2月13日，華為公開發(fā)布了任正非簽發(fā)的關(guān)于討論“為什么博士群體員工流失嚴(yán)重”的問題似嗤。

華為對2018年82名離職博士員工啸臀、115名在職博士員工進(jìn)行了一對一的深度訪談?wù){(diào)研和數(shù)據(jù)分析，大量呈現(xiàn)了離職博士員工的心聲及對平庸中層主管的勝任問題討論烁落，總結(jié)出博士群體大量流失的4大原因乘粒，對企業(yè)非常有借鑒意義。

以下是電郵全文伤塌。

打造引領(lǐng)戰(zhàn)略領(lǐng)先的“華為軍團(tuán)”灯萍，

怎樣才能避免“葉公好龍”？

——作為公司創(chuàng)新主體的2012實(shí)驗室及研發(fā)體系的博士員工群體為什么流失

近期公司總裁辦轉(zhuǎn)發(fā)了《Google的秘密軍團(tuán)》一文每聪，引發(fā)了網(wǎng)上熱議旦棉，Google在發(fā)展初期為實(shí)現(xiàn)敢為人先、創(chuàng)新驅(qū)動药薯、戰(zhàn)略領(lǐng)先的溢價優(yōu)勢绑洛，在人才管理上實(shí)施了“殺雞用牛刀”的策略，大量獲取既能研究又能動手童本、既能創(chuàng)造又極富主動性的優(yōu)秀博士真屯，通過研究與開發(fā)一體化的過程，迅速地將人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為了技術(shù)優(yōu)勢穷娱、競爭優(yōu)勢和商業(yè)優(yōu)勢绑蔫。從某種程度上看，這就是公司5年來一直在談的“精兵戰(zhàn)略”的一種實(shí)例泵额。

需要澄清的是配深，本文在談精兵戰(zhàn)略時，并不意圖矮化當(dāng)前碩士嫁盲、本科以及一切為公司創(chuàng)造價值的員工對公司的積極貢獻(xiàn)凉馆。只是聚焦我司從事研究工作的博士群體，見微知著亡资，有利于我們更直接澜共、深入地去分析該如何調(diào)整好人才策略與管理，讓每個優(yōu)秀人才能充分發(fā)揮其才智與創(chuàng)造的主觀性锥腻，并促進(jìn)我們相關(guān)部門日常業(yè)務(wù)與人力資源管理的改善嗦董。

心聲社區(qū)上的一個回帖給我們提供了研究的初始線索：“華為的土壤是否適合高精尖的博士的生存？

其實(shí)每年公司都投入大量的專職人員在專職搞博士招聘瘦黑，但是高精尖的博士入職進(jìn)來的很少（待遇京革、口碑奇唤、崗位等因素），進(jìn)來的博士留下來的也很少匹摇，留下來的博士是不是真正的有讓其發(fā)揮的空間咬扇、崗位和機(jī)會？以我個人遇到的情況來看廊勃，我招的3個博士懈贺，進(jìn)來一年后有兩個離職了，一個就在研發(fā)干普通的開發(fā)和測試工作坡垫，很難形成獨(dú)特優(yōu)勢梭灿。”

為此冰悠，公司咨詢委員會堡妒、人力資源秘書處和人力資源部人才管理部從不同視角進(jìn)行了聯(lián)合獨(dú)立調(diào)研，選取2012實(shí)驗室2018年離職的82名博士員工溉卓、2012實(shí)驗室和研發(fā)體系從事研究工作的104名在職博士員工皮迟、制造部11名在職博士員工進(jìn)行了一對一的深度訪談?wù){(diào)研和數(shù)據(jù)分析，形成以下三份對比調(diào)研報告桑寨。本報告聚焦2012及研發(fā)體系從事研究工作的博士員工為什么離職伏尼。

1、人才土壤“肥力”的持續(xù)流失西疤，怎能沉淀出戰(zhàn)略領(lǐng)先的基礎(chǔ)

數(shù)據(jù)分析顯示公司博士類員工近5年累計平均離職率為21.8%，入職時間越長累計離職率越高休溶，2014年入職的博士經(jīng)過4年代赁，只有57%留在公司（如下圖表所示）。

