績效管理是企業(yè)持續(xù)蚁廓、穩(wěn)定凸郑、高效運行的關(guān)鍵保障说订，是企業(yè)運營管理體系的基礎構(gòu)成蛤肌。然而徽鼎，與面向“物”的研發(fā)蛤吓、生產(chǎn)等業(yè)務活動不同往枷，績效管理需要面向不確定性蝌矛、面向人性乎婿，面向不完美测僵，存在大量的“灰度管理”和“管理藝術(shù)”成分。因此谢翎，在績效管理體系建設的過程中捍靠，我們需要重視并遵循平衡原則，以腳踏實地的取得理想結(jié)果森逮。
所謂平衡原則榨婆，就是不走極端，即堅持原則褒侧，又細節(jié)靈活良风，正確反映客觀世界和現(xiàn)實情況，在投入與收益闷供、科學與藝術(shù)烟央、當下與未來，激勵與懲罰等等取得協(xié)調(diào)與共識歪脏。
當然疑俭，平衡也不是和稀泥，沒有原則婿失，做老好人钞艇。平衡的目的是做成事，而不是躲避困難豪硅，是為了貢獻價值哩照，而不是投機鉆營。平衡的前提是要懂業(yè)務懒浮、懂專業(yè)飘弧，有大局觀。該做妥協(xié)，就不能糾纏細節(jié)次伶；原則不退讓蹋岩，雖千夫所指亦在所不惜。
在績效管理中学少，關(guān)于平衡原則角度剪个，需要考慮以下方面：
1、指標設置需平衡
績效指標的設置對于考核績效是否客觀版确、公平扣囊、合理，具有至關(guān)重要的作用與影響绒疗。如果指標設置不當侵歇，就會存在指標導向與管理導向不一致，指標表現(xiàn)與業(yè)務實際不一致的問題吓蘑。
一些企業(yè)在制定績效計分卡的時候惕虑，喜歡使用財務指標，主要的考慮一是財務指標的數(shù)據(jù)相對容易取得磨镶，相關(guān)人員很難質(zhì)疑財務數(shù)據(jù)溃蔫，扯皮的事情會少一些，第二則是對于考核的平衡觀上面缺乏足夠理解琳猫。
然而伟叛，如果只考核財務指標，就會導致不平衡的問題脐嫂。財務指標更多的反應了企業(yè)最終的經(jīng)營結(jié)果统刮，具有明顯的滯后性和局限性。財務結(jié)果的取得账千，往往是一年前甚至幾年前的經(jīng)營成果的體現(xiàn)侥蒙，現(xiàn)在的產(chǎn)品可能是幾年前開發(fā)的，市場可能是幾年前培育的匀奏。
從另一方面講鞭衩，企業(yè)規(guī)模越大，受市場整體需求變動趨勢影響就越大攒射，市場如何出現(xiàn)劇烈變動醋旦，企業(yè)很難獨善其身恒水，因此会放，在受多種因素影響下，以收入為核心的財務指標增長或下降钉凌，其實與管理層的努力程度的關(guān)聯(lián)性是非尺肿睿可疑的。
從人性惡的角度看，一些職業(yè)經(jīng)理人在面臨業(yè)績壓力的時候矢沿，會采取減少新市場的開拓投入滥搭、減少面向中長期的產(chǎn)品開發(fā)、低價傾銷等違背企業(yè)根本利益的做法捣鲸，這些不當行為很難從財務指標上反映出來瑟匆，甚至會增加企業(yè)當期的財務收益。
因此栽惶，在績效指標的設置愁溜、選取過程中，需要摒棄“什么好考就考什么”外厂，建立“該考什么就考什么”的原則冕象。從企業(yè)價值最大化角度考慮，平衡財務與非財務性指標汁蝶，結(jié)果與過程指標渐扮，短期與長期指標進行合理選取。
當然掖棉，該考什么就考什么不是說不顧及成本墓律，而是在考該考的指標前提下，可以采取靈活的評價方法幔亥，容忍細節(jié)的不完美只锻，在方向不偏的前提下通過人的作用進行糾偏與調(diào)和，來實現(xiàn)成本與收益的最佳化紫谷。
2齐饮、評價方法需平衡
在確定指標的評價方式時，通行的原則是 “能量化的量化笤昨，不能量化的定性”祖驱。但是，什么是能量化瞒窒，什么算量化捺僻，如何協(xié)調(diào)定量與定性指標的關(guān)系，需要我們進行更多思考崇裁，做好平衡匕坯。
所謂能量化，一方面是指在技術(shù)上能夠量化的條件拔稳，能夠使用量化方法進行評價葛峻。第二是量化手段具有管理價值，能夠有效揭示業(yè)務實質(zhì)巴比，指導業(yè)務改善术奖。
量化指標一般從“多礁遵、快、好采记、省佣耐、穩(wěn)”五個角度進行衡量，“多”是從實現(xiàn)的規(guī)模唧龄、數(shù)量方面進行評價兼砖，屬于絕對指標，如“銷量既棺、收入掖鱼、利潤、新開發(fā)產(chǎn)品實現(xiàn)量產(chǎn)個數(shù)援制、成交新客戶數(shù)量”等戏挡；快是從效率、敏捷方面進行評價晨仑，如“平均交貨周期褐墅、延期交貨批次”等；“好”是從品質(zhì)洪己、質(zhì)量妥凳、客戶感受等維度進行評價，如“交付合格率答捕、客戶滿意度逝钥、高等級產(chǎn)品產(chǎn)出比例”等；“省”是從成本角度進行評價拱镐，如“財務費用率艘款、制造費用率、有效工時利用率”等沃琅；“穩(wěn)”是從創(chuàng)新哗咆、適應變化、風險管理等維度進行評價益眉，如“可靠性晌柬、異常問題發(fā)成次數(shù)、柔性生產(chǎn)響應時間”等維度評價郭脂。
