摘自《管理紅利》書籍
第002篇好文：3368 字 | 10分鐘閱讀
一矛紫、打造戰(zhàn)略、組織牌里、機制含衔、人才系統(tǒng)
隨著人口紅利和規(guī)模經(jīng)濟的逐漸減弱，企業(yè)經(jīng)營面臨著巨大的挑戰(zhàn)二庵。未來的市場競爭中贪染，只有抓住“管理紅利”的企業(yè)才能建競爭優(yōu)勢。經(jīng)營的本質(zhì)是利用有限的資源創(chuàng)造盡可能大的附加價值催享，而管理則是通過組織內(nèi)部的人力資源和物力資源實現(xiàn)目標的過程杭隙。因此，經(jīng)營與管理是相互依存因妙、互為補充的關(guān)系痰憎。“管理紅利”既是未來市場的機遇攀涵，也是企業(yè)的“救命稻草”铣耘。SOTM四輪驅(qū)動增長模型圍繞戰(zhàn)略、組織以故、機制蜗细、人才打造自動自發(fā)的管理體系，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效益和利潤怒详，實現(xiàn)企業(yè)的基業(yè)長青炉媒。
二、企業(yè)經(jīng)營管理的面臨的困境
1.抓住管理紅利昆烁，建立競爭優(yōu)勢
二十一世紀的今天吊骤，受全球疫情、戰(zhàn)爭静尼、貿(mào)易的影響白粉，國內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境不斷惡化传泊，“人口紅利”時代也在加速退場，給實體經(jīng)濟帶來很大的挑戰(zhàn)鸭巴，導(dǎo)致很多企業(yè)資產(chǎn)負債表迅速惡化或渤。基業(yè)長青奕扣，是每一個組織的夢想。存量競爭時代掌敬，精細化管理需要人才與組織驅(qū)動惯豆。全新的VUCA（Volatility Uncertainty Complexity Ambiguity，簡稱VUCA奔害，意指充滿變化和不確定性）時代楷兽，不確定性已成為所有組織面臨的新常態(tài)，組織想對抗經(jīng)濟的周期性影響越來越難华临，從興盛到衰落的時間也越來越短芯杀，企業(yè)唯有抓住了“管理紅利”，才能建立競爭優(yōu)勢雅潭。
2.變革揭厚，是時代給予的難題
變革，是時代給予的難題扶供。企業(yè)想要穿越周期筛圆，必須具備穩(wěn)定的經(jīng)營能力和抗風(fēng)險能力，不斷強化自己的“體力”和“耐力”椿浓，才能步伐穩(wěn)健地穿越經(jīng)濟下行周期太援。
在經(jīng)濟增長期的經(jīng)營環(huán)境下，很多企業(yè)規(guī)模不斷擴張扳碍，企業(yè)管理也相對粗獷提岔。但面對經(jīng)濟不穩(wěn)定的環(huán)境時，企業(yè)要能夠及時調(diào)整自己的發(fā)展模式笋敞，把那些沒有質(zhì)量的增長以及損耗拿掉碱蒙，優(yōu)化虧損業(yè)務(wù)，提升企業(yè)經(jīng)營與管理能力夯巷，保證自己的現(xiàn)金流不斷振亮，從而實現(xiàn)以管理為支撐實現(xiàn)經(jīng)營目標達成。
3.企業(yè)經(jīng)營管理是門專業(yè)活
但企業(yè)經(jīng)營鞭莽、管理其實都是一門技術(shù)活坊秸，越要精細化管理就越需要深厚的專業(yè)能力，然而中國并沒有專門培養(yǎng)企業(yè)家的高等學(xué)府澎怒，只有各個高等院校開設(shè)的工商管理褒搔、市場營銷阶牍、財務(wù)管理等專業(yè)，以理論為基礎(chǔ)培養(yǎng)管理類人才星瘾，但高等院校培養(yǎng)的管理人才基本往職能線條發(fā)展走孽。因此，有機會創(chuàng)業(yè)做老板的大部分是業(yè)務(wù)線琳状、運營線磕瓷、技術(shù)線出身，演變成了老板往往不是管理出身念逞，而學(xué)管理的人沒有機會做老板困食。很多企業(yè)家只能自己不斷實踐摸索的過程中成長，相對缺乏科學(xué)的管理理論和管理實踐能力翎承。
4.初創(chuàng)期企業(yè)的“經(jīng)營鐵三角”
初創(chuàng)期的企業(yè)都一窮二白硕盹。往往要兵貴神速，搶占市場份額叨咖，創(chuàng)業(yè)者的全部精力都用在打通銷售渠道和找資金上瘩例。基礎(chǔ)管理相對比較薄弱甸各，尤其是研發(fā)或技術(shù)型組織垛贤，商業(yè)模式有待試錯檢驗，創(chuàng)業(yè)者不得不去盯著三件事情——市場趣倾、產(chǎn)品南吮、供應(yīng)鏈（圖1-1），最終可能導(dǎo)致管理跟不上經(jīng)營誊酌，從而制約企業(yè)未來的發(fā)展部凑，這樣再好的商業(yè)模型也難走遠。因此碧浊，專業(yè)的團隊做專業(yè)的事情涂邀，往往尋找第三方管理咨詢機構(gòu)合作或聘請專業(yè)職業(yè)人才，才能短時間完成有效戰(zhàn)斗團隊的籌建和搭建起完善的支撐體系箱锐，使企業(yè)正常經(jīng)營比勉，穿越創(chuàng)業(yè)艱難的周期。
