重慶大學重慶校友讀書會
“讀書笛匙、分享班利、踐行饥漫、成長”
2017-07-07讀書分享
一、哪里有什么“執(zhí)行力”管理：
? ? ? ? 在企業(yè)管理活動中罗标，頻繁聽到有關(guān)“執(zhí)行力”的各種話題庸队，跟“執(zhí)行力”相關(guān)的培訓也是數(shù)不勝數(shù)。其實闯割，西方的管理學里是不講“執(zhí)行力”的彻消。中國的這些執(zhí)行力課程，是一幫培訓大師開發(fā)出來去騙企業(yè)的錢的宙拉。
? ? ? ? 很多管理者覺得員工執(zhí)行力不行宾尚，是態(tài)度和能力有問題。于是花大價錢谢澈，從外面請各種各樣培訓大咖來講課煌贴，講“使命必達”，講“贏在執(zhí)行”锥忿，把員工感動的不行不行的牛郑，抱著老板痛哭，“老板敬鬓，我對不起你淹朋，今后我一定要好好工作” 《ご穑可這碗雞血能持續(xù)多長時間呢础芍？最多一個禮拜，員工就恢復到以前的狀態(tài)了希痴。以前怎么做者甲，現(xiàn)在還是接著怎么做。管理者就琢磨砌创，是不是請的老師不行奥哺住？再請更大的腕來嫩实！找那種講一天幾十萬的大咖來上課刽辙。講完之后，效果最多能持續(xù)多久呢甲献？兩個禮拜宰缤！兩個禮拜之后，員工以前怎么著還是接著怎么著。
? ? ? ? 這到底是為什么呢慨灭？其實員工的執(zhí)行力就是領(lǐng)導的領(lǐng)導力朦乏！執(zhí)行力差的根本原因在于領(lǐng)導的領(lǐng)導力差，而不是員工的態(tài)度和能力有問題氧骤。
二呻疹、員工的執(zhí)行力為什么差？
? ? ? ? 下面我們來看看員工執(zhí)行力差的5大直接原因：
? ? ? ? ? 1筹陵、 不知道干什么
? ? ? ? ? 2刽锤、 不知道怎么干
? ? ? ? ? 3、 干起來不順暢
? ? ? ? ? 4朦佩、 不知道干好了有什么好處
? ? ? ? ? 5并思、 知道干不好沒什么壞處
? ? ? ? 現(xiàn)在對這幾個原因逐條進行分析：
? ? ? ? 1、 目標不明確语稠，缺乏有效溝通宋彼。
? ? ? ? 日本人在給下級分配任務(wù)的時候，要說五遍：第一遍颅筋，把事情說清楚宙暇；第二遍，讓下級把任務(wù)重復說一次议泵；第三遍占贫，讓下級把執(zhí)行這個的目的說一下；第四遍先口，問下級覺得執(zhí)行這個任務(wù)可能碰到的問題型奥；第五遍，需要什么支持碉京。五遍之后厢汹，上下級對任務(wù)的目標達成了一致，這才是有效溝通谐宙。
? ? ? ? 而我們的有些管理者烫葬，最喜歡說“不要讓我再說第二遍”，希望自己的下級能從自己的一個眼神或一個表情就知道要干什么凡蜻〈钭郏可一個管理者，一輩子能培養(yǎng)幾個靠一個眼神或表情就能知道干什么的下屬呢划栓？或者有的管理者還會說“領(lǐng)導有時候不經(jīng)意說的一些話兑巾，往往是很重要的，你務(wù)必要重視”忠荞。重要的事蒋歌，請說三遍帅掘，非常重要的事，請說五遍以上堂油，公司的使命修档、愿景這樣的事情，請持續(xù)重復說称诗，一直說萍悴，一直說，一直說寓免。企業(yè)做的是管理工作，不是打啞謎计维，讓大家互相猜袜香。目標不明確，員工連干什么都不知道鲫惶，談何執(zhí)行力蜈首？金字塔結(jié)構(gòu)的科層制組織結(jié)構(gòu)，最痛苦的就是公司的戰(zhàn)略目標欠母、使命欢策、愿景和價值觀很難傳達到基層員工那里。向下傳遞赏淌，每經(jīng)過一個管理層級踩寇，信息就要大幅衰減，每個管理層級還會對信息進行加工六水，等傳到了基層員工那里俺孙，員工接收到的目標跟公司戰(zhàn)略目標已經(jīng)發(fā)生了巨大的偏差。如果一個員工整天忙來忙去掷贾，跟公司的實際目標是完全背離的睛榄，做了很多無用功，豈不是悲哀想帅？
? ? ? ? 2场靴、 員工缺乏指導。
? ? ? ? 管理者就是讓別人做事港准，而不是自己做事旨剥。那些不授權(quán)、事事親為的管理者叉趣，會慢慢發(fā)現(xiàn)泞边，自己成了公司發(fā)展的瓶頸，很多事會卡在他那里進行不下去疗杉。因為他沒有授權(quán)阵谚，所有的事都得他來拍板蚕礼，他一旦沒有時間或其他原因，那所有的事就停留在他那里等待梢什。管理者需要把工作分配給下屬去做奠蹬，但絕不是簡單的把工作扔給員工，到了截止日期去收貨就ok了嗡午。
