“如果你能使一個組織中所有的人同舟共濟俱笛，你就可以在任何時候捆姜、任何行業(yè)、任何市場迎膜、任何競爭中占據(jù)絕對優(yōu)勢泥技。”磕仅。

一珊豹、什么是團隊協(xié)作的五大障礙？

企業(yè)競爭優(yōu)勢靠的不是財力宽涌，不是戰(zhàn)略，也不是技術(shù)蝶棋，團隊協(xié)作才是根本卸亮。關(guān)于團隊協(xié)作的力量，有一個最為貼切的表述：“如果你能使一個組織中所有的人同舟共濟玩裙，你就可以在任何時候兼贸、任何行業(yè)、任何市場吃溅、任何競爭中占據(jù)絕對優(yōu)勢溶诞。”

多年來决侈，盡管團隊協(xié)作受到不少學(xué)者螺垢、教練、導(dǎo)師赖歌、媒體的廣泛關(guān)注枉圃，但能真正實現(xiàn)團隊協(xié)作的組織依然屈指可數(shù)。現(xiàn)實問題是庐冯，組成團隊的人員都是不完美的人孽亲，因此，團隊也不會天生就是完美的展父，其機能障礙是先天的返劲。

但這并不是說團隊協(xié)作注定會失敗玲昧。絕非如此。其實篮绿，打造一支強大的團隊既可以實現(xiàn)孵延，又非常簡單。促成團隊協(xié)作才是極度困難的搔耕，本文梳理了影響團隊協(xié)作的最關(guān)鍵障礙隙袁，是不少企業(yè)的真實寫照。

1弃榨、第一大障礙：缺乏信任

信任是是高效菩收、團結(jié)一致的團隊的核心。沒有信任鲸睛，團隊協(xié)作則無從談起娜饵。

遺憾的是，“信任”這個詞被用得太多了官辈，而且經(jīng)常被濫用箱舞，以至于有時聽起來帶有婆婆媽媽或者華而不實的意味，因此很有必要闡明信任的具體含義拳亿。

談到建立企業(yè)團隊晴股，信任是指團隊成員相信同事的言行是出于好意，在團隊里不必過分小心或相互戒備肺魁。事實上电湘，團隊成員必須放心地接受彼此的批評。

雖然這是很理想的情況鹅经，但是只有非常優(yōu)秀的團隊能夠建立起這種信任寂呛。這需要團隊成員敢于承認自己的弱項，而且不用擔心別人會以此來攻擊自己瘾晃。這些弱項包括性格弱點贷痪、技術(shù)不足、人際交往的困擾蹦误、失誤以及無法獨立完成任務(wù)劫拢、需要別人的幫助等。

盡管以上所說的似乎不難做到强胰，但實際上尚镰，只有當團隊成員真正放心地把自己暴露在別人面前時，他們才能完全消除戒心哪廓，從而把全部精力集中到工作上狗唉，不用鉤心斗角，爾虞我詐涡真。

要在暴露弱點的基礎(chǔ)上建立信任是非常不容易的分俯，因為大多數(shù)成功人士在事業(yè)和學(xué)習(xí)過程中已經(jīng)習(xí)慣了相互競爭肾筐、彼此戒備。要使他們?yōu)榱藞F隊的利益而摒棄這些幾乎成為本能的東西缸剪，雖然不容易做到吗铐，但卻是好的團隊所必需的。

如果一支團隊的成員做不到相互信任杏节，代價將是巨大的唬渗。他們將不得不把大量的時間和精力浪費在管理個人行為和促進相互溝通上，他們懼怕開會奋渔，也不愿意主動向別人尋求幫助镊逝。于是，缺乏信任的團隊通常士氣都非常低迷嫉鲸，效率低下的重復(fù)勞動也非常多撑蒜。

2、第二大障礙：懼怕沖突

良好而持久的合作關(guān)系玄渗，需要積極的沖突和爭論來促使其前進座菠。遺憾的是，沖突在很多情況下被視為禁忌藤树，尤其是在工作中浴滴。你的職位越高，你就越會發(fā)現(xiàn)你的同事們花很多時間和精力試圖避免激烈的爭論岁钓，而這種爭論正是團隊所必需的升略。

