為什么企業(yè)也需要政委

從2017年3日加入現(xiàn)在的公司泼舱，現(xiàn)已近兩年的時間。兩年里公司業(yè)績從幾千萬到兩個億枷莉，隊伍也從幾十人娇昙、一兩百人、擴大到了近千人的隊伍笤妙。業(yè)績增長與團隊增長的背后冒掌，往往帶來的就是團隊的管理問題。當公司小的時候蹲盘，公司與團隊的領導人往往靠著個人魅力就可以凝聚人心股毫，帶領團隊了。當公司達到中等規(guī)模召衔，一個合理铃诬、有效的機制與制度便必須開始導入，因為制度的建立才可以激發(fā)團隊的持續(xù)的活力苍凛，讓團隊知道什么樣的行為趣席？什么樣的結(jié)果能帶來什么樣的回報。但如果是千人團隊醇蝴、萬人團隊呢宣肚？機制與制度往往具有滯后性，而由于傳達的不及時與理解的不到位悠栓，這些機制與制度又很難激發(fā)所有的員工霉涨、團隊。

可以說公司公司成長的背后就經(jīng)營策略與管理模式的不斷升級惭适，這里用一個形象的比喻來說笙瑟，管理就好比修路而經(jīng)營就好比修人。管理規(guī)則與模式的制定為的就是讓團隊可以自發(fā)的運轉(zhuǎn)腥沽。這就像我們在開車逮走，路上有交警指揮著我們的交通，但時刻約束我們的卻不是警察而是交規(guī)今阳。交通規(guī)則不是讓警察天天盯著你师溅，而是讓你能夠時時刻刻自己約束自己，這就是管理盾舌。但一個企業(yè)或是一個組織光靠管理往往是不夠的墓臭，管理是機械的，管理的規(guī)則更不是能夠隨進應變的妖谴。因為在企業(yè)當中每一個組織都是由人組成的窿锉，擁有獨立的思想與人格酌摇，你可以管理他的行為，但卻不能管理他的內(nèi)心與想法嗡载。除非我們能把公司的理念與發(fā)展的方向深深植入他的內(nèi)心窑多，并讓他產(chǎn)生認同感。這個時候洼滚，公司的內(nèi)部就需要一批了解業(yè)務埂息、了解員工心理、了解公司發(fā)展發(fā)現(xiàn)的人來引導團隊遥巴，檢查團隊千康、幫助團隊。這群人在我國軍事體系中叫做政委铲掐，而把政委體系第一個運用到企業(yè)管理中的公司則是阿里巴巴拾弃。政委體系確保了阿里巴巴在團隊與業(yè)務瘋狂的擴張的同時，也做到了企業(yè)的文化的深度滲透與人心的統(tǒng)一摆霉。恰逢其時豪椿，我所在公司也在這個團隊擴張的關鍵節(jié)點推出了“政委體系”，而我作為公司線上業(yè)務的負責人也被選中擔任了一個營銷事業(yè)部的政委斯入。下面我就結(jié)合阿里里巴巴的政委體系砂碉，梳理一下這個管理經(jīng)營體系的特點與模式蛀蜜。

學習阿里巴巴

鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化 ?特色的政委體系

2014年9月19號刻两，阿里巴巴在美國紐約交易所上市，市值高達2314億美元滴某，成為僅次于谷歌的世界第二大互聯(lián)網(wǎng)公司磅摹，舉世矚目。

2017年9月8號晚霎奢，阿里巴巴集團18周年年會在杭州黃龍體育中心召開。

2017年9月10號，中國企業(yè)聯(lián)合會绒疗、中國企業(yè)家協(xié)會在江西南昌發(fā)布了2017年中國企業(yè)500強敏释。阿里巴巴集團排名第103位，較2016年上升了45名晤硕，并成功入圍2017年《財富》世界500強悼潭，排名第462位。

阿里巴巴能夠取得現(xiàn)在的成績舞箍，讓世界看到中國的發(fā)展舰褪，離不開馬云的智慧，更離不開阿里人的猛勁疏橄，最離不開的是背后的制度設計占拍。“政委體系”就是阿里頗具特色的制度設計之一。

?阿里巴巴政委的管理意義是什么?