? ? ? ? 管理者必須得為員工提供指導囤躁，杰克.韋爾奇在他《商業(yè)的本質(zhì)》一書中，說到“成為管理者之前荔睹，最大的成功是成就自己狸演；成為管理者之后，最大的成功是成就別人”僻他。他認為宵距，員工并不是企業(yè)的打工仔，而是企業(yè)的投資人吨拗。員工把自己的時間投資在了這個企業(yè)里满哪。企業(yè)和管理者要對自己的投資人負責，來幫助員工提升他的價值劝篷，達成他的人生目標哨鸭。管理者有責任為員工提交教練和指導，幫助員工解決問題娇妓。那些認為員工要自己學習像鸡，自己成長而拒絕為員工提供指導的管理者都是不負責任的管理者。
? ? ? 3峡蟋、 員工缺乏支持坟桅。公司部門內(nèi)部流程一般都比較順暢，但一旦涉及跨部門流程蕊蝗，員工的工作往往會碰到障礙仅乓。員工在執(zhí)行工作時，碰到障礙蓬戚，往往就會停下來夸楣，因為他的授權(quán)不夠，無法解決跨部門的協(xié)調(diào)子漩，就需要向自己的領(lǐng)導請示豫喧，尋求幫助，“領(lǐng)導幢泼，這個事紧显，XX部門不配合，進行不下去了缕棵，請求幫助”孵班，有的領(lǐng)導忙起來就把這茬事給忘了涉兽，有的領(lǐng)導去橫向溝通了，而這種跨部門流程的不暢往往都是頑疾篙程，存在很久了枷畏，解決起來非常困難，三協(xié)調(diào)虱饿，兩協(xié)調(diào)拥诡，最終大多不了了之，直接導致最終的工作輸出大打折扣氮发，執(zhí)行力差也就不足為怪了渴肉。部門之間的溝通障礙，我們稱之為部門墻爽冕。企業(yè)越大宾娜，行業(yè)越傳統(tǒng)，部門墻越厚扇售，橫向溝通成本越高，效率就越低嚣艇。管理者的職責就是打穿部門墻承冰，做好橫向溝通，讓工作流程順暢食零，為員工的工作提供支持困乒。
? ? ? ? 第4、5項都屬于績效考核和獎懲的范疇贰谣。
? ? ? ? 人都有趨利避害的天性娜搂，績效考核和獎懲就像指揮棒，來告訴員工哪些能做吱抚，哪些不能做百宇，做得好會怎么樣，做的不好會怎么樣秘豹，從而幫助員工完成績效目標携御。“I am here to help you既绕，not to judge you”啄刹。有些管理者存在的問題，就是僅僅完成績效評分那個環(huán)節(jié)凄贩，而忽略了績效溝通和績效面談指導誓军。到點了，給員工打打績效分疲扎，就算完成了績效考核昵时。
? ? ? ? 首先捷雕，員工不知道績效目標是什么，KPI是什么债查，自己怎么被考核非区；其次，自己的績效怎么樣盹廷，哪里做的好征绸，哪里做的不好，管理者不說俄占，自己也不知道管怠；最后，就算做的不好缸榄，似乎績效分數(shù)也還可以哦渤弛，那還搞那么辛苦做那么好干嘛？指揮棒失靈了甚带，績效就什么都不是了她肯。員工做的好沒獎勵，做的不好沒有處罰鹰贵，做與不做就沒有任何區(qū)別晴氨。在這樣績效體系下，員工做與不做工作就完全看心情了碉输。
? ? ? ? 績效評分只是手段籽前，績效考核也只是手段，目的是幫助員工成長敷钾，幫助企業(yè)實現(xiàn)績效目標枝哄。但在這里，我并不是說績效考核不好阻荒，不要打分挠锥。而是績效考核非常好，杰克韋爾奇推行的績效管理制度造就了GE幾十年的輝煌财松，我們要利用好這個工具瘪贱。? ?
三、送給管理者的話：?
? ? ? ? 絕大部分的管理者也是企業(yè)的員工辆毡，進入到公司菜秦，投資了自己的時間和生命，是想要在公司里實現(xiàn)人生目標和自我價值增值舶掖。還記得我們前面提到過球昨，管理者最大的成功是成就別人。希望我們管理者轉(zhuǎn)變思維眨攘，努力提升領(lǐng)導力主慰，培養(yǎng)出優(yōu)秀員工嚣州，帶出高效團隊，最終也能夠成就自我共螺，成就公司该肴。
? ? ? ? 提升領(lǐng)導力的幾種路線圖：
? ? ? ? 1、向優(yōu)秀的管理者學習藐不，拿來主義匀哄。但可能水土不服，南橘北枳雏蛮。
? ? ? ? 2涎嚼、找外部公司培訓，提升領(lǐng)導力挑秉。但費用高法梯、效果差甚至無效果。
? ? ? ? 3犀概、讀書立哑，讀經(jīng)典管理學書籍，指導自己的管理工作姻灶。你讀了書刁憋，能理解多少？能吸收多少木蹬？這都有一定的損耗，再去指導實踐若皱，又有一定損耗镊叁。這個效率是很低的，一般來說走触，很難能夠成功晦譬。
? ? ? ? 那到底該怎么辦呢？我建議你加入一些高效的學習組織互广，既能學習到相關(guān)知識敛腌，又有大咖輔導，還有一些志同道合的同學一起分享惫皱、學習像樊、成長。有哪些學習組織呢旅敷？請回看本文最最前面那句話生棍。
? ? ? ? 小結(jié)一下：????????員工的執(zhí)行力就是領(lǐng)導的領(lǐng)導力。作為領(lǐng)導媳谁，要定規(guī)則涂滴、完善流程友酱，用好制度（績效、獎懲柔纵、激勵）缔杉。最根本的還是，轉(zhuǎn)變思維：管理者最大的成功是成就別人搁料！
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