如何判斷一個公司所處的發(fā)展階段涌庭?
前兩天被問到一個問題,如何理解XX公司欧宜。今天工作之時想到這個問題的時候坐榆,腦海中又引申出一個更為普遍的問題:“如何判斷一個公司所處的發(fā)展階段?”冗茸。我認為這是一個非常有意思的課題席镀,值得深入研究。
有過管理咨詢工作經驗的小伙伴都知道蚀狰,項目啟動之前都會去了解這個公司愉昆,尤其在組織診斷階段,也必然涉及這個問題麻蹋。這里面的前提假設是跛溉,一個公司的發(fā)展是有跡可循的。這涉及“周期性”扮授,如經濟周期芳室、產業(yè)周期、企業(yè)發(fā)展周期刹勃、產品周期堪侯、人的生命周期。經濟周期如康波周期荔仁、庫存周期伍宦、采購周期等等。產品周期乏梁、企業(yè)發(fā)展周期大部分分為四個階段次洼,初步、發(fā)展遇骑、成熟卖毁、衰落等等。關于企業(yè)生命周期最有名的是那本愛迪斯的《企業(yè)生命周期》落萎,這本書我讀過部分亥啦,書的深度炭剪、可讀性都不錯,有興趣的可以讀一讀翔脱。正是因為企業(yè)的發(fā)展是有跡可循的奴拦,每個階段所對應的業(yè)務發(fā)展、管理重點届吁、企業(yè)文化等等都是具有一定的類同性粱坤。這些在管理界都是前輩們通過一個個實際案例提煉總結出來的。
當我想到這個課題瓷产,再深入填充自己框架思路的時候,發(fā)現(xiàn)更多還是定性的枚驻,而不是定量的濒旦。我希望后期能夠查閱更多的資料,提煉形成一套具有可參考價值的模型和思路再登,提供給需要幫助的小伙伴尔邓。
要考慮企業(yè)的發(fā)展階段,首先應該對企業(yè)的性質進行明確锉矢。
如果一個企業(yè)可以看成是一個產品梯嗽,那桌子和簽字筆的生產周期和使用周期也是不一樣的。所以類比下沽损,企業(yè)的屬性會影響企業(yè)的生命周期灯节,比如生物制藥類企業(yè)、連鎖店類企業(yè)和互聯(lián)網企業(yè)的特點都是不同的绵估。對企業(yè)屬性進行劃分炎疆,是否可以劃分為勞動密集型企業(yè)、知識密集型企業(yè)国裳,這個地方我會后期再研究形入,形成結論,暫不深入缝左。不過亿遂,我推薦一個維度,崗位價值評價的有一個方法是IPE評價法渺杉,在評價崗位價值的時候蛇数,首先是對組織類型進行的區(qū)分,關于組織類型的分類可以借鑒下少办。
其次苞慢,是如何判斷企業(yè)所處的發(fā)展階段。
至少可以從以下幾個角度看英妓,業(yè)務規(guī)模增速挽放、人員數(shù)量變化绍赛、管理特點、企業(yè)發(fā)展的核心驅動力辑畦。
這里面最關鍵的是業(yè)務規(guī)模增速吗蚌。就先只看公司自成立至今公司歷年營收的變化情況,足以說明一切纯出。當然這里面還可以多看幾個數(shù)據蚯妇,總資產變動、利潤總額/凈利潤的變動暂筝÷嵫裕可能會發(fā)現(xiàn)非常有意思的事情。對于重資產類的公司焕襟,總資產的變動往往具有一定的參考價值陨收,還有大量固投的公司處于擴產階段,則一定是快速發(fā)展階段了鸵赖。往往一個公司先有資產务漩,然后變成營收,然后才產生利潤它褪。資產代表股東實力和債權人的資源饵骨,營收能看出外部環(huán)境以及公司營銷能力,利潤則體現(xiàn)綜合管理能力茫打。我一直覺得居触,財務報表分析是非常專業(yè)性和復雜的事情,對于非專業(yè)人士來說包吝,就先看三個大數(shù)的變化就行饼煞。曾經我看一個公司的這三個數(shù)據,資產和營收都是逐年上升的诗越,而利潤卻走勢很平砖瞧,這里面背后的意思顯而易見了。如果營收是往下遞減的趨勢等嚷狞,可能公司正處于穩(wěn)定階段的后期了块促。有興趣的小伙伴,可以多看看年報床未,分析上市公司的財報以及其戰(zhàn)略情況竭翠,日積月累就能形成判斷。