重要的是，我們要將積極的爭論與消極的爭吵或個人矛盾區(qū)分開甜紫。積極的爭論僅限于觀點不同降宅，不針對個人骂远，也不存在人身攻擊囚霸。

但進行積極爭論的團隊卻清楚，他們這樣做的唯一目的激才，就是在最短的時間內(nèi)找到最佳的解決方案拓型，這樣做更能夠徹底、快速地討論并解決問題瘸恼。爭論結(jié)束后劣挫，他們不會抱有殘留的不滿或者怨恨，而是馬上進入到下一個議題當中东帅。

與此相反压固，有意避免思想交鋒的團隊成員卻經(jīng)常互相怨恨靠闭。為了避免傷害感情帐我，他們不敢提倡辯論坎炼。當團隊成員不當面表達出不同意見時，他們就會在背后進行人身攻擊拦键，這對團隊的危害比任何爭吵都要嚴重谣光。

同樣，很多人以提高效率為名避免思想交鋒芬为，誤以為避免這類爭論是節(jié)省時間的最好方法萄金。與花時間爭論的團隊不同的是，那些避免爭論的團隊事實上不得不反復(fù)提出同樣的問題媚朦，但還是無法解決氧敢。他們通常讓團隊成員暫時把問題放一放，其實就是逃避莲镣，等到下次非解決不可的時候再重新提出來福稳。

3、第三大障礙：欠缺投入

在團隊中瑞侮，投入由兩步組成：闡明問題和達成共識的圆。優(yōu)秀的團隊可以在很短的時間內(nèi)達成明確的共識。他們的會議很圓滿半火，因為他們中間沒有一個人對已經(jīng)作出的決定持懷疑態(tài)度越妈。

欠缺投入的兩個最重要原因，就是追求絕對一致和絕對把握钮糖。

不要追求絕對一致梅掠。優(yōu)秀的團隊能夠理解，追求意見絕對一致的代價太大店归，所以他們能夠互相作出必要的讓步阎抒。這促使大家在不可能完全取得一致意見的情況下，也可以達成共識消痛。之所以能夠做到這一點且叁，是因為他們知道一個理性的人并不一定要大家都接受自己的意見，而只是要求別人確實傾聽自己的想法并予以考慮秩伞。當討論陷入僵局而無法達成一致時逞带，團隊領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)作出最終決定。

不要追求絕對把握纱新。優(yōu)秀的團隊會因大家齊心協(xié)力地制定出目標并為之奮斗而感到自豪展氓，盡管有時候他們并沒有把握所作出的決定是否正確。這是因為他們理解一條古老的軍隊格言脸爱，就是能夠作出決定勝過沒有決定遇汞。他們還意識到與其猶豫不決，不如大膽地行動起來，等確定當前的路線是錯誤的時候空入，再果斷地調(diào)整方向教寂。

要記住，必要的爭論有助于大家不追求絕對把握而達成共識执庐。
在很多情況下酪耕，團隊擁有足夠的信息，但這些信息分別存在于各個成員的意識中轨淌，因此需要展開自由的討論才能把這些信息匯集起來迂烁。只有每個人都把自己的意見完全公開，大家才能對作出的決定擁有足夠的信心递鹉，承認這是集體智慧的結(jié)晶盟步。

不論是追求絕對一致，還是追求絕對把握躏结，我們都需要知道却盘，一支管理團隊無法達成一致的最不利結(jié)果之一，就是使組織內(nèi)部長期存在深層次的無法解決的矛盾媳拴。

當一支管理團隊無法達成一致時黄橘，即便他們之間存在的分歧看似那么微不足道，也會導(dǎo)致下屬員工的分工協(xié)作出現(xiàn)問題屈溉。

當一些員工試圖理解部門領(lǐng)導(dǎo)指令塞关，而這些指令又與其他部門同事所接到的指令不一致時，他們之間就會不可避免地產(chǎn)生沖突子巾。就像漩渦一樣帆赢，高層管理者的一點小小分歧，傳播到基層員工時就變成了更巨大的差異线梗。

