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最近有一個(gè)離職梗挺火茧彤，“60后骡显，不知道什么是辭職；70后曾掂，要問(wèn)為什么辭職惫谤；80后，有人出高工資才辭職珠洗；90后溜歪，干得不開心就辭職；00后许蓖，老板不聽(tīng)我的就辭職”蝴猪。
很多企業(yè)的管理者都發(fā)現(xiàn)了一個(gè)問(wèn)題，就是90后膊爪、00后這些新生代人群非匙在澹“難管”。90后的特立獨(dú)行米酬，已經(jīng)讓眾多管理者們頭疼不已沛豌，現(xiàn)在還要面對(duì)更加年輕的00后，很多管理者都不知道該從哪里管起赃额。
經(jīng)統(tǒng)計(jì)加派，90后和00后的人口總數(shù)約有3億多叫确，大概占國(guó)內(nèi)人口總數(shù)的四分之一敢会，這是一股不可忽視的力量蹂析。
作為企業(yè)的管理者敛助，不能總是抱著一成不變的心態(tài)沦零，管理上也要與時(shí)俱進(jìn)耻台，如何用好藏古、用對(duì)新生代玄捕，是每個(gè)企業(yè)都要面對(duì)的問(wèn)題睦刃。
“未來(lái)是屬于年輕人的”车胡，如果哪個(gè)企業(yè)能夠擁有更多的年輕人檬输，并能真正激發(fā)他們的潛力，那么可以說(shuō)這個(gè)企業(yè)掌握了未來(lái)匈棘。如果我們是某企業(yè)的管理者或是管理崗位丧慈，那這本《新生代團(tuán)隊(duì)管理》正好能解燃眉之急。
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本書作者是盛巍逃默，他的頭銜非常多，北工大MBA簇搅，中科院管理心理學(xué)博士完域，清華、北大瘩将、南開特聘講師吟税，國(guó)家高級(jí)沙盤培訓(xùn)師，美國(guó)AACTP認(rèn)證培訓(xùn)師姿现，等等肠仪。
頭銜只是一方面，關(guān)鍵是盛老師曾在世界500強(qiáng)企業(yè)擔(dān)任職業(yè)經(jīng)理人十多年备典，之后又在大型集團(tuán)擔(dān)任高管异旧，具有豐富的實(shí)戰(zhàn)管理經(jīng)驗(yàn)。作為職業(yè)經(jīng)理人熊经，他非常專注于教練型團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)泽艘，對(duì)于企業(yè)管理、人才培養(yǎng)镐依，他都有很獨(dú)到的見(jiàn)解匹涮。本書就是盛老師為了解決企業(yè)中新生代的管理問(wèn)題所著，有著非常高的指導(dǎo)意義槐壳。
知彼然低，了解新生代人群的特點(diǎn)與習(xí)慣
每個(gè)時(shí)代的人群都有其特點(diǎn)，像80后、90后都是按年代劃分雳攘，還有的把1995-2009年之間出生的人稱為Z時(shí)代带兜，無(wú)論怎么劃分，都是想找到一個(gè)人群的共性吨灭。
很多大公司刚照，比如騰訊、阿里巴巴喧兄、紅杉資本无畔，都對(duì)新生代人群進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)研與分析，按照現(xiàn)在網(wǎng)上流行的說(shuō)法吠冤，叫“用戶畫像”浑彰，通過(guò)這些畫像，我們基本能夠了解新生代人群的特點(diǎn)拯辙。
比如90后郭变，他們是“互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代原住民”“裝備族”“數(shù)字控”“新生活意識(shí)”等等。
90后人群的特點(diǎn)是日均上網(wǎng)時(shí)間很長(zhǎng)涯保；向往與興趣相關(guān)的高科技設(shè)備诉濒；無(wú)論是交流還是消費(fèi)都極度依賴數(shù)字信息服務(wù)；享受生活夕春，尊重自己的選擇循诉。
再比如00后，他們是“移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)原住民”“興趣驅(qū)動(dòng)”“優(yōu)質(zhì)教育背景”“多元文化”“智能設(shè)備控”撇他。
