公共部門薪酬管理是公共部門實施管理活動的前提和基礎材泄，它直接影響公共管理活動的正常開展拉宗。目前魁巩，我國以政府機關為代表的公共部門薪酬管理狀況不容樂觀姐浮，管理中存在許多不足之處：
一是公共部門的運行機制面臨挑戰(zhàn)÷衾穑現(xiàn)行的公務員運行機制不能適應經(jīng)濟社會發(fā)展的要求蛋逾。同時换怖，作為行政部門的激勵機制較為規(guī)范化沉颂、制度化和嚴格化铸屉，激勵機制的靈活性不夠彻坛，激勵效果不明顯踏枣。二是考核流于形式茵瀑，難以形成激勵马昨。公共部門進行績效考核時鸿捧，大多數(shù)由上級領導來完成匙奴，然而工作績效是多維度的，不同個體對同一績效得出的結(jié)論是不相同的懦冰，難以保證考核的客觀性和公正性刷钢。三是職位分類制度尚未科學化。目前我國職位分類還不發(fā)達泽腮，公務員的分類系統(tǒng)仍以領導職務和非領導職務的劃分為主，而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質(zhì)性內(nèi)容荆针，特定的職位要求的航背。四是公共部門薪酬管理信息基礎薄弱玖媚。公共部門人力資源信息有不充分今魔、不對稱情況错森，信息分析和利用的工具存在不適用等問題。信息基礎的薄弱激挪，使得公共部門薪酬管理信息共享性不足垄分，進而導致公共部門薪酬管理決策的低效薄湿。
我國公共部門薪酬管理發(fā)展的策略：一是合理改革管理機制，引入規(guī)劃管理，二是加大考核結(jié)果與收入高低的聯(lián)系豺瘤，三是建立科學的吆倦、適合國情的職位分類制度，四是利用現(xiàn)代信息技術蚕泽，實現(xiàn)管理手段的網(wǎng)格化桥嗤。