而其中更令人擔(dān)憂的是特招博士的離職情況兽掰。特招博士主要來自國家重點(diǎn)實(shí)驗室芭碍、已有成功項目研發(fā)實(shí)踐經(jīng)驗的優(yōu)秀博士或重點(diǎn)院校重點(diǎn)專業(yè)的優(yōu)秀博士，在校招時定位為公司未來各領(lǐng)域內(nèi)技術(shù)領(lǐng)軍人物孽尽。但從下表數(shù)據(jù)看窖壕，33%-42%的離職率也很難說我們對這類優(yōu)秀人才苗子的管理處于較好的狀態(tài)吧。

2杉女、“英雄無用武之地”是人才土壤“肥力”流失的主要因素

在愿意接受訪談的82名離職博士員工中瞻讽，有56人反映離職的主要原因還是崗位與個人技能不匹配、主管技術(shù)能力弱導(dǎo)致自身發(fā)揮受限熏挎、自身特有優(yōu)勢無法發(fā)揮等速勇。尤其是入職2年內(nèi)的博士員工，滿懷激情而來坎拐，而在一次次學(xué)無所用的心灰意冷中離去（參見下圖所示）烦磁。

3养匈、華為這么大，英雄為何沒有用武之地都伪？

工作安排隨意呕乎，“用非所學(xué)”，浪費(fèi)的不僅是一個員工一段時間陨晶，更是一個已經(jīng)完成長期積累的價值創(chuàng)造資源

讓我們來聽聽離職博士員工的心聲：

“原先說是硬件崗位的猬仁，來了卻安排做算法”；

“我研究的專業(yè)方向是圖像及深度學(xué)習(xí)珍逸，入職后從事偏硬件和落地的崗位”逐虚；

“學(xué)圖像的博士轉(zhuǎn)去做知識圖譜，完全要重頭學(xué)起”谆膳；

“研究方向是系統(tǒng)架構(gòu)/硬件/嵌入式叭爱，入職后從事內(nèi)存測試算法”；

“我的方向是偏算法和基礎(chǔ)研究的漱病、進(jìn)去之后做的工作偏維護(hù)和運(yùn)維”买雾；

“研究方向信號處理，進(jìn)來做網(wǎng)絡(luò)傳輸方向的創(chuàng)新和攻關(guān)”杨帽；

“激光雷達(dá)是我的核心專業(yè)漓穿，來華為太偏數(shù)字集成，當(dāng)前崗位只用了我碩士學(xué)習(xí)的東西注盈，當(dāng)前崗位再做下去晃危，相當(dāng)于我?guī)啄瓴┦慷及鬃x了”；

“我是安全方向的老客，新部門和安全一點(diǎn)關(guān)系都沒有”僚饭；

“我之前是做芯片設(shè)計的，進(jìn)去后安排我做后仿胧砰，媒體仿真鳍鸵，完全將自己當(dāng)成白丁開始做”；

“我想分到一個和學(xué)校研究相似的架構(gòu)組繼續(xù)做尉间，結(jié)果分到了另外一種架構(gòu)偿乖，不太熟，失去競爭優(yōu)勢”哲嘲；

“博士方向是做激光通信的贪薪，入職后一直做信道估計，太窄了學(xué)不到東西眠副，離職后現(xiàn)在在做系統(tǒng)架構(gòu)古掏，現(xiàn)在做的東西范圍更廣，成長更快”侦啸；

“崗位偏測試偏驗證槽唾，可靠性的驗證丧枪，偏研究的東西少，這個東西不太適合學(xué)歷太高或比較專研的人”庞萍；

“我是做機(jī)器學(xué)習(xí)的拧烦，來華為做數(shù)據(jù)庫，沒有用到專業(yè)能力”钝计；

“我是學(xué)IC設(shè)計的恋博，入職后讓我做測試而且是操作類測試”；

“華為分的太細(xì)私恬，部門墻债沮，部門領(lǐng)域就是這塊業(yè)務(wù)，非自己部門的不能去涉獵本鸣。博士想要在自己所在的領(lǐng)域發(fā)揮疫衩，在華為挺受約束的，一直在找荣德，2年也沒找著” 闷煤；

“事少人多，一件事好幾撥人在做就會產(chǎn)生內(nèi)耗（當(dāng)前有5撥人在做同一件事）涮瞻，而且當(dāng)前內(nèi)耗很嚴(yán)重鲤拿，不能為了招博士而招博士，不能因為不差錢就拼命擴(kuò)招”

