? ? ? ?本文系屬原創(chuàng)，著作權歸本人所有线椰，任何形式的轉(zhuǎn)載都請聯(lián)系本人胞谈，抄襲者必究！
? ? ? 【案例解析：公司業(yè)績下滑憨愉，HR如何招人和留人烦绳？
? ? ? ?我們是一家技術銷售型公司，受大環(huán)境以及公司產(chǎn)品跟不上需求和疫情產(chǎn)品需求多重關系的影響配紫，公司業(yè)績下滑嚴重径密。公司為了拉動公司研發(fā)和銷售，不斷招技術躺孝、推廣享扔、銷售型人才。由于公司關鍵技術崗位和支持部門員工的薪酬結(jié)構(gòu)植袍，工資30%跟公司業(yè)績掛鉤伪很，多數(shù)求職者認為這部分收入極其不穩(wěn)定，導致達不到希望薪酬奋单，放棄入職★笔裕現(xiàn)有員工也有抱怨情緒，新進幾個月的員工感覺薪酬沒有達到入職時承諾的數(shù)額，也有了離職的想法呆盖。請問下各位老師拖云，作為HR能做什么來穩(wěn)定人心，又如何在招人環(huán)節(jié)吸引求職者应又？
? ? ? ? 公司業(yè)績下滑宙项，HR如何招人和留人？】
? ? ? 【摘要：本文第一部分由生產(chǎn)力和生產(chǎn)關系的辯證關系講起株扛，說明題主所在公司薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)不適應題主公司發(fā)展的現(xiàn)實尤筐；本問第二部分提供了設計適合公司發(fā)展現(xiàn)狀及環(huán)境的薪酬體系的思路，供題主參考之用洞就∮坪唬】
一梁肿、薪酬結(jié)構(gòu)已落伍：
? ? ?? 題主提出來的這個問題，讓我想到了我們在高中階段學到的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關系的辯證關系：生產(chǎn)力決定生產(chǎn)關系、生產(chǎn)關系反作用于生產(chǎn)力——適應生產(chǎn)力的生產(chǎn)關系會促進生產(chǎn)力的發(fā)展魂奥，不適應生產(chǎn)力的生產(chǎn)關系會阻礙生產(chǎn)力的發(fā)展利赋。
? ? ? ?可能題主會說：“您說的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關系距離我們公司的現(xiàn)實太遠了添祸⊙蘼”
? ? ? ?事實是這樣嗎？我們先來看一下生產(chǎn)力和生產(chǎn)關系的定義匆浙。
? ? ? ?所謂生產(chǎn)力社會生產(chǎn)力安寺，也稱“物質(zhì)生產(chǎn)力”，它是人類利用自然首尼、征服自然的能力挑庶，是生產(chǎn)方式的一個方面。指人們用來生產(chǎn)物質(zhì)資料的那些自然對象與自然力的關系饰恕，它表明生產(chǎn)過程中人與自然的關系。
? ? ? ? 以上是標準的生產(chǎn)力概念井仰，具體到某個組織內(nèi)部而言埋嵌，組織的生產(chǎn)力就體現(xiàn)為勞動者利用生產(chǎn)資料通過勞動產(chǎn)出價值的能力。
? ? ? ? ?所謂生產(chǎn)關系是指人們在物質(zhì)資料的生產(chǎn)過程中形成的社會關系俱恶，是生產(chǎn)方式的社會形式雹嗦，包括生產(chǎn)資料的所有制的形式；人們在生產(chǎn)中的地位和相互關系合是；產(chǎn)品分配的形式等了罪。