三驹止、突破企業(yè)困境實現(xiàn)增長
1.企業(yè)成長模型的五個階段
組織如同人體一樣浩聋，也有著生老病死的過程。1972年臊恋，哈佛大學(xué)教授拉瑞·葛雷納提出了“企業(yè)成長模型”衣洁，這一模型類似于人體的成長過程，企業(yè)也會經(jīng)歷不同的階段抖仅。根據(jù)該模型坊夫，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要根據(jù)員工數(shù)量砖第、企業(yè)復(fù)雜度、戰(zhàn)略方向等多方面因素环凿，對企業(yè)進行精細化的經(jīng)營管理梧兼。
“企業(yè)成長模型”描述了企業(yè)發(fā)展過程中演變與變革的辯證關(guān)系，解析了企業(yè)的成長智听，葛雷納認為羽杰，企業(yè)的生命周期會經(jīng)歷五個階段：
階段一：缺乏領(lǐng)導(dǎo)，因創(chuàng)意而成長到推。企業(yè)往往規(guī)模較小考赛，組織結(jié)構(gòu)相對簡單。企業(yè)的成長主要依賴于創(chuàng)始人的創(chuàng)意和領(lǐng)導(dǎo)力环肘。由于缺乏成熟的流程和規(guī)范，這個階段的企業(yè)往往需要快速調(diào)整和變革集灌，以適應(yīng)市場的變化和滿足客戶的需求悔雹。
階段二：缺乏自治，因指導(dǎo)而成長欣喧。在這個階段腌零，企業(yè)已經(jīng)取得了一定的市場份額和穩(wěn)定的收入來源，但同時也面臨著自治的問題唆阿。在這個階段益涧，企業(yè)需要建立明確的制度和流程，以規(guī)范管理驯鳖，提高效率闲询。
階段三：缺乏控制，因授權(quán)而成長浅辙。企業(yè)開始面臨著授權(quán)的問題扭弧。企業(yè)需要給予員工更多的自主權(quán)和決策權(quán)，以激發(fā)員工的創(chuàng)造力和提高員工的工作積極性记舆。同時鸽捻，企業(yè)也需要建立明確的責(zé)任和義務(wù)體系，以保證工作的順利進行泽腮。
階段四：官僚作風(fēng)御蒲，因協(xié)調(diào)而成長。企業(yè)已經(jīng)發(fā)展成了一個大型組織诊赊，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜厚满，管理難度加大。在這個階段碧磅，企業(yè)需要注重協(xié)調(diào)和控制痰滋，建立完善的監(jiān)督機制和報告制度摘能，以保證企業(yè)的正常運營和管理。
階段五：面向未來敲街，因合作而成長团搞。企業(yè)開始面向未來，尋求進一步發(fā)展的機會和挑戰(zhàn)多艇。在這個階段逻恐，企業(yè)需要注重合作和創(chuàng)新，推動企業(yè)發(fā)展峻黍。同時复隆，企業(yè)也需要建立穩(wěn)定的財務(wù)體系和戰(zhàn)略規(guī)劃，以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展姆涩。
2.如何突破困境實現(xiàn)增長
組織變革伴隨著企業(yè)成長的各個時期挽拂，不同成長階段要有不同的組織模式與之相適應(yīng)。因此骨饿，企業(yè)管理模式也需要作階段性的調(diào)整亏栈。
成長期的企業(yè)，自我升級宏赘、跨越發(fā)展的企業(yè)或上市前的企業(yè)容易進入發(fā)展瓶頸绒北，研發(fā)、生產(chǎn)察署、銷售的任何一個環(huán)節(jié)都可能卡著喉嚨闷游，而且很多致命問題已司空見慣，成為不是問題的問題贴汪。最可怕的是組織里充斥著諸多不自知的風(fēng)險脐往。這個階段，更多需要外部第三方專業(yè)團隊來幫助組織做系統(tǒng)的梳理和診斷扳埂，強化戰(zhàn)略钙勃、組織、人才聂喇、機制版塊辖源，并制定實質(zhì)可行的行動方案，抓住管理紅利希太。比如在戰(zhàn)略克饶、組織、績效誊辉、薪酬矾湃、人才、激勵等方面進行系統(tǒng)升級堕澄，激活企業(yè)重新啟動高速運轉(zhuǎn)邀跃。在此過程中霉咨，企業(yè)管理團隊不僅可以得到外部智力的支持，還可以在視野上打開格局拍屑，支撐業(yè)務(wù)走得更遠途戒。
