招聘是一個(gè)入門(mén)簡(jiǎn)單，精通難的工作芬膝。這也使得眾多HR都是以招聘作為開(kāi)端望门，從篩簡(jiǎn)歷，打電話(huà)锰霜，到面試筹误。而其中，招聘數(shù)據(jù)分析是做好招聘的重要一環(huán)癣缅，也是從專(zhuān)員到主管/經(jīng)理的必修課厨剪。

常用的招聘數(shù)據(jù)

到面率：實(shí)際面試人數(shù)/邀約人數(shù)；

初試通過(guò)率：初試通過(guò)人數(shù)/初試人數(shù)

復(fù)試通過(guò)率：復(fù)試通過(guò)人數(shù)/復(fù)試人數(shù)

入職率：實(shí)際入職人數(shù)/offer發(fā)放數(shù)

試用期離職率：試用期離職人數(shù)/總?cè)肼殧?shù)

渠道占比：渠道簡(jiǎn)歷數(shù)/總簡(jiǎn)歷數(shù)

數(shù)據(jù)意義及解決方法

數(shù)據(jù)收集是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作友存，重點(diǎn)我們要看到各項(xiàng)數(shù)據(jù)所代表的含義祷膳，以及我們應(yīng)該如何解決數(shù)據(jù)所反映的問(wèn)題。

到面率

到面率越高越好屡立。只有我們邀約之后直晨，人來(lái)了，作為HR才能開(kāi)始之后的工作膨俐。根據(jù)崗位不同勇皇，到面率有所不同。程序員焚刺，運(yùn)營(yíng)敛摘，產(chǎn)品經(jīng)理等人才整體素質(zhì)較高的崗位道面率可以做到85%甚至更高，對(duì)于銷(xiāo)售類(lèi)崗位乳愉，由于整體從業(yè)人群水平參差不齊兄淫，到面率可能只有60%左右。

如果到面率過(guò)低匾委，我們首先應(yīng)該做的是整理招聘話(huà)術(shù)拖叙。以電話(huà)邀約為例，一個(gè)好的邀約電話(huà)赂乐，應(yīng)該首先做到尊重應(yīng)聘者薯鳍。從時(shí)間上來(lái)看，應(yīng)選擇上午11：00-12：00挨措，下午5：00-6：00挖滤，這兩個(gè)時(shí)間段，員工臨近休息或下班可能更適合接電話(huà)浅役。第一句話(huà)斩松，最好使用"您好，我是XX公司的HR觉既，在XX（渠道名稱(chēng)）看到您的簡(jiǎn)歷/看到您投遞的簡(jiǎn)歷惧盹，現(xiàn)在方便就XX崗位溝通以下么乳幸？"，開(kāi)場(chǎng)點(diǎn)明钧椰，我是誰(shuí)粹断，我是怎么知道這個(gè)電話(huà)的，我要干什么嫡霞。如果求職者方便溝通瓶埋，則根據(jù)崗位需求進(jìn)行簡(jiǎn)單詢(xún)問(wèn)，并確定面試時(shí)間與地點(diǎn)诊沪。如果不方便养筒，也要得知面試者具體什么時(shí)候方便溝通。

最后端姚，不要忘記在電話(huà)之后晕粪，發(fā)送一封面試邀請(qǐng)郵箱。最好可以加上求職者的微信寄锐，基本可以保證求職者不會(huì)爽約兵多。

初試通過(guò)率

這里需要HR根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)節(jié)尖啡。根據(jù)簡(jiǎn)歷數(shù)量橄仆，面試數(shù)量，部門(mén)的繁忙程度衅斩，候選人平均素質(zhì)盆顾。來(lái)調(diào)控初試通過(guò)率的高低。

例如畏梆，簡(jiǎn)歷量大您宪，面試人數(shù)多，那我們就要把初試通過(guò)率壓低奠涌，根據(jù)部門(mén)提出的具體需求宪巨，優(yōu)中擇優(yōu)，而不是把更大的面試壓力交給部門(mén)溜畅。

復(fù)試通過(guò)率

這個(gè)數(shù)據(jù)捏卓，很能反應(yīng)一個(gè)HR對(duì)業(yè)務(wù)的掌握及招聘的水平。這個(gè)數(shù)據(jù)如果低了慈格，就直接說(shuō)明HR送給部門(mén)的人滿(mǎn)意度很低怠晴。

如果出現(xiàn)這種情況，作為HR要反思自己了浴捆。首先要做的就是與部門(mén)負(fù)責(zé)人就招聘的崗位進(jìn)行深入溝通蒜田，之前的候選人哪里不合適。更重要的是选泻，要從部門(mén)負(fù)責(zé)人的嘴里冲粤，問(wèn)清楚招聘崗位的隱形需求美莫。例如：性別，性格梯捕，高矮胖瘦茂嗓，候選人入職后具體工作是什么等一系列問(wèn)題。通過(guò)這些條件科阎，使簡(jiǎn)歷篩選與初試更加具有針對(duì)性述吸，更符合部門(mén)的要求。