? ? ? ? 以上是標準的生產(chǎn)關系的概念，具體到某個組織內(nèi)部而言聪全，組織的勞動者在物質(zhì)生產(chǎn)創(chuàng)造過程中泊藕，形成的勞動互助、合作關系就是生產(chǎn)關系难礼。適用國家法律娃圆、政策玫锋、制度、勞動分配等關系解釋讼呢。 收入分配方式屬于生產(chǎn)關系的范疇撩鹿。
? ? ? ? ?通過題主在題干里的闡述，濃縮之后可以表述為：題主所在公司的收入分配方式已經(jīng)影響到關鍵技術崗位和支持部門員工新員工的招募悦屏、老員工的“軍心穩(wěn)定”节沦。顯然，招不到合適的新員工础爬、老員工隊伍又“人心浮動”——對勞動力的正常輸出是有很大影響的——不合時宜的薪酬分配方式也就是收入分配方式已經(jīng)大大影響到貴司勞動力的發(fā)展甫贯。
? ? ? ? Tips1：當生產(chǎn)關系制約生產(chǎn)力發(fā)展的時候，我們都知道要通過變革來對“落伍”的生產(chǎn)關系進行調(diào)整幕帆，達到符合生產(chǎn)力發(fā)展的要求获搏，因此，放在題主面前的是要進行一場適合公司真實狀況的變革——如果題主抓問題抓的準的話失乾，那就要進行薪酬體系的再設計常熙，或者說重構(gòu)貴司的薪酬體系。
? ? ? ? ?Tips2：薪酬結(jié)構(gòu)的落伍已經(jīng)成為制約貴司招聘工作的“桎梏”碱茁，本文給到的解決方案不在招聘環(huán)節(jié)——對于30%的“彈性”裸卫，憑借我的經(jīng)驗，無法給到題主在招聘環(huán)節(jié)給到候選人有安全感的解決方案——作為愛惜“羽毛”的HR如何去給候選人的未來以“承諾”呢纽竣？所以墓贿，只有從“薪酬體系”這個根本問題解決了，相信招募問題也會迎刃而解蜓氨。
二聋袋、與時俱進要調(diào)整：
? ? ? ? 薪酬體系是企業(yè)最具核心價值的模塊。隨著企業(yè)的發(fā)展穴吹，企業(yè)要構(gòu)建整體企業(yè)運營和人力資本開發(fā)體系至關重要幽勒，因此薪酬體系在企業(yè)中就變得更加重要了。
? ? ? ? 如何有效吸引新員工的加入并且激勵老員工使這兩批員工產(chǎn)生效益最大化是企業(yè)管理的關鍵問題港令，同時這也是薪酬體系需要實現(xiàn)的一項重要功能啥容。
? ? ? ? ?薪酬體系的構(gòu)建不同于其他體系，因為它涉及企業(yè)給予員工安全性的因素顷霹，因此咪惠，在這里我需要幫助題主先理解清楚什么是薪酬——所謂薪酬是一項人力資源管理功能，是員工在完成組織交辦的既定任務后所得到的各種回報淋淀。薪酬支付是一種交換關系遥昧，員工用勞動和忠誠來交換經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的報酬。這里的經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的薪酬包含了工資、獎金渠鸽、福利叫乌、獲得認可、成就感等等徽缚，因此是人力資源管理的重要內(nèi)容憨奸。
? ? ? ? 在任何一家企業(yè)，薪酬體系的存在都有著這樣兩個目的：企業(yè)層面和員工層面凿试。
? ? ? ??在企業(yè)層面排宰，薪酬具有吸引和留住人力的重要功能。薪酬制度將公司的戰(zhàn)略目標和企業(yè)文化通過具體的方案和獎懲規(guī)定等得以實現(xiàn)和體現(xiàn)那婉，同時又是吸引和刺激員工創(chuàng)造更高績效的主要工具之一板甘。