1晃酒、4點管理意義

（1）在戰(zhàn)略層面——聚焦頂層設計

通過“總政委-大政委-小政委”政委體系的垂直構建表牢，使得政委條線與業(yè)務條線并行作戰(zhàn)，使得政委團隊能夠跳出傳統(tǒng)職能團隊的事務型層面贝次，開始用戰(zhàn)略角度初茶，在企業(yè)業(yè)務不同階段的打法從而選擇不同的人才機制、文化機制浊闪，說得簡單一點恼布，阿里政委的角色設置，就是讓政委站得高高的搁宾，這樣才能看得遠折汞，而傳統(tǒng)HR習慣在事務層培養(yǎng)專業(yè)深度，而難以上升戰(zhàn)略高度盖腿。

（2）在文化層面——讓價值觀上下同欲

阿里政委核心職責爽待，一方面推動價值觀文化制度的宣導和落地。另外一方面翩腐，政委也是公司價值觀和文化的捍衛(wèi)者鸟款，比如出現(xiàn)員工欺騙客戶的現(xiàn)象，政委茂卦、區(qū)域經(jīng)理和主管都要介入調(diào)查何什，調(diào)查完之后，政委等龙、區(qū)域經(jīng)理和主管還要通過所有可見的形式跟員工溝通处渣，當處分結(jié)果出來以后，政委還要發(fā)送全員郵件在會議上把整件事情進行公布蛛砰，提醒其他員工罐栈。阿里政委就是通過這樣的軟硬兼施的方法來保障公司的價值觀和文化無縫滲透的。

（3）在人才層面——培養(yǎng)又紅又專的全方位人才

阿里巴巴能在B2B之后泥畅，集結(jié)兵力占領淘寶荠诬，支付寶、天貓位仁、菜鳥柑贞、阿里云等各個領域，逐步成長為一個商業(yè)巨無霸障癌，除了前瞻性的商業(yè)戰(zhàn)略和強大的團隊使命感驅(qū)動凌外，阿里巴巴管理人才倍出的機制功不可沒，這個人才機制背后少不了政委式的人才培養(yǎng)模式涛浙，阿里政委早期的管理機制康辑，主管晉升經(jīng)理摄欲，如果沒有做過政委，是不能直接晉升疮薇，倒逼管理人才的成長不只有業(yè)務視角胸墙，還要有人才和文化等多重管理視角。

（4）在業(yè)務層面——由外到內(nèi)的去感知變化

“基層政委”在一線工作按咒，除了實時地感知業(yè)務搭檔和員工的管理需求迟隅，另一方面通過深度參與業(yè)務互動，能夠在一定程度上提前感知業(yè)務變化励七、客戶需求變化和市場變化智袭，不只是為業(yè)務搭檔做更有效的支持，同時也是為公司人才機制和文化機制的與時俱進的調(diào)整做充足的準備掠抬。也就是說吼野，傳統(tǒng)職能管理都是對內(nèi)為主，而阿里政委模式不只對內(nèi)為員工提供服務两波，對外也要具備敏銳洞察力瞳步，逐步具備由外到內(nèi)的需求驅(qū)動。

政委體系如何運轉(zhuǎn)

1腰奋、為什么阿里的政委（HRBP）在組織影響力這么大

初遇阿里的政委单起，最大的震撼會來自于他們對于業(yè)務的了解。政委往往在業(yè)務會議中劣坊，提出非常專業(yè)的嘀倒、非常尖銳的問題，前提是他們對業(yè)務的深入了解讼稚。

在阿里特色的政委體系中括儒，政委需要站在業(yè)務團隊里面绕沈，關注業(yè)務锐想、關注人，同時還需要支持招聘乍狐、培訓赠摇、績效以及各種流程性、事務性的工作浅蚪。

