員工下班后經(jīng)常打牌賭博到深夜（在公司宿舍），以至于影響了工作次酌，老板知道后恨课，要求考核員工的作息時間，凡是晚上十二點之后不睡覺的岳服，都要扣績效工資剂公，這么奇葩的規(guī)定，自然引起員工的強(qiáng)烈反抗派阱。但最終規(guī)定還是實施了诬留，而且一直實施下去，再也沒有員工敢在宿舍賭博贫母。

曾經(jīng)看過福耀玻璃創(chuàng)始人曹德旺的專訪文兑，專訪中他說，曾經(jīng)有一段時間腺劣，他的一些員工下班后在宿舍里賭博绿贞，影響非常不好，后來橘原，他找到這些員工籍铁，告訴他們，要么停止賭博趾断，要么離開福耀拒名。他認(rèn)為這是為這些員工好，雖然員工下班后的私生活芋酌，公司不大好干涉增显，但如果對工作有影響，那公司干預(yù)脐帝，也是可以理解的同云。

因此糖权，關(guān)于老板希望考核員工運動量這件事，hr應(yīng)理性看待炸站，可以做好以下事情星澳，讓老板和員工在這件事上取得平衡：

了解老板的目的

Hr要深刻領(lǐng)會老板做這件事背后的意圖是什么，僅僅是因為他酷愛運動旱易，他就提出這個奇葩的要求嗎禁偎？或許不是弧满，或許是老板看到員工工作忙身诺，卻無暇鍛煉身體，導(dǎo)致身體越來越差，影響了日常的工作全释。老板提出這個奇葩的要求，也許是為了能夠讓員工鍛煉好身體误债，從而能夠有更充沛的體力投入到工作中去浸船，這樣工作業(yè)績會更好。

說到底寝蹈，老板這樣做李命，可能也是為了公司的發(fā)展。有一些公司箫老，業(yè)務(wù)壓力非常大封字，經(jīng)常加班加點，員工經(jīng)常熬夜耍鬓，所以感冒是經(jīng)常的事阔籽，一旦感冒，就影響了工作牲蜀，因為要請假笆制。所以，老板從這個角度出發(fā)提出運動量的考核涣达，也是可以理解的在辆。

? ? 只有了解了老板的目的，你才能更好地站在企業(yè)的角度度苔，拿出這個問題的解決方案匆篓。因為你最終還是要代表公司去說服員工去執(zhí)行的。

說服員工執(zhí)行

了解了老板的目的之后寇窑，接下來就是要看看怎么做才能在企業(yè)里把老板的這個要求執(zhí)行下去鸦概。可以按以下步驟去操作：

步驟一：制作考核方案疗认，然后宣傳方案

老板的要求明白后完残，hr可以著手寫方案伏钠。方案可以包含以下內(nèi)容：

1、目的谨设。寫明這次考核運動量的目的熟掂。

2、對象扎拣「岸牵考核的對象包含哪些人，是全體員工二蓝，還是部分員工誉券，這些要跟老板確認(rèn)好，建議全體員工刊愚，老板也要參與其中踊跟。

3、原則鸥诽。原則有三個商玫，第一，不影響工作的原則牡借；第二拳昌，領(lǐng)導(dǎo)帶頭參與原則；第三钠龙，有獎有罰原則炬藤。

4、考核組織機(jī)構(gòu)碴里。由老板沈矿、高管、部門負(fù)責(zé)人組成考核委員會并闲，各部門指派考核專員成立考核執(zhí)行小組细睡。

5、考核指標(biāo)設(shè)定帝火×镝悖考核指標(biāo)可以設(shè)定為“每天步行數(shù)”，考核標(biāo)準(zhǔn)可以先由簡單到復(fù)雜犀填，設(shè)定為“每天走一萬步以上”蠢壹。