? ? ? ? ?在員工層面，薪酬是生活的必需部分详炬，是員工提供給自己和家人必須的生存手段盐类。薪酬是對員工勞動的回報，是員工價值的體現(xiàn)呛谜，員工被支付的薪酬水平直接體現(xiàn)了他對公司的價值的貢獻大小在跳，高效的薪酬制度使員工能夠得到有效激勵、潛能能夠被充分挖掘隐岛，從而進一步努力工作猫妙，更好地體現(xiàn)出他的自身價值。
? ? ? ? 一個全面薪酬體系應該包括貨幣性薪酬體系和非貨幣型薪酬體系聚凹，而決定全面薪酬體系包含了這樣三個方面：2M割坠、3P、2L妒牙。其中 2M——行業(yè)水平和人才市場水平彼哼；3P——技能、崗位湘今、績效敢朱；2L——法律法規(guī)和企業(yè)工會。2M是題主在設計薪酬體系時需要考慮的平衡因素象浑，3P 是題主在設計薪酬體系時需考慮的支付因素蔫饰，2L 是題主在設計薪酬時的制約因素琅豆。
? ? ? ?從結(jié)構(gòu)上講愉豺，全面薪酬體系一般是由固定薪酬和可變薪酬組成。固定薪酬包括：基本工資茫因、年度獎金蚪拦、福利津貼、在職消費等等；可變薪酬包括：績效獎金驰贷、股權期票（包括股權的增值權盛嘿、虛擬股權等等）組成。再有就是非貨幣性薪酬括袒，比如說一些物質(zhì)獎勵次兆、個人晉升和自我發(fā)展的機遇、旅游獎勵锹锰、帶薪休假等芥炭。
? ? ? ?其中固定薪酬部分對員工起到了保障作用，解決了員工的基本生活問題恃慧；可變薪酬是對員工的績效或者高效益員工的直接回報园蝠，起到了較強的激勵因素；非貨幣性薪酬則彌補了貨幣性薪酬激勵的不足痢士，將員工及其關系人融為一體彪薛，增強了員工的自豪感和榮譽感。
? ? ? ?在進行薪酬體系再設計之前怠蹂，建議題主要做一下薪酬調(diào)查善延，這是必備的前置工作。
? ? ? ?做完薪酬調(diào)查之后褥蚯，題主可以從外部競爭性挚冤、內(nèi)部公平性、激勵差異性赞庶、激勵長期性训挡、成本可控性五個維度來對貴司的薪酬體系進行再設計。
? ? ? ?第一歧强，外部競爭性維度澜薄。薪酬的外部競爭性，是指在同一地區(qū)摊册、同一行業(yè)肤京，本企業(yè)的崗位和其他企業(yè)相對應崗位進行比較是否具有競爭力，也就是說要支付符合勞動力市場水平的薪酬茅特，要確保企業(yè)的薪酬水平和類似行業(yè)忘分、類似企業(yè)的薪酬水平相當，雖然不一定完全相同白修，但其實也不宜相差太多妒峦，否則就有可能失去對人才的吸引力，造成人才流失兵睛。薪酬具備外部競爭力肯骇，并不單純是數(shù)量上的比較窥浪，還包括薪酬結(jié)構(gòu)、福利笛丙，以及股漾脂、期權等等各方面的綜合因素。
? ? ? ?第二胚鸯，對內(nèi)公平性的維度骨稿。薪酬的對內(nèi)公平性體現(xiàn)在支付相當于員工崗位價值的薪酬，也就是不同崗位之間的薪酬差距是合理的姜钳、公平的啊终。公平并非是平均主義和“大鍋飯”，公平性是“多勞多得”的直接表現(xiàn)傲须，所以公司內(nèi)部不同崗位的薪酬水平應當和這些崗位對企業(yè)的貢獻相一致蓝牲，否則就會影響員工的工作積極性。薪酬的設定是對崗不對人泰讽，公平性是基于崗位分析所做出的崗位評價例衍，并以此為基礎設計薪酬。崗位評價是在崗位分析的基礎上已卸，按照預定的衡量標準對崗位工作程度的難易程度佛玄、權責大小、所需資格條件和勞動環(huán)境等等方面進行測量評定的過程累澡。