但我們都知道，往往創(chuàng)業(yè)者都是從業(yè)務(wù)線僵驰、運營線喷斋、技術(shù)線出來，老板對公司的業(yè)務(wù)極其精通蒜茴，通常我們稱為行家星爪，但對企業(yè)管理沒有系統(tǒng)化深造，而且也無法投入太多的精力去管理粉私，導(dǎo)致經(jīng)營管理的工作無法落地顽腾。市場瞬息萬變，企業(yè)該如何實現(xiàn)基業(yè)長青诺核，如何突破困境實現(xiàn)增長抄肖？
三、SOTM增長模型理論及實踐
1.SOTM增長模型理念
我們認為猪瞬，優(yōu)秀的企業(yè)總是相似憎瘸，不幸的企業(yè)各有各的不幸入篮。在市場競爭生態(tài)系統(tǒng)中陈瘦，企業(yè)唯一不變的是圍繞客戶價值實現(xiàn)敢靡，“選好賽道瓶颠，夯實組織”夕吻。我們團隊通過多年研究與實踐案例沉淀反璃，構(gòu)建出SOTM人力資源四輪驅(qū)動增長模型蓬坡，幫助提升企業(yè)的組織能力习瑰，實現(xiàn)企業(yè)商業(yè)成果轉(zhuǎn)化疑苫。
SOTM四輪驅(qū)動增長模型
SOTM四輪驅(qū)動增長模型引用汽車為載體阁簸，四輪驅(qū)動分別代
表著戰(zhàn)略肮帐、組織咖驮、人才和機制。戰(zhàn)略和組織作為“前輪”训枢，如同舵手手中的舵托修，負責(zé)引領(lǐng)方向和調(diào)整軌跡。它們是組織的靈魂和行動的指南恒界，確保組織在變幻莫測的商業(yè)海洋中保持正確的航向睦刃。而“后輪”則由人才和機制構(gòu)成，它們是組織的驅(qū)動力十酣，為組織提供源源不斷的能量涩拙，使組織能夠穩(wěn)健地前行际长。
2.SOTM增長模型的四輪驅(qū)動
四輪驅(qū)動相互平衡，相互影響兴泥，共同為組織提供強大的動力工育。無論是戰(zhàn)略的制定，還是組織的構(gòu)建郁轻，或是人才的選拔和機制的設(shè)計翅娶，都是為了同一個目標而努力。那就是通過機制的巧妙設(shè)計好唯，激活組織的效能竭沫，從而實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標。這四個模塊具體為：
戰(zhàn)略（Strategy）
戰(zhàn)略是確保企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展和面向未來作出關(guān)鍵決策的重要支撐骑篙。在全新的VUCAH時代蜕提，盡管未來的發(fā)展充滿了不確定性，但仍然有可遵循的本質(zhì)規(guī)律和原則能夠幫助企業(yè)更好地理解和駕馭這個不確定的未來靶端。
組織（Organization）
組織是企業(yè)“體力”和“耐力”的關(guān)鍵支撐谎势。“熵增定律”揭示了成熟組織都會面臨組織臃腫杨名、人浮于事脏榆、效率低下和管理失控等問題，這也是導(dǎo)致很多企業(yè)消失的本質(zhì)原因台谍。為了提高組織力须喂，企業(yè)需要不斷加強自身的“體力”和“耐力”。
人才（Talent）
人才是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的核心資源趁蕊。企業(yè)要想實現(xiàn)基業(yè)長青坞生，唯有通過有效的人才管理來提升組織能力，實現(xiàn)人效的最大化掷伙。
機制（Mechanism）
機制是企業(yè)員工自動自發(fā)的管理系統(tǒng)是己，機制是一個組織基業(yè)長青的基礎(chǔ)。一方面任柜，通過機制激發(fā)員工動力卒废，讓員工有激情，敢于挑戰(zhàn)宙地、激發(fā)潛能和激活創(chuàng)新摔认，為企業(yè)進化提供動力；另一方面绸栅，機制內(nèi)含企業(yè)的價值觀和道德信念级野，是員工的行為準則，通過引導(dǎo)和約束員工群體性行為，更好地為用戶蓖柔、企業(yè)和社會創(chuàng)造價值辰企。
但究其本質(zhì)，“戰(zhàn)略况鸣、組織牢贸、人才、機制”的最終落地需要靠人才和團隊來實現(xiàn)镐捧，企業(yè)除了要有足夠多的優(yōu)秀人才以外潜索，也要有優(yōu)秀的人才管理機制，進而激活人才活力懂酱。瞬息萬變的時代在給予挑戰(zhàn)的同時竹习，也敦促著每一個組織洞察未來發(fā)展的脈絡(luò)，達成企業(yè)戰(zhàn)略目標列牺，實現(xiàn)企業(yè)長遠健康發(fā)展整陌。
