被低估的招聘技術(shù)
有人認為：招聘，就是從簡歷庫里找些人來邑跪，見見面麻捻、聊聊天，然后人就招到了呀袱。
且不論招聘經(jīng)理是否只用找找簡歷贸毕、見見面、聊聊天這點兒事夜赵，就算只做這三件事明棍，也不是外行看到的那么簡單：
如何練就火眼金睛，在千萬份簡歷里挑出你需要的那份寇僧？如何練就3分鐘看一份簡歷摊腋，并確認其是否有效？這樣的功力非專業(yè)知識與三五年的實操經(jīng)驗不可嘁傀。
在通知十個面談?wù)咝苏簦罱K只來5個人的低到場率的現(xiàn)狀下，如何提升邀約電話的有效率细办？
見面聊天橙凳，在哪兒聊、聊什么笑撞、怎么聊岛啸，才能挖到你想要的信息，并吸引對方加入茴肥？
這些坚踩，在在都是技術(shù)活兒。
我曾見過一個候選人瓤狐，因為面試官認可度極低而否決公司瞬铸，拒絕offer；我的同行們也曾感嘆：明明已經(jīng)快談成了的offer础锐，居然被面試給談跑了嗓节。
是的，沒有一點兒專業(yè)技術(shù)郁稍，就這簡單的三項也完成不了赦政。
然而除了專業(yè)技術(shù)胜宇，還得有人格魅力耀怜，面試官言行氣質(zhì)能增加候選人對公司的好感與認可度恢着；
江門HCD Lisa的面試能力，已被各區(qū)域HR主管非常認可财破，因為江門面試到入職轉(zhuǎn)化率非常高掰派。
我們得以不撒謊的方式，將公司某些弱勢的方面美化得合理左痢，并讓候選人看到公司可持續(xù)改善的空間與他的職業(yè)規(guī)劃之間的契機靡羡。
所以要成為一名合格的面試官，先天條件俊性、后天氣質(zhì)略步、專業(yè)水準，缺一不可定页。
而真正的招聘工作趟薄，遠不止這三件事。招聘不僅有技術(shù)含量典徊，而且這技術(shù)含量還不低杭煎。
HRM要做哪些事
第一，協(xié)助HCD及組織規(guī)劃部門卒落，完成組織規(guī)劃后的職位定員羡铲。
通俗的說，就是根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)儡毕、成本預(yù)算也切、職位工作量、工作難度腰湾、人均工作效率贾费，測算每個職位所需要的人數(shù)，從而做到定員定編檐盟。
第二褂萧，根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的推進計劃，制定年度葵萎、季度导犹、月度招聘計劃
招聘計劃是全年招聘工作的指導(dǎo)，做好了招聘計劃羡忘，能幫助招聘經(jīng)理在年初的時候確定預(yù)算與招聘渠道谎痢，并提前收集候選人信息。
第三卷雕，確定招聘需求
公司業(yè)務(wù)推進與年初計劃預(yù)算相比节猿，一般會存在差異。根據(jù)差異來確定當下的招聘需求則至關(guān)重要。
招多了浪費滨嘱、招少了不夠用峰鄙、招早了添亂、招晚了業(yè)務(wù)催得及太雨，所以對于什么職位什么時候招吟榴、計劃數(shù)是否變更、到位時間如何把控囊扳，都需要在月度來重新敲定招聘需求吩翻。
更別說涉及公司經(jīng)營策略的調(diào)整等等情況，招聘計劃在此時則必須做出推倒性的改變锥咸。
第四狭瞎，根據(jù)職位與行業(yè)特點，選擇合適的招聘渠道（包括招聘渠道的開發(fā)與維護）
招聘渠道包括官方與非官方搏予，正式與非正式脚作，沒有什么定勢，我們注重結(jié)果缔刹。
獵頭球涛、紙媒、網(wǎng)媒校镐、官網(wǎng)亿扁、自媒體、朋友圈鸟廓、內(nèi)部推薦等等从祝，根據(jù)職位的難易程度和需求的迫切性，來做渠道的組合引谜。
有時候一個職位半年都找不到合適的人牍陌，一般來說是招聘渠道的問題。要么是渠道用錯了员咽、要及時與供應(yīng)商的溝通出了問題毒涧。
第五，招聘信息的發(fā)布
招聘信息的發(fā)布有兩個功能贝室，一個是企業(yè)文化的推廣與企業(yè)氣質(zhì)的宣導(dǎo)契讲；一個是招聘信息的定向擴散。
一般起到企業(yè)文化推廣的招聘信息滑频，會選擇放在業(yè)務(wù)旺季捡偏，并選擇全渠道、全需求發(fā)布峡迷，起到企業(yè)宣傳的作用银伟；這時候的招聘文案需要特別設(shè)計，行文風(fēng)格要符合行業(yè)與企業(yè)氣質(zhì)。