4椰于、第四大障礙：逃避責任

逃避責任在涉及管理和工作質(zhì)量的時候就成為非常敏感的詞匯。在團隊協(xié)作中仪搔，逃避責任是指團隊成員在看到同事的表現(xiàn)或行為有礙于集體利益的時候瘾婿，不能夠及時給予提醒。

團隊成員逃避責任主要是因為不愿在指出別人不妥的行為之后僻造，造成人際關(guān)系上的緊張憋他，或者他們傾向于有意避免不快的談話孩饼。優(yōu)秀的團隊則能夠克服這些顧慮髓削，直接面對存在的問題。

當然镀娶，知易行難立膛，即使在成員相互關(guān)系很好的團隊中也是如此。通常相互關(guān)系很好的團隊成員不愿對彼此負責，因為他們害怕這樣會損害良好的人際關(guān)系宝泵。

具有諷刺意味的是好啰，當團隊成員由于逃避責任而導(dǎo)致整體效益下降時，他們就會真的相互怪罪了儿奶。優(yōu)秀團隊的成員通過擔負責任來促進彼此的關(guān)系框往，他們彼此之間會相互尊重，并對別人的表現(xiàn)抱有較高的期待闯捎。

雖然聽起來缺乏理論依據(jù)椰弊，但實際上，要保持團隊高效率地工作瓤鼻，最有效方式就是同事間相互施加壓力秉版。這樣做有許多好處，例如不再需要那么多績效管理及改進計劃等過度形式主義的措施茬祷。害怕辜負同事的期望清焕，這比任何規(guī)定和制度都更能夠促使成員們努力工作。

5祭犯、第五大障礙：無視結(jié)果

團隊協(xié)作的最后一大障礙是團隊成員傾向于關(guān)注集體工作目標以外的事情秸妥。事實上，團隊成員齊心協(xié)力沃粗、堅持不懈地追求特定目標和結(jié)果筛峭，這是衡量任何團隊工作表現(xiàn)的標準。

這里值得注意的是陪每，工作成果的衡量不僅限于經(jīng)濟上的指標影晓，如利潤、收入檩禾、股東權(quán)益等挂签。在以資本為導(dǎo)向的經(jīng)濟環(huán)境中，許多組織確實將以上各項作為衡量成功的標準盼产，但是團隊協(xié)作第五大障礙往往會帶來更大范圍的危害饵婆，其中一點就涉及以成果為導(dǎo)向的業(yè)績表現(xiàn)。

每家優(yōu)秀的企業(yè)都明確規(guī)定在特定時間內(nèi)要達到一定目標戏售，這些目標比經(jīng)濟效益本身更能體現(xiàn)近期的工作成果侨核。所以盡管利潤可能是企業(yè)效益的最終衡量標準，但企業(yè)團隊穩(wěn)步前進灌灾，按時達到所制定的目標搓译，這本身就足以使企業(yè)團隊受益匪淺。

除了工作成果之外锋喜，團隊成員還應(yīng)該關(guān)注什么呢些己？集體成績和個人成績是最主要的兩項：

集體成績：對于有些團隊的成員來說豌鸡，作為團隊的一員已經(jīng)足以使他們滿足了。他們可能也希望達到一些特定的目標段标，但這種動力尚不足以使他們作出大的犧牲涯冠，或讓他們愿意承擔改變帶來的太多不便。雖然這比較聳人聽聞逼庞，但事實上很多團隊都由于成員過分追求個人職位的晉升而遭受損失蛇更。

個人成績：個人成績是指人們專注于提升自己的職位或職業(yè)前途而犧牲集體利益。盡管人們都有自我意識赛糟，但一支優(yōu)秀團隊的成員必須把集體利益放在個人利益之上械荷。