……

轉(zhuǎn)崗難署咽，轉(zhuǎn)崗難近顷，人盡其才只是傳說中的故事

在訪談中離職博士員工也坦誠地說，其實(shí)他們還是非常希望能在公司內(nèi)找到能學(xué)有所用宁否、發(fā)揮一技之長的崗位的窒升，但是內(nèi)部轉(zhuǎn)崗過程政策的不透明、種種的過程潛規(guī)則家淤、部分主管人才的“私有化管理…”讓他們心有余而力不足异剥，一走了之成了無奈之舉瑟由。

他們反映：

“2012內(nèi)部是不能轉(zhuǎn)的絮重，據(jù)說有政策限制。但離職溝通時歹苦，HR又說沒有這樣的政策”青伤，“部門主管明確和我說了，要么離職殴瘦，要么留在這”狠角；

“在華為，申請轉(zhuǎn)部門不是一件容易的事蚪腋，一提就會留給領(lǐng)導(dǎo)的印象不好丰歌，后面會影響績效”姨蟋；

“轉(zhuǎn)部門很難，如果轉(zhuǎn)不成立帖，新的部門沒去成眼溶，原部門就會進(jìn)入資源池，風(fēng)險太大晓勇，還不如離職了”堂飞；

“入職不滿1年，不符合內(nèi)部人才市場的條件”绑咱，“我和領(lǐng)導(dǎo)提了绰筛，領(lǐng)導(dǎo)不想解決這個問題，說是技術(shù)負(fù)責(zé)人描融，不愿意放我走”

…...

“武大郎”的廟铝噩，無法提供“武二郎”的發(fā)揮空間

很多離職博士談到當(dāng)前隨著技術(shù)種類的增多、技術(shù)變化的加快稼稿，部分主管自身技術(shù)能力的南郭化薄榛，不能很好的理解與指明技術(shù)發(fā)展的方向，嚴(yán)重束縛了團(tuán)隊與自身技術(shù)能力的發(fā)揮让歼。

比如：

“項目組空降了一個主管是做軟件的敞恋，不懂算法，只是push進(jìn)度谋右，從賽馬里找bug硬猫，跟蹤是否符合規(guī)范，也把握不住重點(diǎn)改执，不懂業(yè)務(wù)啸蜜，對我們的工作指導(dǎo)都是副作用”；

“基層LM/PM能力參差不齊辈挂，沒法對博士的能力做出客觀的評價衬横，包括技術(shù)方向的判斷，但高層領(lǐng)導(dǎo)水平還是挺高的”终蒂；

“內(nèi)部導(dǎo)向風(fēng)氣不太喜歡蜂林，基本上領(lǐng)導(dǎo)說了一句話，大家一窩蜂的都說對拇泣，如果是用戶導(dǎo)向或技術(shù)導(dǎo)向也行噪叙，但如果根據(jù)某個人的意志去行，我覺得不合適的霉翔。我離職的時候睁蕾，私下交流，大家也都這樣認(rèn)為，部長的想法子眶，基層PL,PM只會PUSH我們不計代價去執(zhí)行瀑凝，從下到上基本都這樣”；

“整個公司在軟件模式臭杰，軟件人才培養(yǎng)或未來方式上猜丹，水平不是很高，包括領(lǐng)導(dǎo)的水平硅卢，都比較落后射窒，不管技術(shù)水平還是管理水平，和領(lǐng)導(dǎo)做朋友平時都挺好的将塑，但在業(yè)務(wù)上技術(shù)上的水平一般脉顿，PL也有，包括4級部門主管在內(nèi)也有点寥，當(dāng)前在A公司艾疟，感覺A公司在軟件方面比華為高一大截”；

“領(lǐng)導(dǎo)也不懂技術(shù)方向敢辩，感覺就是瞎指揮蔽莱，他以前做的比較雜，從固網(wǎng)過來的戚长，我們這開拓一些新方向新領(lǐng)域盗冷，他可能還是追求老一套的觀念，技術(shù)上也不愿太多去了解同廉，又要去指揮”仪糖；

“因為要做崗位輪換，部分中層領(lǐng)導(dǎo)在技術(shù)方向判斷上不是很專業(yè)迫肖，導(dǎo)致他們的施政方針上前后有不同锅劝，在項目的延續(xù)性和新項目的論證上，判斷不專業(yè)蟆湖，出現(xiàn)外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)容故爵，對項目基本一拍腦袋，很多時候是無法實(shí)現(xiàn)的隅津，為了所謂進(jìn)度要求提出一個不切實(shí)際的要求诬垂，會加大項目難度，讓下面疲于奔命”饥瓷；