? ?? ? ?第三梦抢，激勵差異性維度。薪酬的激勵性首先就是拉開員工之間的薪酬差距愧哟，使不同績效的員工在心理上覺察到這個差距奥吩，并產(chǎn)生激勵作用，從而蕊梧，業(yè)績好的員工認為得到了鼓勵霞赫，業(yè)績差的員工認為值得去改進績效以獲得更的回報。所以激勵的差異性也叫激勵的針對性肥矢，針對不同的崗位端衰、不同的技能、不同興趣愛好等差異的員工給予差異性或個性的薪酬福利甘改，這樣的薪酬激勵具有激勵性旅东，會起到事半功倍的效果。
? ? ? ?大家都知道在企業(yè)中就有一些這樣的關鍵人才十艾，也有的企業(yè)把他們叫做核心人才或者核心崗位抵代，這些人才在市場上是稀缺的，或者是難以獲取的疟羹，他們對于公司的發(fā)展是至關重要的主守。對于這部分人員說，薪酬就不應該納入公司的常規(guī)薪酬制度榄融，而應該實行比較特殊的薪酬制度参淫。這些都是需要題主在進行薪酬體系再設計時需要考慮的。
? ? ? ? 第四愧杯，激勵的長期性涎才。在傳統(tǒng)的薪酬組合中，很多公司大多是以基本工資力九、獎金耍铜、津貼、補貼等等的形式來支付跌前，這些內(nèi)容往往只注重短期時間內(nèi)的員工業(yè)績棕兼，沒有從長遠角度考慮對員工的激勵。因此抵乓，題主在制定薪酬的時候要考慮一些長期的激勵性因素伴挚，比如股權激勵、期權激勵等灾炭。當然題主還可以考慮的維度就是企業(yè)文化的激勵茎芋。
? ? ? ? 企業(yè)文化的激勵其實也屬于一種長期性的激勵，雖然企業(yè)文化激勵不是企業(yè)薪酬體系的內(nèi)容蜈出，但是在實際操作中田弥，題主可以把兩者緊密結(jié)合起來，促進業(yè)績的增長铡原。企業(yè)可以通過企業(yè)文化建設在企業(yè)內(nèi)部培育員工普遍認同的核心價值觀偷厦，通過企業(yè)文化的共創(chuàng)來形成員工的積極主動的行為，通過員工積極主動的行為來促進企業(yè)的發(fā)展燕刻。這些都是在短期內(nèi)不可能改變的沪哺，所以題主可以考慮通過企業(yè)文化共創(chuàng)的形式讓員工介入企業(yè)文化的創(chuàng)立，以及通過后續(xù)的股票酌儒、期權的激勵等等來共同促進企業(yè)激勵的長期性辜妓。
? ? ? ? 最后，成本可控性忌怎。在實現(xiàn)外部競爭性籍滴、內(nèi)部公平性、激勵差異性榴啸、激勵長期性的基本前提下孽惰，題主在進行薪酬體系再設計的時必須充分考慮貴司的財務能力和實際的支付水平，從而根據(jù)貴司實際情況對人力的成本進行必要的和有效的控制鸥印。很多企業(yè)往往會盲目地提高員工的薪酬水平勋功，這是不可取的坦报。題主在進行薪酬體系再設計時更應該堅持效率優(yōu)先、兼顧公平狂鞋、按勞付酬的行為準則片择，只有這樣，才可以確保再設計之后的貴司新的薪酬體系的薪酬管理成本是總體可控的骚揍。
? ? ? ?Tips3：? 建議題主在構(gòu)建全面薪酬體系的時候要從外部競爭性字管、內(nèi)部公平性、激勵差異性信不、激勵長期性嘲叔、成本可控性五個維度來進行系統(tǒng)的思考和設計，?當然抽活，建議僅供參考硫戈，相信題主比我更了解貴司實際，能夠找到更符合貴司實際管理水平和情況的薪酬體系設計思路下硕。
? ? ? ?Tips4：薪酬體系絕對不是一個簡單的掏愁，只是由工資、福利等等相應構(gòu)建的體系卵牍，題主需要站在企業(yè)的長期激勵的維度來思考和設計一套適合企業(yè)自身經(jīng)營發(fā)展需求的薪酬體系才能有效吸引員工果港、激勵員工、挖掘員工的潛能糊昙，從而保持整個員工或者是人才團隊的活力及穩(wěn)定性辛掠。當然，有效吸引并留住員工释牺，薪酬并非唯一因素萝衩，但一套具有激勵性的薪酬體系，一定是有效吸引并留住員工的重要因素没咙。