這種障礙往往一目了然，而且必須被清除虑灰。要知道吨瞎，很多團隊都不注重集體結(jié)果。它們的存在不是為了體現(xiàn)其價值穆咐，而是為了存在而存在颤诀。遺憾的是，這類團隊成員之間同樣缺乏相互信任对湃、有益的爭論和共識崖叫，也不能夠相互監(jiān)督，因此成功的希望就很小了拍柒。

二心傀、如何克服五大障礙？

1拆讯、建立“基于脆弱性的信任”

（1）交換個人經(jīng)歷

這是一項低風險的練習(xí)脂男，只需大家在開會時圍坐在一起，回答幾個關(guān)于他們自己的問題种呐。問題不需要過于敏感宰翅，例如：家里有幾個兄弟姐妹？家鄉(xiāng)在哪里爽室？童年時期的獨特經(jīng)歷汁讼？個人愛好？第一份工作阔墩？最糟糕的工作嘿架？

簡單分享這些相對安全的個人話題或經(jīng)歷，有助于團隊成員在更個人化的層面與彼此建立聯(lián)結(jié)啸箫，從各自的生活故事和有趣的背景等方面來重新認識彼此耸彪。這會激發(fā)成員之間更多的同理心和相互理解，避免不公平和不準確的行為歸因筐高。

（2）團隊有效性練習(xí)

這項活動相對前一項更加嚴肅且更有針對性搜囱，但也可能帶來更多的風險。它要求團隊成員各自先確定每位同伴對團隊做出的一項最重要的貢獻柑土，再確定這位同伴為了團隊利益必須改進或避免的一個問題蜀肘。然后，其他成員每次公布對一位成員的答案稽屏。這項活動通常從團隊領(lǐng)導(dǎo)者開始扮宠。

（3）個人行為風格測評

這是在團隊建立信任方面最有效、影響最持久的工具狐榔。通過測評團隊成員的行為偏好和個性風格坛增，人們能更好地了解自己、理解他人薄腻，減少相互間的隔閡收捣。蘭西奧尼認為，最好用的測評工具是當下大火的 MBTI測試庵楷。這類工具的目的是根據(jù)團隊不同成員的思維罢艾、談話及行為方式，提供實用的尽纽、科學(xué)有效的性格行為描述咐蚯。

像 MBTI 這樣的工具，最大的特點是其非主觀性（盡管不同性格類型有很大的差異弄贿，但沒有哪種類型比另一種更好）春锋，有行為研究的基礎(chǔ)（而不是基于占星術(shù)或其他新興方法），以及可以讓參加測試者在識別自己屬于哪種類型的過程中產(chǎn)生的積極作用（而不僅僅是收到一份打印報告或自己的性格類型得分）差凹。許多工具確實需要有認證顧問參與解讀測評結(jié)果期奔，并給出應(yīng)用指導(dǎo)，這對于避免產(chǎn)生誤導(dǎo)非常重要危尿。

（4）360 度反饋

這類工具在過去 20 年中十分流行能庆，對團隊的影響效果也非常顯著。當然脚线，使用該工具的風險比先前提到的所有工具或練習(xí)都大搁胆，因為它需要同伴給出具體的判斷，并相互提出建設(shè)性的批評邮绿。360 度反饋發(fā)揮作用的關(guān)鍵是讓它完全同薪酬或績效評估區(qū)分開渠旁。更確切地說，它應(yīng)該被當作一種團隊發(fā)展工具船逮，一種允許員工們識別優(yōu)點和缺點而不會產(chǎn)生負面影響的工具顾腊。在應(yīng)用過程中，哪怕只是一點點與正式的績效考核和薪酬掛鉤挖胃，360度反饋都會帶有危險的辦公室政治意味杂靶。

（5）體驗式團隊訓(xùn)練

歷經(jīng)過去10年的高速發(fā)展梆惯，拓展訓(xùn)練和其他體驗式團隊活動似乎已經(jīng)失去往日的風采，這并不令人驚訝吗垮。盡管如此垛吗，許多團隊還是希望通過這些方式建立信任。雖然嚴酷和有創(chuàng)意的戶外活動肯定會帶來一些好處烁登，比如彼此間的支持與配合怯屉，但這些好處并不總是能夠直接反映到工作中。話雖如此饵沧，但體驗式團隊訓(xùn)練只要建立在更基本的锨络、專業(yè)可靠的流程基礎(chǔ)上，就可以成為加強團隊協(xié)作的寶貴工具狼牺。