“紅藍(lán)軍變成彩虹軍,很多團(tuán)隊在干同一件事剥纷，大部分人在做無效的事痹籍，資源浪費(fèi)呢铆，外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)容，領(lǐng)導(dǎo)判斷一件事不是基于技術(shù)或客戶價值判斷蹲缠，而是看上級的臉色棺克，我所在的部門至少有一半的博士處于精神離職的狀態(tài)悠垛，有了機(jī)會肯定會走”

……

富有挑戰(zhàn)的機(jī)會、結(jié)果導(dǎo)向的簡單氛圍娜谊、相對寬闊的發(fā)揮空間确买、活躍的學(xué)習(xí)環(huán)境、能將技術(shù)想法變成實(shí)際貢獻(xiàn)纱皆，是博士員工能真正發(fā)揮作用的組織土壤

離職的博士員工不約而同地對當(dāng)前與在華為時的工作環(huán)境進(jìn)行了對比湾趾，提到了很多他們認(rèn)為能真正發(fā)揮自身才干的組織氛圍要求。

比如：

“現(xiàn)在在A公司派草，各部門各自創(chuàng)業(yè)發(fā)展的氛圍比較濃搀缠，有挑戰(zhàn)也有空間，可以自己盡力發(fā)揮近迁。而華為類似龐大精確的機(jī)器艺普，靠大量的人力物力投進(jìn)去，大兵團(tuán)鉴竭，軍隊一般的紀(jì)律歧譬，將東西做出來。而當(dāng)前公司雖然很大搏存，但崇尚小兵團(tuán)作戰(zhàn)瑰步，在一個小團(tuán)隊內(nèi)認(rèn)為1個單兵能力強(qiáng)的可能頂?shù)纳?-4個能力不強(qiáng)的個體，可能每個組織都有各有優(yōu)勢吧璧眠！”;

“在B公司做軟件面氓，工作比較有挑戰(zhàn)，比較有前沿蛆橡，軟件比華為高一大截舌界，包括預(yù)期收入和未來成長都比華為好一些”;

“我在C公司，和現(xiàn)在差不多泰演，以前在華為做平臺呻拌，現(xiàn)在在交付線，和華為不一樣睦焕，做虛頭巴腦的事情比較少藐握，領(lǐng)導(dǎo)所有的決策基于專家的技術(shù)判斷。在華為沒法接觸到3級領(lǐng)導(dǎo)垃喊，但在這里猾普，你交付的這個項目，交付的很有價值本谜，你可以匯報到VP初家，甚至一級部門總裁，華為是3級部門要看2級部門領(lǐng)導(dǎo)的臉色，不是基于價值判斷溜在，不是看市場到底有沒有需求”陌知；

“當(dāng)前在D公司，更偏向落地掖肋，不會像華為一樣仆葡，好多團(tuán)隊在爭搶一個項目，這個項目交給你志笼，認(rèn)為你能做好沿盅，配套好，把相關(guān)的人都做這個方向”纫溃；

“在E公司嗡呼，從事現(xiàn)在的工作和華為一樣，最核心是更自由一些皇耗，如果你覺得有問題南窗，大家討論后知會相關(guān)人就可以改，改完后上線測試郎楼，整個運(yùn)營效率會非常高万伤，你會感覺一直在往前推動，沒有將時間花費(fèi)在無用的流程呜袁，文檔敌买，一堆問題單，一堆對齊會議上，一旦事情很高效你整個工作狀態(tài)就會不一樣”；

“華為制度比較完整黔夭，什么事都按照流程來杭煎，調(diào)研1個月舷夺，立項3個月，選擇技術(shù)路徑3個月，開發(fā)3個月；給個人發(fā)揮的余地不是很大春畔，每個人都是制度下的螺絲釘，制度非常好岛都，做什么事都經(jīng)過評審律姨，但對個人也就限制了范圍，B公司偏自由臼疫，給你發(fā)揮的空間也更大择份，剛好是兩個極端”；