定向發(fā)布的招聘信息彤避，一般只在選定的渠道進行針對性發(fā)布傅物，其特點是針對性強、時效性好忠藤，對于職位描述的精準性要求更高挟伙。
第六楼雹，挑選合適的候選人資料模孩，并安排恰當?shù)拿嬲劦臅r間、地點贮缅、方式
不同專業(yè)榨咐、不同職等、市場希缺程度不同的候選人谴供，面談的時間块茁、地點、方式都要有所區(qū)別桂肌，在與用人部門数焊、或CD共同面試的安排，也要打好配合崎场。
候選人的獵守佩耳，并不是從發(fā)布招聘信息、或者收集資料的時候才開始谭跨；一個優(yōu)秀的HRM干厚，在心里一直有一張組織地圖，心里非常清楚組織需要什么樣的人螃宙，這需要的人不光是職位表上的空缺蛮瞄，還有戰(zhàn)略推進的關(guān)鍵人才。
所以一個優(yōu)秀的HRM谆扎，隨時隨地都在搜集候選人資料挂捅，并建立自己的人才庫，在合適的時候一舉拿下堂湖。
第七籍凝，面談與測評，勝任力評估
測評的方式一般是面談加專業(yè)測評苗缩，專業(yè)測評又有測評軟件式的測評饵蒂、一般常規(guī)性測試（如九型人格、筆跡分析酱讶、情景模擬退盯、評價中心技術(shù)等，但對于常規(guī)性評估，需要面試官有心理學(xué)渊迁、行為學(xué)基礎(chǔ)慰照，或者已做好測量工具流程方可做，否則會陷入似是而非的經(jīng)驗誤區(qū)琉朽，其精準度遠不如專業(yè)軟件的測評）
對候選人的評估維度毒租，除了專業(yè)性、職業(yè)性箱叁、勝任基因的評估外墅垮，還有一點是HR在選擇時會特別關(guān)注，但又不會明確寫在面試評價表上的：即候選人的行事風(fēng)格與直接上級的匹配分析耕漱。但所有成熟的HR都知道這是至關(guān)重要的一點：關(guān)系著候選人入職手專業(yè)能力的發(fā)揮算色、以及在公司能否好好的活下去。
第八螟够，候選人入職確定灾梦。
也就是常說的發(fā)出確認的offer。
在候選人確定后妓笙，會由HR根據(jù)公司的職級與候選人的入職評價若河，共同確認入職薪酬與福利職級。
最后與候選人面談薪酬寞宫，一般也會由HR來完成（有的企業(yè)也是由主管來完成）萧福，在這個環(huán)節(jié)，HR需要與候選人簽定職位意向書淆九，即初步確定的職位统锤、職級、薪酬范圍炭庙、績效方式等饲窿。
這一步非常重要，有候選人入職三個月后焕蹄，在轉(zhuǎn)正時申訴逾雄，說面試官曾答應(yīng)他轉(zhuǎn)正薪酬是多少，但所謂答應(yīng)的標準無論是在入職評價腻脏、測評結(jié)果鸦泳、入職offer上，都不見證據(jù)永品，是件蠻讓人崩潰的事做鹰。
第九，新員工入職跟進
把人招進來鼎姐，招聘還沒結(jié)束.
新員工入職三個月以內(nèi)钾麸，他能不能在企業(yè)生存下來更振，除了他自己的適應(yīng)能力外，還得靠主管和HR扶上馬再送一程饭尝！
得有人負責安排他的培訓(xùn)肯腕、崗位適應(yīng)、與上級的溝通跟進......等等等等钥平，在金寶貝主要是直屬上級（傳統(tǒng)企業(yè)是HR安排）管到他成人－－至少也就是轉(zhuǎn)正以后实撒。
第十，招聘結(jié)果分析涉瘾，建立人才數(shù)據(jù)庫
最后要做的事知态，就是招聘結(jié)果的分析，為下一次招聘做好改進指導(dǎo)睡汹，成功的肴甸、失敗的寂殉，總得有個說法囚巴、有個意見。
建立有效的招聘分析數(shù)據(jù)庫友扰，不僅能提升招聘精準度彤叉、提升新員工的生存率，還為企業(yè)人才模型提供了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)村怪，更為某些不了解招聘專業(yè)度與復(fù)雜性的管理層提供直觀展示秽浇，增加招聘工作在公司的話語權(quán)。
所以對于招聘工作最重要的一個建議：就是一定要做招聘分析甚负，并建立各類數(shù)據(jù)庫柬焕，用數(shù)據(jù)說話，才有說服力梭域。