6、考核周期九巡。一般以每月為周期進(jìn)行考核图贸。

7、獎懲方案。既然有考核疏日，那就有獎有罰偿洁，我建議不將這個考核指標(biāo)放到公司的績效考核體系里，而要單獨進(jìn)行考核沟优。比如涕滋，每天早上進(jìn)行步行數(shù)的統(tǒng)計，對排名前十的進(jìn)行一定的金錢獎勵挠阁，而排名后五位的宾肺，則需要有一點的懲罰，但懲罰要相對柔和侵俗。之所以不贊成放入績效考核體系里锨用，是因為績效考核有導(dǎo)向性，就怕員工喧賓奪主隘谣，把精力都放在步行上而影響了工作增拥，這樣就有違背老板的初衷了。

寫好了方案之后洪橘，這項工作就完成了一大半跪者，接下來就是怎么落實執(zhí)行了棵帽。

步驟二：宣傳方案

既然是老板交代的事情熄求，那肯定是要大張旗鼓去做了。Hr可以發(fā)個方案宣傳通知逗概，組織員工培訓(xùn)弟晚，這個時候，老板是需要出來講話的逾苫，這樣可以讓這項活動進(jìn)行得更加順利卿城。

步驟三：營造運動氛圍

既然要考核步行數(shù)，那首先就要有運動的氛圍铅搓∩海可以從三方面去進(jìn)行：第一，鼓勵員工在下班時間多步行星掰，可以走路的就不要坐車多望；第二，早上統(tǒng)一組織員工在公司周邊或者園區(qū)內(nèi)進(jìn)行晨跑氢烘，這樣員工的步行數(shù)就很容易達(dá)標(biāo)了怀偷。當(dāng)然，早上跑步容易出汗播玖，會影響當(dāng)天的工作椎工，可以以慢跑或者步行為主；第三，公司如果有條件维蒙，可以劃定一個運動的區(qū)域掰吕，購買一些運動的設(shè)備或者器材，為員工運動提供便利颅痊。

步驟四：定期考核

可以規(guī)定以部門為單位畴栖，每天早上開晨會的時候，統(tǒng)計昨天的步行數(shù)八千，為保證數(shù)據(jù)真實性吗讶，需要有截圖為證。然后以每月為周期進(jìn)行考核恋捆。

步驟五：宣傳先進(jìn)照皆、鞭策后進(jìn)

對于在這次考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，要大力宣傳沸停，hr可以制作海報膜毁，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行展示，這樣可以讓這項活動變得更加正能量和有意義愤钾。

步驟六：定期總結(jié)

對于在活動過程中存在的問題瘟滨，要定期總結(jié)，發(fā)現(xiàn)問題及時改正能颁。另外總結(jié)還要有實施了考核之后杂瘸，對工作的效率是否有促進(jìn)，員工的心態(tài)是否有轉(zhuǎn)變等伙菊。

步驟七：匯報老板

關(guān)于匯報老板败玉，可以采用不定期和定期匯報兩種方式。

不定期匯報镜硕，可以每天隨時告知老板員工執(zhí)行的情況以及員工的狀態(tài)运翼。

定期匯報，可以每周做一次正式的口頭匯報兴枯，一個月做一次正式的書面匯報血淌。這樣立體的匯報結(jié)構(gòu)，一定會得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可财剖。

我相信悠夯，如果hr能夠按照以上的步驟去做的話，不僅能夠得到老板峰伙、公司其他領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可疗疟，同時也會得到員工的大力支持。想想有些公司早上還要提前一個小時過來開早會做早操的瞳氓，還不是一樣一直推行下去了策彤？制度是死的栓袖，人是活的，Hr的工作其實就是瑣粹而有意義的店诗，在推行的過程中裹刮，因為會占據(jù)員工的時間而遭到抵抗，這個時候庞瘸，除了要得到領(lǐng)導(dǎo)的支持外捧弃，hr更要學(xué)會用各種非正式的溝通方式和員工去溝通，降低推行的阻力擦囊。其實违霞，任何反對都是源于不理解和未接觸過，當(dāng)一項活動成為公司的企業(yè)文化時瞬场，它就會變成員工的日常行為买鸽，一切也就變得正常了。