“在F公司很明顯的不同烫堤，學(xué)習(xí)氛圍不一樣荣赶，華為研究院是一個比較閑的地方凤价，沒有業(yè)務(wù)壓力，沒有Deadline讯壶，但在F公司，我同學(xué)也在做很偏工程的事湾盗，學(xué)習(xí)勁頭很足伏蚊，學(xué)習(xí)新知識的氛圍很濃厚，我覺得現(xiàn)在公司比較有自己的性格和堅持格粪，對技術(shù)討論更活躍躏吊，不僅僅是著手于眼前的工作，工作是暫時的帐萎，他們會擠出時間來學(xué)習(xí)比伏，比如偏工程，因為缺乏學(xué)術(shù)的專業(yè)知識疆导，比如幾十年前就有研究過赁项，他們就會去學(xué)，因為我是博士澈段，他們就會來找我悠菜，他們看了之后，就會組織討論會分享會败富，看這個論文的感想悔醋，做些改進(jìn)，但都是自發(fā)的兽叮，自己都會有一種緊迫感芬骄，自主自發(fā)，看別人在做什么鹦聪，看相關(guān)研究在做什么账阻，即便這個研究不是他們的KPI，在華為研究院這個氛圍不濃厚泽本，可能也是太忙了宰僧，本身可能也沒時間，當(dāng)一個項目投入是朝9晚9的時候观挎，你根本不會有心思投入去做別的事情”琴儿；

“華為的博士招聘有點(diǎn)盲目的，G公司和我講的非常清楚嘁捷，來做什么造成、待遇是什么？包括能報銷什么雄嚣，你來了就是這些錢晒屎，包括你做的事是什么喘蟆，都很清楚。我在華為工作幾年鼓鲁，感覺華為真的很有錢蕴轨，都浪費(fèi)了，招的人都不能干活骇吭，招這些人干嘛橙弱，沒想清楚就招進(jìn)來，我來G公司干的活比在華為2年都做的多燥狰，但我也并不感覺到累”棘脐；

“在H公司，我的技術(shù)想法能快速實(shí)現(xiàn)到產(chǎn)品上龙致。但在華為蛀缝，比如中軟是預(yù)研，做的東西看不到要多久才能落到產(chǎn)品目代∏海”

公司人力資源秘書處

2019年2月

其實(shí)，本篇文章討論的內(nèi)容榛了，去掉“博士”的屬性俘闯，對大多數(shù)企業(yè)依舊適用，人崗不匹配問題和外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行的問題比比皆是忽冻。

這也正好應(yīng)了我們昨天發(fā)的文章真朗，將軍隊伍素質(zhì)決定了全軍命運(yùn)，曾經(jīng)輝煌的“辦公室將軍們”還能否將隊伍帶向勝利僧诚？

正所謂：

“將不仁遮婶，則三軍不親；

將不勇湖笨，則三軍不銳旗扑；

將不智，則三軍大疑慈省；

將不明臀防，則三軍大傾；

將不精微边败，則三軍失其機(jī)袱衷；

將不常戒，則三軍失其備笑窜；

將不強(qiáng)力致燥，則三軍失其職∨沤兀”

精選留言

郭丶橡皮

單反有一個企業(yè)聽進(jìn)去算我輸（滑稽）

?26

楊慧

大部分博士應(yīng)該是又貴又不好用吧

?25

趙瑜

這樣的管理問題出現(xiàn)了嫌蚤，可見華為的HR部門辐益，準(zhǔn)確的說HR高層或任正非本身的用人機(jī)制就有偏差，對人才發(fā)展的變化及趨勢感受不明顯脱吱，缺乏對這些信息快速的獲知和解決能力智政。海爾的組織變革成功就是張瑞敏帶頭思考并探索方法的。 從本文描述的問題來看箱蝠，倒是有個現(xiàn)成的案例可以參考续捂，就是谷歌，谷歌的兩位創(chuàng)始人在對待公司內(nèi)部的項目及團(tuán)隊管理中抡锈，有一個非常有意思的細(xì)節(jié)：他們會把近期所要進(jìn)行的項目或命題按照緊急重要程度進(jìn)行排列疾忍，然后掛到公司內(nèi)網(wǎng)上乔外，無論是哪個部門的工程師床三，看到這些項目或命題的時候，可以根據(jù)自己手中工作的進(jìn)度自由組合團(tuán)隊選擇所要進(jìn)行的項目或命題杨幼。所以谷歌大多數(shù)成功的項目均是通過這樣的方法做出來的撇簿。而且在這個過程中，可以最大程度的激發(fā)團(tuán)隊成員的價值和積極性差购。況且其中有相當(dāng)多的一部分命題是工程師們在工作之外的時間完成的四瘫。谷歌的人員忠誠度還是很高的。我認(rèn)為身為創(chuàng)始人或掌舵者欲逃，人才戰(zhàn)略尤其應(yīng)該重視找蜜，并因此去尋找可借鑒或交流的對象，以便持續(xù)更新對人才和趨勢的認(rèn)知稳析。