人員數(shù)量變化往往伴隨業(yè)務的發(fā)展而相應調整薇搁。對于業(yè)務快速發(fā)展的企業(yè)斋扰,其人員數(shù)量不易控制,就是從匹配性的角度來說,人員數(shù)量往往或超過實際需要传货,如同水泥鋼鐵行業(yè)的“產能過适瑚ⅲ”。這里面涉及專業(yè)分工的細化問題问裕。最近我們聽到的互聯(lián)網都在提降本增效逮壁、停止招聘或者裁員,其中一個原因就是這個粮宛。從行業(yè)發(fā)展階段看窥淆,互聯(lián)網處于成熟階段了,其驅動力由外部的業(yè)務驅動逐步轉變?yōu)楣芾眚寗游¤荆蛘呓M織能力的發(fā)力忧饭。所以業(yè)務規(guī)模變化、人員數(shù)量變化也有賴于外部環(huán)境筷畦,經濟形勢眷昆、行業(yè)環(huán)境的變化,主要可以參考的是增速汁咏。
管理特點主要看相關機制建設。一般企業(yè)處于快速成長階段作媚,企業(yè)的管理由靠個人發(fā)展成靠機制攘滩,則開始了機制建設。如人力資源模塊纸泡,也往往從績效漂问、薪酬模塊到人才發(fā)展等板塊逐步完善。每項機制也從0到1.0搭建女揭,然后是1.0向2.0迭代優(yōu)化蚤假。公司變大,需要的是穩(wěn)定性吧兔,區(qū)別于前期的靈活性磷仰。我們常說的,大公司病境蔼,其實就是因為機制的完善灶平,大公司往往都是處于穩(wěn)定階段了,能生病大概率會處于穩(wěn)定階段的后期箍土。
企業(yè)發(fā)展的核心驅動力上面內容也有提到逢享,一般在初期是企業(yè)家的資源和個人抱負,發(fā)展階段是業(yè)務資源吴藻,穩(wěn)定期是組織能力瞒爬,衰退期是變革能力等等。
以上只是先拋轉,這里面仍有很多可以挖掘和展開侧但。要想這幾個要點具有實際落地指導性矢空,則需要進一步對每個維度進行界定,再進行程度劃分俊犯,然后基于不同程度妇多,判斷與企業(yè)發(fā)展階段的關系。期待未來我能更精進燕侠。
其實本題的背后是更大的課題:組織發(fā)展的命題者祖』昧郑或者說臀蛛,判斷企業(yè)的發(fā)展階段是為了研究處于這個階段下世囊,企業(yè)面臨著哪些問題以及未來將要面臨什么問題岭佳。針對“問題”蜜宪,在此做下補充:愛迪斯在《企業(yè)生命周期》一書中提到企業(yè)往往面臨兩類問題铭污,一類是正常問題七婴,一類是異常問題官还。正常問題會隨著企業(yè)發(fā)展逐漸被解決饶氏,而異常問題往往不易解決讥耗,且如果不解決還會影響企業(yè)發(fā)展,嚴重的會讓企業(yè)面臨倒閉疹启。因此識別提煉問題古程,厘清異常問題,才能明確當下組織的重點是什么喊崖,企業(yè)應該在哪些地方發(fā)力挣磨,采取什么具體措施,這樣荤懂,企業(yè)才會實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展茁裙。