2羡儿、培養(yǎng)參與健康沖突的能力和意愿

（1）挖掘沖突

在具有逃避沖突傾向的團隊中，成員有必要偶爾扮演“沖突挖掘者”的角色—挖掘團隊內(nèi)部隱藏的分歧是钥，并將其擺在桌面上失受。他們必須有勇氣和信心提出敏感話題，并迫使大家一起解決這些問題咏瑟。團隊需要在會議期間保持理性客觀拂到，并承諾要參與沖突，直到問題解決為止码泞。有些團隊可能在一些特別的會議或討論期間指派某個成員專門承擔這一責任兄旬。

（2）即時允許

在挖掘沖突的過程中，團隊成員需要相互提醒余寥，不要放棄有益的辯論领铐。一個簡單有效的方法就是，隨著沖突程度的升級宋舷，處于沖突之中的人會感覺越來越不舒服绪撵，這時，其他成員可以打斷并提醒沖突雙方：正在發(fā)生的這種沖突是必要的祝蝠。這雖然聽起來很簡單音诈，又有些武斷，卻是一個非常有效的工具绎狭，可以消除緊張氣氛细溅，給參與者繼續(xù)討論的信心。一旦討論或會議結(jié)束儡嘶，其他成員最好再次提醒沖突參與者扭弧，剛才的沖突對團隊很有好處冒黑，而且今后不用刻意回避此類情況。

3、確保團隊成員做出承諾

（1）逐層逐級瀑布式溝通

這是任何團隊都可以采用的絕對免費且最有價值的訓(xùn)練方法之一府瞄，全程只需要幾分鐘。在高管會議或外出會議結(jié)束前，團隊應(yīng)該清晰明確地回顧會議期間做出的關(guān)鍵決定，并就需要向員工或其他人員傳達的決定達成一致锦募。在這個練習(xí)過程中經(jīng)常發(fā)生的情況是，團隊成員發(fā)現(xiàn)啊研，他們對已經(jīng)達成一致的意見的理解并不都是一致的御滩，在將其付諸行動之前鸥拧，他們需要澄清具體的決議和采取的行動党远。此外，他們需要清楚哪些決定應(yīng)該保密富弦，以及哪些決定必須迅速而全面地傳達沟娱。最后，通過會議結(jié)束前彼此之間明確達成的一致腕柜，領(lǐng)導(dǎo)者更能夠向員工傳遞強有力的济似、容易被接受的會議信息。而此前盏缤，員工們只能從參加會議的管理者那里聽到一些不一致的砰蠢，甚至是前后矛盾的消息。

（2）確定截止日期

雖然看上去很簡單唉铜，但這是確保團隊承諾的最佳工具之一：為做出決策設(shè)立明確的截止日期台舱，并嚴格地遵守。易受這個機能障礙影響的最大原因就是模棱兩可潭流，想擺脫這個機能障礙竞惋，最關(guān)鍵的一個因素就是確定時間節(jié)點。此外灰嫉，進展中的每個決定和里程碑環(huán)節(jié)也需要有截止期限和明確承諾拆宛，這同最終的截止日期一樣重要。如此讼撒，才能確保團隊成員不管產(chǎn)生何種偏差浑厚，都能被及時發(fā)現(xiàn)并妥善處理，避免付出不必要的代價根盒。

（3）偶然或極端不利情況分析

在承諾面前苦苦掙扎的團隊為了克服這種傾向性瞻颂，可以預(yù)先簡單地討論意外事件的應(yīng)對計劃。更好的做法是郑象，對那些很難做的決定贡这，預(yù)判并澄清可能出現(xiàn)的最壞結(jié)果。這樣做通吵ч唬可以幫助他們克服對于失敗的恐懼盖矫，讓他們知道做出錯誤決策并不致命丽惭，而且造成的傷害比預(yù)想的小得多。