?15

小玉

所謂“兵慫洗做，慫一個;將慫，慫一窩彰居〕现剑”了，有領(lǐng)導(dǎo)才能的人畢竟太少太少了陈惰，更要命的是畦徘。。抬闯。有領(lǐng)導(dǎo)才能井辆，不會拍馬屁獻(xiàn)媚的還當(dāng)不上領(lǐng)導(dǎo)。

?10

蔡曉東

崗位匹配是尤其重要的溶握，對于HR來講掘剪，要把什么人干什么事情，講清楚奈虾，領(lǐng)導(dǎo)不要太盲目夺谁，不要覺得是個人都可以把事情工作搞定廉赔，沒有效率也沒有成績。

?7

可樂貓-閃姐????????

不管你公司多大匾鸥，無論你請的人是什么學(xué)位蜡塌，請你記住，你用的都是人勿负，請用最簡單的方式對待你的員工馏艾，不要好高騖遠(yuǎn)，招來的人奴愉，放在合適的位置琅摩，做好職業(yè)規(guī)劃，職業(yè)規(guī)劃在入職前就要做好锭硼，你在招人時就要想好房资，公司的文化，部門檀头，崗位規(guī)劃轰异，還有公司的發(fā)展愿景，這些都是你招人時要考慮和計算的暑始，你要高速運(yùn)轉(zhuǎn)搭独，站在最高點(diǎn)，做這一切廊镜，人到位了牙肝，才真正開始工作，你要時刻關(guān)注這些人才嗤朴，激勵激勵匹配匹配配椭，福利福利，關(guān)懷關(guān)懷最終的是讓組織高效運(yùn)作達(dá)到目標(biāo)華為我不了解播赁，但是颂郎，我知道，只要有疏忽容为，就會有漏洞乓序，有漏洞，就會影響組織運(yùn)作坎背，這些離職替劈，只是表象，或者說是個現(xiàn)象而已得滤，更深層的東西值得深思......

?6

寧方明

但凡產(chǎn)品系統(tǒng)性越強(qiáng)陨献，越會強(qiáng)調(diào)流程管理，越會強(qiáng)調(diào)組織集體重要性懂更，弱化個體眨业。所以公司在什么位置招聘什么樣的博士其實(shí)沒不會有完美模型急膀，華為這個文件只能說人家人才危機(jī)意識強(qiáng)，但也有點(diǎn)矯枉過正龄捡，技術(shù)成熟度低的自然預(yù)研性質(zhì)強(qiáng)卓嫂，當(dāng)然適合小團(tuán)隊甚至個體凸現(xiàn)出來，諾貝爾獎的意義高度契合聘殖，但也要通過后期驗證才會給你不是晨雳？就說火箭飛機(jī)這種產(chǎn)品，按照博士反饋的問題來解決人才適配問題奸腺，那產(chǎn)品永遠(yuǎn)只會在設(shè)計圖上

?3

丘耳~

現(xiàn)在公司有一個通病餐禁，就是認(rèn)為優(yōu)秀的人做什么都可以，能力不行的人做什么都不行突照，不會去認(rèn)真分析為什么做得好做的不好帮非，只認(rèn)為是個人的問題。想要發(fā)展沒空間绷旗，只能走了喜鼓。副砍。衔肢。

?3

哈里喬峰

業(yè)務(wù)和管理，在一定發(fā)展時期成為了矛與盾豁翎，如何解決好角骤，確實(shí)需要大智慧，龐然大物心剥，并沒想象中那樣容易解決邦尊！

?1

時間的朋友

我一直以為，華崴不存在那么多的問題……

若愚

其實(shí)問題一直存在优烧，只是大部分人都是要到痛了才去正視蝉揍。

文章來自：“2號人事部”人力資源管理系統(tǒng)轉(zhuǎn)載https://www.2haohr.com/