有個非常有阿里特色的詞叫“混在一起”藕帜，這些HR整天整月整年地和業(yè)務混在一起，自然會和傳統(tǒng)HR有些不同惜傲。

在阿里呆過的HR像業(yè)務人員一樣來運營自己的HR工作洽故，圍繞業(yè)務現(xiàn)狀、圍繞戰(zhàn)略方向來落地各種人才策略和組織策略盗誊。

無論是做招聘时甚、做績效隘弊、做人才盤點，從來不會因為理論上要怎樣荒适、專家建議怎樣而影響自己的判斷梨熙，而是從業(yè)務、團隊和手里的資源出發(fā)刀诬，設計適合自身的方式咽扇。

正是這些貼近業(yè)務、靈活主動的政委扎根在業(yè)務一線陕壹，才保證了阿里的HR能夠緊貼業(yè)務提供有效的組織保障质欲，最終構建了阿里HR在業(yè)務、組織上的影響力和話語權糠馆。

2把敞、阿里的HR是如何做到懂業(yè)務

早期的政委大部分是業(yè)務出身，業(yè)務做什么政委都很懂榨惠，這個時候?qū)φ瘉碚f懂業(yè)務不是什么壓力奋早。后面集團業(yè)務不斷擴展，政委要開始接手自己不了解的新業(yè)務赠橙、新團隊耽装，這時才出現(xiàn)“懂業(yè)務”的需求。

當時也沒有什么套路期揪，大家用的都是一些“笨方法”掉奄，但是很有效：

業(yè)務的周會月會必須參加，會議下來大量訪談凤薛，了解團隊成員在做業(yè)務的過程中遇到的困難姓建、挑戰(zhàn)是什么，需要怎樣的支持幫助缤苫，同時也要了解他們個人生活中遇到的問題速兔，對團隊的狀態(tài)做到心里有數(shù)。

2010年之后集團組織發(fā)展（OD）團隊引入了六個盒子診斷工具活玲，從阿里云開始逐步推廣到全集團涣狗，用上工具之后政委的工作有了很大的改變，從那之后大多數(shù)政委在接手團隊之后都“不管業(yè)務和組織架構怎么變,六個盒子跑一遍舒憾《频觯”

業(yè)務怎么樣？ 評估一下盒子一二三（目標镀迂、組織丁溅、流程）；

團隊怎么樣探遵？ 評估一下盒子四五六（激勵窟赏、幫助措译、管理）。

通過這種簡單饰序、系統(tǒng)的工具领虹，HR和管理者之間構建了一個相對統(tǒng)一的管理語言，業(yè)務發(fā)展不順求豫、狀態(tài)低迷的時候塌衰，政委可以比原來更快速、更有節(jié)奏地了解業(yè)務蝠嘉、組織最疆，開展工作。

3蚤告、懂業(yè)務還不夠努酸，幫業(yè)務才可以

之所以阿里的HR有地位，不只是“懂業(yè)務”杜恰，更多是他們也在通過各種方式在支持和影響業(yè)務获诈。

為什么政委體系能夠在業(yè)務線上扎根，早期的政委功不可沒心褐，他們從業(yè)務骨干轉(zhuǎn)型HR舔涎，在業(yè)務leader旁邊一手抓團隊，一手抓績效逗爹，有些甚至沖在前面跟業(yè)務亡嫌。正是前期的這些努力，這些業(yè)務的改善提升掘而，才讓政委體系得以立足挟冠、扎根。

現(xiàn)在的政委不用像前輩們那樣沖在前面袍睡，但是業(yè)務遇到困難挑戰(zhàn)的時候知染，政委會用到各種阿里HR工具緊貼著伙伴們給到支持。

1. 阿里HR的工具

（1）業(yè)務共創(chuàng)+通混曬——讓一群人變成一個團隊

一群人坐在一片工位上女蜈，未必就是一個團隊持舆，真正讓他們可以產(chǎn)生化學反應的前提，是共同的目標伪窖，共同的愿景。 在互聯(lián)網(wǎng)這種復雜多變的場景中居兆，如何讓大家能夠做到“一張圖覆山、一顆心、一場仗”?泥栖，大多數(shù)政委都會選擇業(yè)務共創(chuàng)+通混曬的方式簇宽。

