你對績效考核當(dāng)中的“人情分”怎么看？
上周在訓(xùn)練營群內(nèi)互動的時候狂巢，給學(xué)員拋出了這樣一個問題撑毛，出乎意料的是，群內(nèi)因為這個問題炸了鍋隧膘。
對于這個問題代态，相當(dāng)一部分學(xué)員第一反應(yīng)都是績效考核是一定要避免“人情分”寺惫，不然如何保證績效考核的嚴(yán)肅性？持這類觀點的同學(xué)大都認(rèn)為蹦疑，績效考核時必須要保持公平西雀、公開、公正歉摧、透明的原則艇肴，否則在管理實踐中無法對員工做到有效激勵，同時既然在績效周期開始制定了指標(biāo)與規(guī)則叁温，在考核評分過程中是一定要遵守規(guī)則的再悼，不然績效考核就失去了應(yīng)有的作用。
當(dāng)然膝但，也有一部分同學(xué)認(rèn)為人是感情動物冲九，既然是在同一個組織內(nèi)共事，管理者在績效考核時難免會摻雜個人情感在其中跟束，所以要盡量避免莺奸。
還有少部分同學(xué)認(rèn)為這二者可以結(jié)合在一起考慮，考核時避免人情是基礎(chǔ)規(guī)則冀宴，當(dāng)規(guī)則遇到人情時灭贷，需要看是主觀方面還是客觀方面的因素，再去做實際調(diào)整略贮。
上述三種觀點各有道理甚疟，分析也是入木三分。其實這個問題在實際運用中逃延，無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)览妖，都或多或少地存在這類問題，人是有感情的社會動物真友，所以“人情分”是無法完全避免的黄痪。
由于現(xiàn)代的企業(yè)績效管理概念來源于“人際關(guān)系”并不是特別重要的西方，文化的差異使得我們在實施績效考核面臨“人際關(guān)系”時難以抉擇盔然，而在互聯(lián)網(wǎng)中對這個問題的討論也更多集中在如何通過對員工的培訓(xùn)桅打、宣貫樹立正確的績效觀念，以及優(yōu)化績效考核制度愈案，以期能夠完全避免績效考核中的“人情”挺尾。
這種對于“人情分”完全避免的態(tài)度和努力，個人認(rèn)為是徒勞的站绪。人對事物的判斷通常都會帶著以往的經(jīng)驗來進行遭铺，管理者在績效考核對員工進行評分時，也難以脫離這種人性的范疇，尤其是在定性評價方面魂挂。如對責(zé)任感甫题、工作態(tài)度等指標(biāo)進行評價時，只能通過考核體系和制度的完善來盡量避免“人情分”涂召。
具體操作就是將定性評價的各項指標(biāo)坠非，在描述上盡量標(biāo)準(zhǔn)化和細(xì)化，對考核分?jǐn)?shù)的高低評判果正，需要有相應(yīng)行為表現(xiàn)的描述作為依據(jù)炎码。
另外，對同一個員工的定性評價而言秋泳，不同的考核者對其態(tài)度會有所區(qū)別潦闲，相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)也會有所差異，可以通過成立考核小組并對考核標(biāo)準(zhǔn)進行多次討論迫皱，盡量縮小在評價過程中可能產(chǎn)生的差異歉闰。
從另外一個角度來說，管理者對于某一個員工的認(rèn)可舍杜，在某種程度上是有一定積極意義的新娜，如員工得到管理者的鼓勵、稱贊既绩、認(rèn)可之后，很大程度上會提升工作積極性还惠，這樣是人與人之間的一種“化學(xué)反應(yīng)”饲握，所以績效考核中的“人情分”不一定要完全消除。