量化指標并不是分的越細越好年碘。在傳統(tǒng)的評價體系中百分制較為常見，但對于管理而言展鸡，百分制就存在區(qū)分度過細的問題屿衅，管理者很難一目了然的說清楚97分與96分的本質(zhì)差異，那么這種量化就是沒有意義的娱颊。目前傲诵，包括谷歌、騰訊箱硕、阿里等企業(yè)都在拋棄百分制的做法拴竹，轉(zhuǎn)而使用5分制、7分制等類似做法的方法剧罩，來貼近評價規(guī)則與管理者直覺的距離栓拜，提升量化的管理價值。
另一個需要考慮的問題是如何平衡使用量化指標與非量化指標惠昔。在一些企業(yè)幕与，被考核部門往往對定性指標顯得非常抵觸，一個重要原因就是定量指標與定性指標使用的尺度不一樣镇防。如果將定量指標目標值對應100分啦鸣，定性指標的目標值對應75分（假設75分是合格線），那么被考核部門定量指標得100分的概率就很大来氧，定性指標得100分的概率就小的多了诫给。
要將定量指標和定性指標的目標值拉到統(tǒng)一標準就可以有效解決障礙。以五分制評價方法為例啦扬，定量中狂、定性指標目標值都對應3分，定量指標需在目標值基礎上確定挑戰(zhàn)值扑毡，對應5分胃榕，而定性指標則是達到目標3分，遠超出目標瞄摊，超出管理期望對應5分勋又，這樣設置的話，無論是定量指標還是定性指標换帜，達到目標值與達到挑戰(zhàn)值赐写，所需要的努力程度相近，評價解決相近膜赃，被考核部門就不會因為定性指標多或者少而導致結(jié)果的不公平了挺邀。
3、評價結(jié)果需平衡
績效管理在很多企業(yè)做不下去跳座，一個重要原因是決策者沒有感受到其價值端铛，不信任、沒法使用管理部門呈現(xiàn)出來的績效評價結(jié)果疲眷。
導致結(jié)果沒法使用禾蚕，最主要的原因是結(jié)果偏離了常識與直覺，整體得分過高或過低狂丝。對于任何一個團隊换淆，往往都是特別優(yōu)秀的人很少哗总，特別差的人也很少，大部分處于常態(tài)范圍倍试，整體基本符合正態(tài)分布讯屈。如果所有人都在100分左右，但績效等級規(guī)則一般而言95分以上就屬于卓越县习，總不能說所有人都是卓越吧涮母？
對于定量指標而言，比較好的做法是定出來否定檔躁愿、基本檔和奮斗檔三個目標叛本，將目標值與管理意義上的評價有效對照，并大致按照正態(tài)分布原則確定各得分區(qū)間人數(shù)分布彤钟，得分區(qū)間與管理狀態(tài)就能夠?qū)φ掌饋砝春颍傮w得分自然就不會出現(xiàn)大的偏差。
對于定性指標逸雹，經(jīng)常有管理者處于不激化矛盾吠勘，不得罪人的心態(tài)，給所有人都打滿分峡眶，或者都打60分剧防，從而導致結(jié)果失真，缺乏區(qū)分度辫樱。
這種不敢區(qū)分峭拘、或者不愿以區(qū)分，一方面是管理者不成熟的表現(xiàn)狮暑，另一方面在現(xiàn)實中為難情緒也的確客觀存在鸡挠。通過規(guī)則設計避免人為因素導致的不客觀評價。
一方面搬男，需按照正態(tài)分布原則拣展，規(guī)定各個得分區(qū)段的人數(shù)限制，通過規(guī)則倒逼管理者有意識缔逛、有動力的區(qū)分被評價者業(yè)績表現(xiàn)备埃。另一方面，對于評價者不有效履職褐奴、不客觀評價的做法按脚，要予以及時糾正、懲戒敦冬，韋爾奇的做法是對于評價不客觀的部門就不發(fā)放績效工資辅搬，直至完整糾偏。
有了相對合理的評價結(jié)果脖旱，那么在結(jié)果的應用上同樣需要平衡堪遂，既不能只獎不罰介蛉，也不能只罰不獎，過于寬厚看似對員工友善溶褪，但無助于員工客觀認識不足币旧，無助于保持改善提升的動力與壓力。而只罰不獎更不可行竿滨，會破壞團隊氛圍佳恬，引發(fā)不信任感與抵觸情緒捏境，使員工放棄努力于游，失去繼續(xù)奮斗的意愿和激情。
做好績效管理不易垫言，但是又不能不做贰剥，因為“績效管理是20世紀管理學最偉大的發(fā)明之一” （德魯克）； “對于企業(yè)經(jīng)營者來說筷频，最有效的管理手段就是績效管理” 杰克?韋爾奇蚌成。
天地之道，以陰陽二氣造化萬物凛捏，績效管理同樣如此担忧，以管理導向為目標，以專業(yè)方法為路徑坯癣，以平衡為尺度瓶盛，績效管理機制就可以破解落地難題，發(fā)揮應有的價值示罗。
