第4章 人，才是未來
一虚汛、霍桑實驗的啟示
? ? ? ? ?科學管理為何不能對生產力和人的行為產生革命性的影響匾浪，20世紀30年代的企業(yè)為此困惑不已。從邏輯上看卷哩，科學管理的邏輯精密而有力蛋辈、無可辯駁。可是在實踐中冷溶，引入大規(guī)模生產和科學管理技術渐白，反倒會降低工人的士氣。為此逞频，管理學思想開始關注人的問題纯衍，但是這在當時并不是出于人道考慮，而是受到絕望的驅使苗胀，公司只希望能最大限度地提高生產效率襟诸。
? ? ? ? ?1927-1932年，著名的霍桑實驗開始了基协，研究結果非常有意思歌亲。從組織的角度看，就算非常小的一個群體澜驮，表面上也是組織得當应结，管理嚴格。但真實的情況是泉唁，他們并沒有得當嚴格的控制，也不容易規(guī)范調節(jié)揩慕，更加難于認識理解亭畜。他們就像一張錯綜復雜的動態(tài)人際關系網(wǎng)絡。只要人們在一起工作一定的時間迎卤，就會形成一套獨有的地位體系拴鸵、文化和結構，而且這些東西往往是跟管理層對著干的蜗搔。人總是想要和自覺的同伴聯(lián)系在一起劲藐，這是一種強烈的愿望，也是人類的特點樟凄。管理層若是忽視了它聘芜，或想戰(zhàn)勝這一人類本能，必定會導致管理上的失敗缝龄。由此得出的必然結論是：組織要想實現(xiàn)成功管理汰现，就必須要理解這種非正式群體里的結構和關系∈迦溃“只要企業(yè)管理方法還不曾考慮到人類本性和社會動機瞎饲，工業(yè)發(fā)展就擺脫不了罷工和怠工的行為”。項目實驗者梅奧如此總結道炼绘。
二嗅战、人事新政
? ? ? ? ?如果說泰勒發(fā)現(xiàn)了工作，福特發(fā)現(xiàn)了大規(guī)模應用的工作俺亮，斯隆組織了工作驮捍。那么疟呐，他們都沒有看見，是“人”在完成工作厌漂。但遺憾的是萨醒，大多數(shù)時候管理者看重的是生產和組織條件，卻忽視了管理的人性藝術苇倡。于是梅奧給出了一幅全新的圖景富纸。他從生物學家的角度，把公司視為有機系統(tǒng)旨椒，一種永遠都在變化的復雜生物晓褪。因此，最好把有機生物想成均衡狀態(tài)下的若干變量综慎，任何一種變量發(fā)生變化涣仿，整個組織也會隨之而變。
? ? ? ? ?梅奧意識到示惊，跟人類本身一樣好港，人類組織也很容易出現(xiàn)功能失調的行為。比如米罚，雖然希望所有人都能得到發(fā)展機會钧汹，但也存在片面發(fā)展的可能性。也就是录择，不管是好事還是壞事拔莱，都有發(fā)揮作用的時候，也有失去效果的時候隘竭。例如塘秦，工人間的產量限制，盡管有利于群體的團結一致动看，能給群體成員帶去情感上的安全感尊剔，可要是整個群體都認同企業(yè)的經濟目標，它就沒用了菱皆。
三赋兵、充分發(fā)揮人的主觀能動性
? ? ? ? ?在20世紀的最初10年，福列特就開始討論諸如團隊合作和責任的議題搔预。她的思想中最關鍵的一條霹期，即人是所有商業(yè)活動的中心，也是所有其他活動的中心拯田。她最喜歡探討沖突历造。認為沖突是生活中的必然現(xiàn)象，應該把它利用起來，為我們效力吭产。對于處理沖突的三種方式：壓制侣监、妥協(xié)和整合。她的結論是臣淤，只有整合橄霉，才是積極向前的。所謂整合邑蒋，就是先發(fā)現(xiàn)真正的沖突姓蜂，接著把“雙方的需求分解開來，又彼此糅合到一起医吊∏”，他特別強調不要受非此即彼的方式影響卿堂，因為除了此和彼束莫，還有很多比它們更好的替代途徑。
? ? ? ? ?沒有參與就沒有責任草描。是福列特最具有是說服力的勸誡览绿。而霍桑實驗通過觀察人類行為，出發(fā)的角度就錯了穗慕。向工人授權挟裂、把知識與責任相結合、依靠持續(xù)的價值觀把單個的人吸引到一起來……這些看法揍诽，才是以人為本思想的立足點。
? ? ? ? 福列特對領導力提出的意見同樣極具現(xiàn)代眼光：“最成功的領導者都能看到一番與眾不同又尚未實現(xiàn)的景色”栗竖，她認為領導者的任務是協(xié)調暑脆、確定企業(yè)方針、做出預見狐肢。就是領導者要能看見全景而非局部添吗，要能把群體的經驗加以阻止，要擁有對為了的愿景份名，要把追隨者訓練成將來的領導者碟联。一句話，人僵腺，才是未來鲤孵。那就是要賦予他人自由，給人活動辰如、思考和施展控制力提供機會普监。