（4）低風險激進法

另一個關(guān)于克服承諾恐懼癥的練習(xí)辈双，就是在風險較小的情況下鍛煉團隊決斷力责掏。團隊在進行了大量討論之后，強迫自己在研究和分析不足的情況下做出決策湃望，通常會發(fā)現(xiàn)自己所做的決策質(zhì)量比預(yù)期的好换衬。更重要的是，他們還意識到证芭，這樣做出的決策和經(jīng)過曠日持久的調(diào)研得出的結(jié)論并沒有太大區(qū)別瞳浦。但這并不表示研究和分析不必要或者不重要，而只是說在承諾方面存在機能障礙的團隊往往會夸大分析和研究的重要性废士。

4叫潦、確保團隊成員相互問責

（1）公示目標和標準

使團隊成員更容易相互問責的一個好辦法是，公開表明團隊究竟需要達成的目標是什么官硝、每個人需要交付什么矗蕊，以及每個人為了團隊成功必須做什么。問責的大敵就是模棱兩可氢架。即使團隊最初承諾了要完成某個計劃傻咖，或遵守某套行為標準，也要將這些約定公開岖研，這樣就沒人可以輕易地忽略它們卿操。

（2）定期回顧

這樣一個簡單的形式就可以幫助人們?nèi)プ鏊麄冊静辉敢庾龅氖隆Ｔ谏婕皩θ藗兊男袨榛虮憩F(xiàn)做出反饋時缎玫，這個方法尤其有效硬纤。團隊成員應(yīng)定期采用口頭或書面的方式互相交流，如果有同事違背了既定目標和標準赃磨，成員應(yīng)針對這種情況溝通各自的看法筝家。如果沒有明確的期望或計劃，完全靠自覺執(zhí)行邻辉，就會為逃避問責埋下隱患溪王。

（3）團隊嘉獎

團隊可以將獎勵個人績效轉(zhuǎn)變?yōu)楠剟顖F隊績效，由此創(chuàng)建一種相互問責的文化值骇。因為在這種機制下莹菱，一個團隊的其他人不會因個別成員沒有盡到本分而袖手旁觀，坐等失敗吱瘩。

5道伟、將團隊成員注意力聚焦于成果上

（1）公開成果的聲明

在橄欖球或籃球教練看來，如果有球員擅自公開表示其團隊勢在必得，一定會贏得比賽蜜徽，實際上是最糟糕的事情祝懂。問題出在這樣做可能只會激起競爭對手的斗志。然而拘鞋，對大多數(shù)團隊來說砚蓬，公開宣布預(yù)期可實現(xiàn)的成功恰恰是有益的。團隊公開承諾要取得特定的成果盆色，有助于成員更有激情地工作灰蛙，甚至極度渴望取得那些成果。而僅僅聲稱“盡力而為”的團隊隔躲，即使不是有意這樣表現(xiàn)摩梧，也是在巧妙地為自己的失敗做準備。

（2）基于成果的獎勵

確保團隊成員將注意力聚焦于取得集體成果的一個有效方法蹭越，就是將他們的獎勵障本，特別是報酬教届，與取得特定成果聯(lián)系起來响鹃。當然，僅依靠這一點是有問題的案训，因為它假定金錢刺激是驅(qū)動員工行為的唯一動力买置。不過，在沒有取得成果的情況下强霎，某些人僅僅因為“努力過”就抱著大筆獎金回家忿项，可能會傳遞這樣的信號：取得成果也許根本不重要。

盡管以上談到了很多內(nèi)容城舞，但現(xiàn)實中轩触，團隊協(xié)作歸根結(jié)底就是團隊成員一起長期堅持踐行一套行為原則。成功并非掌握某種精妙家夺、復(fù)雜的理論脱柱，而是要以不同尋常的紀律和堅持去貫徹尋常的共識。

出人意料的是拉馋，那些成功的團隊之所以成功榨为，恰恰是因為他們非常人性化。通過正視自己在人性方面的不完美煌茴，團隊克服了那些造成五個機能障礙的人類行為傾向性随闺。

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