00后人群的特點(diǎn)是智能手機(jī)是標(biāo)配，甚至都不止一臺(tái)手機(jī)狈蚤，并且同時(shí)擁有4-5個(gè)智能設(shè)備困肩；有非常多元的興趣愛(ài)好，并且非常愿意在這上邊花錢脆侮、花時(shí)間锌畸；他們的獨(dú)立意識(shí)非常強(qiáng)，希望得到父母和他人的尊重與支持靖避。
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還有很多畫像在這里并沒(méi)有一一列舉，總體來(lái)說(shuō)幻捏，以90后盆犁、00后為代表的新生代有很多共同的特點(diǎn)：他們都生活在社會(huì)穩(wěn)定、物質(zhì)極為豐富的時(shí)代篡九，家庭條件相對(duì)比較優(yōu)越谐岁；都有很強(qiáng)的獨(dú)立自主意識(shí)，不喜歡被約束；都非骋恋瑁看重興趣窜司，愿意在興趣上投入更多的資源和精力。
同時(shí)因?yàn)樵诰W(wǎng)上沉浸的時(shí)間很長(zhǎng)航揉，新生代的交流方式深受二次元影響塞祈，喜歡使用網(wǎng)絡(luò)用語(yǔ)，喜歡自嘲和玩梗帅涂；樂(lè)于分享议薪，比如使用網(wǎng)上的產(chǎn)品后，會(huì)認(rèn)真寫評(píng)語(yǔ)漠秋，方便他人參考笙蒙。
大公司為新生代做畫像，就是為了深入了解他們庆锦，以便做出更貼近用戶的產(chǎn)品或內(nèi)容捅位。對(duì)于其他公司，真正地了解新生代員工搂抒，才能制定出有針對(duì)性的政策和激勵(lì)措施艇搀，發(fā)揮出他們巨大的能量。
知已求晶，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中的主要問(wèn)題
對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講焰雕，人員管理的內(nèi)容差不多，主要涉及幾個(gè)大方面：薪資待遇芳杏，員工成長(zhǎng)矩屁，績(jī)效成果等。
薪資待遇是影響80后就業(yè)的關(guān)鍵因素爵赵。一是因?yàn)?0后還在上學(xué)期間吝秕，社會(huì)經(jīng)濟(jì)并不是很發(fā)達(dá)，就業(yè)的目的主要是為了養(yǎng)家糊口空幻；
二是在當(dāng)前這個(gè)年齡段烁峭，80后都是上有老、下有小秕铛，并且因?yàn)槭艿健蔼?dú)生子女”“二孩政策”的雙重影響约郁，80后家庭上有四老、下有兩小的情況非常普遍但两。經(jīng)濟(jì)壓力促使80后對(duì)薪資非常在意鬓梅。
但是新生代的情況不一樣了，比如90后大部分都是獨(dú)生子女镜遣，他們的生活條件已經(jīng)非常好了己肮，物質(zhì)的豐富讓他們對(duì)于“窮苦”生活基本沒(méi)有概念士袄。
再比如00后，他們很多都是第一代獨(dú)生子女的后代谎僻，可以說(shuō)是“獨(dú)二代”娄柳，全家六個(gè)大人都圍著一個(gè)孩子轉(zhuǎn)，讓他們更是不知“愁”滋味艘绍。
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以往，通過(guò)漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金的方式提升員工的積極性诱鞠，在新生代身上就不管用了挎挖。這就導(dǎo)致在管理中可能出現(xiàn)兩種極端情況，一是張口就談錢航夺，可能剛?cè)肼毎肽昃透I(lǐng)導(dǎo)談漲工資蕉朵，索要跟資歷不相符的待遇，另一種是主動(dòng)給他們加錢他們都不要阳掐，可能是覺(jué)得當(dāng)前的工作狀態(tài)還可以始衅，不想給自己增加壓力。
在員工成長(zhǎng)方面缭保，80后的普遍想法是熬資歷汛闸，目前很多80后是企業(yè)的中層管理和技術(shù)骨干，從這里就能表現(xiàn)出來(lái)艺骂，經(jīng)驗(yàn)是工作的基礎(chǔ)诸老，有了經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷，晉升晉崗是水到渠成的事情钳恕。
對(duì)于新生代來(lái)說(shuō)别伏，短視頻和游戲是他們?nèi)粘Ｗ畛Ｓ玫南卜绞剑@兩種都是短時(shí)興奮的類型忧额。有研究表明畸肆，00后的注意力稀缺，平常注意力停留時(shí)間只有8-10秒宙址，因此，以年為單位的慢慢等待是他們無(wú)法忍受的事情调卑。