共創(chuàng)勋篓，在阿里是有特定含義的詞，當初支付寶建立初期魏割，來自互聯(lián)網(wǎng)和來自銀行體系的兩批人一直難以合作譬嚣。互聯(lián)網(wǎng)出身的喜歡大干快上钞它、金融出身的要關注政策風險拜银，都覺得對方?jīng)]道理。

這時支付寶的政委求助OD團隊遭垛，引入了共創(chuàng)會尼桶，讓兩類完全不同的人可以在一個場景中打開、溝通锯仪、探索共同的目標泵督，也正是這次會議為之后的快速發(fā)展奠定了愿景共識上的基礎。

而通混曬是一個土生的工具庶喜，在阿里這種生態(tài)型的組織中小腊，不僅需要業(yè)務線單兵突進，更需要背后的火力支援和戰(zhàn)術配合久窟。

如何讓這種協(xié)作自然地發(fā)生溢豆？ 阿里的HR選擇構建一個場景，讓大家自己講出來目標瘸羡、行動漩仙、需要的支持，并且在政委的引導下相互打通犹赖、相互配合队他，第一次做就發(fā)現(xiàn)效果遠超預期，隨后就成了常態(tài)化的戰(zhàn)略落地工具峻村。

（2）人才盤點+三板斧?——讓團隊“活”起來

每年五六月的時候麸折，政委就要和業(yè)務主管一起開展人才盤點，馬云經(jīng)常提到“手里有牌粘昨、心里不慌”垢啼，阿里每年在戰(zhàn)略會之前必須把人才盤點清楚，確保人才梯隊和業(yè)務發(fā)展是能夠匹配起來的张肾。

同樣做盤點表芭析、同樣做九宮格，阿里的人才盤點最大的特色就是基于業(yè)務戰(zhàn)略分析人才情況吞瞪，同時要根據(jù)業(yè)務戰(zhàn)略來review當下的人才策略（選用育留）馁启。

針對管理者，阿里特別開發(fā)了腿部芍秆、腰部惯疙、頭部三板斧領導力發(fā)展項目翠勉，讓管理者可以在真實問題、高壓場景下反復操練自己的管理行為霉颠，不只是把理論變成行動对碌，更要變成本能。

在這個過程中蒿偎，政委更是全程陪伴朽们，既要前期搭好場子，還要在過程中關注每個個體的變化酥郭，及時給予輔導华坦；還要能夠在結(jié)束后持續(xù)跟進。?

我們經(jīng)常開玩笑的說：“做一次三板斧不从，這些管理者三天不能睡惜姐，政委是一個月都睡不好“。

2. ?阿里HR的體系

阿里之所以能有這么多優(yōu)秀的政委椿息，優(yōu)秀的業(yè)務伙伴歹袁，離不開體系的支撐。

從時間線上看寝优，阿里的HR體系不是頂層設計出來的条舔，本質(zhì)上是每年業(yè)務上有什么重點，HR體系就跟上去解決乏矾。

初期的績效孟抗、文化體系，中期政委體系钻心，后期打造了三板斧和集團OD體系凄硼，其實都是圍繞當時的業(yè)務痛點在做，并不斷沉淀和完善捷沸。

今天摊沉，這個體系已經(jīng)能應對業(yè)務的快速變化和不確定性，能夠提升團隊痒给、個人说墨、領導者的能力，能夠為阿里活102年提供體系化的保證苍柏。

所以阿里所謂的強勢HR尼斧，是一批又一批沖在業(yè)務一線，為集團HR打出的一片天地的政委 序仙，同時也因為集團HR不斷打造體系和工具突颊，才能讓政委不斷提升，發(fā)揮出更大的能量潘悼。