在組織層級與結(jié)構(gòu)效率一章舵稠，龍峰博士先拉出來一個大重點，那就是結(jié)構(gòu)效率優(yōu)于運營效率乳讥。所以，這個結(jié)構(gòu)就極為重要廓俭。這么重要的組織結(jié)構(gòu)云石，都有什么樣的呢？總體上來說研乒，可以大致分為三類汹忠。一是以任務(wù)為中心的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，以直線職能制雹熬、團(tuán)隊制為代表宽菜。二是以結(jié)果為中心的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，以獨立核算的事業(yè)部制為代表竿报。三是以關(guān)系為中心的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計铅乡，諸如母子公司制、企業(yè)集團(tuán)烈菌、金融控股公司阵幸、平臺公司等。
本文就來專門梳理一下以任務(wù)為中心的組織設(shè)計芽世，看看這是一個什么樣的設(shè)計挚赊，有什么樣的應(yīng)用場景，如何用好济瓢。顧名思義荠割，以任務(wù)為中心的組織設(shè)計，也就意味著這個組織或團(tuán)隊工作產(chǎn)生的是一種工作結(jié)果旺矾，而不直接體現(xiàn)市場結(jié)果蔑鹦。這里面代表性的模式就是直線職能制。
這種結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵影響有兩個方面箕宙，一方面是看結(jié)構(gòu)举反，也就是看組織的層級與部門設(shè)置，這會影響機(jī)制扒吁。另一方面是看機(jī)制火鼻，也就是看職能與組織形態(tài)室囊。
與組織層級有關(guān)的問題，主要有四個方面魁索。一是權(quán)力與權(quán)威問題融撞，從組織真正的領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)角度，是需要建立在權(quán)威上的粗蔚。而有沒有權(quán)威尝偎，取決于下級的意愿，而非上級的意愿鹏控。組織秩序確立不起來的根本原因在于致扯，管理者的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威不被確認(rèn)，即便擁有權(quán)力当辐，但下屬并不認(rèn)可其管理合法性抖僵。所以，領(lǐng)導(dǎo)力的確立缘揪，不要去耍權(quán)力耍群，而是要確立權(quán)威。
二是權(quán)威與組織問題找筝，組織秩序的確立一方面要靠領(lǐng)導(dǎo)力蹈垢，各級管理者的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，另一方面要訴諸于管理制度的合法性袖裕，或稱法理權(quán)威曹抬。真正的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)效率來源于法理權(quán)威的確立。
三是信息的不對稱問題急鳄，上下級看到的世界是不一樣的沐祷，思考問題的方式也不一樣。上級考慮問題更多的是價值大小的認(rèn)定攒岛，下級考慮問題更多的是看到的事實認(rèn)定赖临。因此，上級的決策與工作推進(jìn)需要依托于對業(yè)務(wù)問題的深入了解灾锯，如此兢榨，才可能征得下屬真心實意的認(rèn)同。這里面對于企業(yè)當(dāng)家人有兩個常識感的要求顺饮，才能做到破解信息不對稱的問題吵聪。首先是對業(yè)務(wù)的常識感。騰訊馬化騰的方法比較有典型性兼雄，他們有一個10/100/1000法則吟逝，產(chǎn)品經(jīng)理每個月必須做10個用戶調(diào)查，關(guān)注100個用戶博客赦肋，收集反饋1000個用戶體驗块攒。其次是對人與情勢的常識感励稳。這里當(dāng)屬華為任正非具體代表性，他有兩個工作習(xí)慣囱井，一是喜歡下一線驹尼，二是喜歡在職工“心聲社區(qū)”潛水。解決信息不對稱的問題庞呕，是要上級了解下級的問題新翎，而不是爭取下級理解上級，因為管理者的責(zé)任不是尋求人們的理解住练，而是要有所成就地啰。
四是管控與賦能問題，上下級的交互讲逛，是需要上級站在下級完成工作的角度亏吝，給予其指導(dǎo)或賦能。工作達(dá)成四步法妆绞，第一步要找對人顺呕，第二步是找對路子枫攀，第三步是過程管理括饶，第四步是成果驗收。也就是以下屬秘書的角色去思考如何賦能下屬工作来涨。
與職能部門有關(guān)的問題主要有三個图焰，一是部門任務(wù)與公司目標(biāo)，作為職能部門蹦掐，首先要考慮的是你在為什么目標(biāo)而工作技羔，這就要求職能部門要把服務(wù)的有效性放在服務(wù)效率之前。
二是專業(yè)能力與高管責(zé)任問題卧抗，這就設(shè)計到兩個具體問題藤滥，其一是提升職能部門自身的服務(wù)能力；其二是以專業(yè)能力服務(wù)于企業(yè)成長社裆。關(guān)于職能部門的能力建設(shè)拙绊，也是有規(guī)律的，一要相信能力是由經(jīng)歷塑造的泳秀，人才培養(yǎng)721原則标沪，70%來自工作歷練，20%來自人際互動嗜傅，10%來自課堂培訓(xùn)金句。人是活不過自己的人生經(jīng)歷的。二要相信輪崗是培養(yǎng)人才的有效途徑吕嘀，職能部門需要的是“通才”+“專才”违寞，可以從業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型贞瞒，補(bǔ)上專業(yè)能力的短板；也可以補(bǔ)充業(yè)務(wù)經(jīng)歷的不足坞靶，提升對業(yè)務(wù)的理解力憔狞。人不換位是很難完成換位思考的。三要相信好的團(tuán)隊需要人才互補(bǔ)彰阴。職能部門內(nèi)部需要業(yè)務(wù)派瘾敢，也需要技術(shù)派。
三是職能工作對管理權(quán)威的消耗問題尿这，對于職能部門人才簇抵，要做好長期甘居二線忘伞，甘做服務(wù)的心理建設(shè)掰担。要有辦法保持對業(yè)務(wù)的理解力，也能用高情商與正直促進(jìn)整體滿意痹升。做好容易被認(rèn)為理所當(dāng)然叨橱，做不好往往容易被過度解讀典蜕，易消耗管理權(quán)威。