其次锣笨，要深入學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)蝌矛，包括部門(mén)業(yè)務(wù)模式，盈利模式错英，人員配置入撒，發(fā)展方向等。只有把握好部門(mén)業(yè)務(wù)椭岩，才能讓招聘進(jìn)行的更順利茅逮，也是HR在企業(yè)立足的根本。

入職率

越高越好判哥。發(fā)offer說(shuō)明企業(yè)對(duì)候選人是認(rèn)可的献雅。只有他成功入職了，才能為企業(yè)帶來(lái)效益塌计。如果入職率持續(xù)走低挺身，作為HR則要重點(diǎn)收集拒絕offer的人的想法。

例如：是不是有接受了別的企業(yè)的offer锌仅，就此得出我們的薪資在市場(chǎng)中是不是有競(jìng)爭(zhēng)力章钾，如果是因?yàn)楣べY低于市場(chǎng)平均水平而造成人才流水，實(shí)屬得不償失热芹〖或者是不是在面試過(guò)程中給面試者留下了不好的印象，作為企業(yè)是不是可以做出改進(jìn)伊脓。通過(guò)解決這些問(wèn)題府寒，來(lái)提高入職率。

試用期離職率

這個(gè)數(shù)據(jù)越低越好丽旅。影響這個(gè)數(shù)據(jù)的因素非常復(fù)雜椰棘。在這里，作為HR要做好員工的離職談話(huà)榄笙，注意收集真實(shí)的離職原因邪狞。

大部分在試用期就離職的員工有這么幾個(gè)方面：

1.不適應(yīng)團(tuán)隊(duì)。如果是這個(gè)原因茅撞，那我們可以從入職培訓(xùn)帆卓，部門(mén)破冰巨朦，來(lái)讓員工更快的融入團(tuán)隊(duì)，適應(yīng)工作剑令。

2.與面試時(shí)HR承諾的不一樣糊啡。這里就要說(shuō)一點(diǎn)，不要為了讓候選人入職吁津，夸大企業(yè)福利或者企業(yè)實(shí)力棚蓄。用這種方式招進(jìn)來(lái)的員工，大概率是會(huì)離職的碍脏，還會(huì)影響企業(yè)形象梭依。

3.無(wú)事可做。有些部門(mén)提出需求時(shí)典尾，并沒(méi)有做工作量評(píng)估役拴，也沒(méi)有合理的人員配置，只是覺(jué)得大家都很忙钾埂，需要再來(lái)人分擔(dān)河闰。這時(shí)作為HR要協(xié)助部門(mén)進(jìn)行招聘分析，確定是不是真的需要招人褥紫，而不是招進(jìn)來(lái)無(wú)所事事姜性。

4.沒(méi)有人帶。對(duì)于企業(yè)來(lái)講故源，老帶新是非常重要的一件事污抬。是企業(yè)文化傳承的重要一部分汞贸，而有些部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)或老員工绳军，由于工作原因并沒(méi)有重視新人的感受，導(dǎo)致新人受到冷落矢腻。最終離職门驾。

這些問(wèn)題都要由招聘者去跟進(jìn)，只有員工過(guò)了試用期多柑，招聘工作才算真正的結(jié)束奶是。

渠道占比

這個(gè)數(shù)據(jù)的收集，有利于我們做招聘預(yù)算竣灌。根據(jù)崗位招聘的難易度聂沙，各渠道簡(jiǎn)歷量，面試人員素質(zhì)初嘹〖昂海可以大致得知一個(gè)渠道是不是適合企業(yè)。如果一個(gè)渠道屯烦，簡(jiǎn)歷量不錯(cuò)坷随，應(yīng)聘者素質(zhì)可以達(dá)到公司基本要求房铭，那經(jīng)過(guò)一年的考察，可以考慮第二年再該渠道加大投入温眉，相應(yīng)降低其他渠道投入缸匪。

數(shù)據(jù)對(duì)HR工作的指導(dǎo)意義

作為招聘HR，要做到招聘旺季每周做數(shù)據(jù)總結(jié)类溢，在招聘淡季每?jī)芍芑蛞粋€(gè)月一次總結(jié)凌蔬。還要注意季度及年度總結(jié)。通過(guò)數(shù)據(jù)倒推招聘行為中的不足闯冷，加以改進(jìn)龟梦。畢竟招聘更多的是結(jié)果導(dǎo)向，只有人入職了窃躲，才算招聘成功了计贰。