還有工作態(tài)度抡砂，80后的工作狀態(tài)就是24小時(shí)待機(jī)，隨時(shí)聽(tīng)候領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)遣恬涧，但新生代不一樣注益，如果下班后在工作群里發(fā)消息，等到他們回復(fù)時(shí)基本上都是在第二天上班后了溯捆，在新生代的觀念里丑搔，工作的生活要絕對(duì)分開厦瓢。
掌握好方法，讓新生代成為未來(lái)之星
薪酬制度可以說(shuō)是一個(gè)企業(yè)的核心制度啤月，有保障煮仇、激勵(lì)的作用。合理有效的制度能起到事半功倍的效果谎仲。
新生代對(duì)于薪酬浙垫，可能更多是把它看成是一種認(rèn)可，比如前面說(shuō)的剛工作半年就要漲工資郑诺，可能就是因?yàn)樗麄冇X(jué)得自己的工作已經(jīng)有了一定成果夹姥，這個(gè)時(shí)間漲工資是對(duì)這個(gè)成果的認(rèn)可。
書中給了一個(gè)有效的方案：采用“固定薪酬+浮動(dòng)薪酬+短期薪酬+長(zhǎng)期薪酬”的模式辙诞，固定薪酬比例要高些辙售，浮動(dòng)薪酬比例低些，同時(shí)不同崗位模式不同飞涂，并且要加強(qiáng)福利激勵(lì)機(jī)制旦部，比如生日宴會(huì)、節(jié)日禮品封拧、公費(fèi)旅游等等志鹃。
在薪酬管理之外，一定要重視“硬環(huán)境”和“軟環(huán)境”的建設(shè)泽西。書中舉了個(gè)例子曹铃，很多新生代員工離職的原因竟然是因?yàn)楣緵](méi)有茶水間和下午茶時(shí)間。
茶水間是典型的硬環(huán)境捧杉，看似是一件小事陕见，但深層次的原因是企業(yè)文化，有味抖，則說(shuō)明企業(yè)文化相對(duì)靈活輕松评甜，更關(guān)注員工的生理和心理需求，這是一種隱藏式福利仔涩，有些時(shí)間比多發(fā)幾百塊錢更有用忍坷。
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員工晉升是員工在一個(gè)企業(yè)中能否待長(zhǎng)久的重要保障熔脂。與80后不同佩研，新生代的等級(jí)觀念較弱，更重視被尊重感霞揉，這也就有了開篇我們說(shuō)的那個(gè)離職梗旬薯。其實(shí)“領(lǐng)導(dǎo)不聽(tīng)我的”背后的含義是新生代實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望。
首先管理者要尊重這些新生代員工适秩，不要因?yàn)樗麄冑Y歷淺就忽視他們的想法绊序∷队撸可以讓他們參與制定企業(yè)愿景這類重大事件中來(lái)，或者對(duì)于他們的成績(jī)給予及時(shí)的肯定骤公，讓他們感受到被重視抚官；
其次是管理者一定新生代渴望平等，他們不希望被等級(jí)觀念壓制淋样，因此管理者放下身段耗式，主動(dòng)融入，爭(zhēng)取做他們的“戰(zhàn)友”而不是“指揮”趁猴；
最后管理者要注意溝通時(shí)的語(yǔ)言刊咳，要反省自己的語(yǔ)言有沒(méi)有很負(fù)面，書中建議可以嘗試使用“三明治”法儡司。溝通是一門學(xué)問(wèn)娱挨，市面上有很多溝通類書籍，本書也專門拿出來(lái)一整個(gè)章節(jié)來(lái)講溝通的問(wèn)題捕犬。
寫在最后
《新生代團(tuán)隊(duì)管理》這本書沒(méi)有長(zhǎng)篇大論跷坝，全都是以具體問(wèn)題為主導(dǎo)，提供行之有效的對(duì)策和指導(dǎo)碉碉。如果管理者遇到了問(wèn)題柴钻，可以直接拿著書查找對(duì)應(yīng)的解決方法，就像是手冊(cè)一樣簡(jiǎn)單垢粮、快速贴届。
未來(lái)企業(yè)中新生代會(huì)越來(lái)越多，他們對(duì)待事物有獨(dú)立的思考蜡吧，有自己的主見(jiàn)毫蚓，渴望被認(rèn)可，被看到昔善，只有用對(duì)方法元潘、用好方法，才能讓他們活力無(wú)限君仆，能量無(wú)限翩概，為企業(yè)創(chuàng)造美好的未來(lái)。
